İşçinin Hizmet Edeceği İşyeri Kavramı

İşçinin görev yapacağı işyeri, sözleşmeyle kararlaştırılabileceği gibi bu konuda bir hüküm olmadığında, işverenin yönetim yetkisine (iyi niyet kuralları çerçevesinde) dayanarak da belirlenebilir. Kararlaştırılan işyeri, bazı işlerin niteliğinden ötürü işçi tarafından işyeri dışında yapılmasını gerektirebilir. Örnek

olarak satış temsilcileri veya yapı-montaj işleri verilebilir88. Ayrıca sirk gibi gayri sabit işyerleri de bu sorunun dışında kalır89.

İşveren, işçinin rızası olmadan işyerini değiştiremez. Fakat işin niteliği veya sözleşmede taraflarca belirlenmiş bir hüküm varsa, iş koşullarında esaslı bir değişiklikten bahsedilemez90. Bununla birlikte sözleşmede işyeri değişikliği ile ilgili bir hüküm bulunmadığında işveren, yönetim yetkisinden ötürü dürüstlük kuralına bağlı kalarak işyerini değiştirebilir tabii ki işçiye maddi veya manevi ek maliyet getirmedikçe. Bu durum sözleşmede işyeri değişikliği ile ilgili bir hüküm olduğunda dahi geçerlidir91.

Konuyla ilgili bir Yargıtay kararı şu şekilde özetlenmiştir: “Davacı işe girerken imzaladığı sözleşme ve taahhütnamede işverenin diğer işyerlerine atanmayı ve oralarda görev yapmayı kabul etmiş bulunmaktadır. İşveren hangi işyerinde ne kadar işçi çalıştıracağını işyeri ihtiyaçlarına göre belirleme hakkına sahiptir. Bu işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı kanıtlanmadıkça hakim, işverenin bu eylemine müdahale etme hakkına sahip değildir”92 diyerek işçinin sözleşmesinde verdiği onayın önemini ve işverenin yönetim hakkına müdahale sınırlarını belirtmiştir. Yine Yargıtay, başka bir olayda sözleşme uyarınca işveren tarafından yapılan değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin, yaptığı feshin geçerli nedene dayandığına karar vermiştir93. Aynı durum personel yönetmeliğine dayanarak işverenin işyerini değiştirmesi üzerine işçinin iş akdini feshinin haklı görülmemesinde de belirtilmiştir94. Örneklenen kararların tümünde işveren yönetim hakkını kötüye kullanmadan değişiklikler yapmıştır.

88 _{Centel, s. 134; Demir, s. 88-89} 89 _{Mollamahmutoğlu, s. 356} 90 _{Mollamahmutoğlu, s. 356} 91 _{Demir, s. 89}

92 _{9.HD. 07.07.2005, E. 2004/30947, K. 2005/24233, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku}

Dergisi, C. 3, S. 9, İstanbul, 2006, s. 261

93

9.HD. 27.12.2004, 20848/29320; 9. HD. 04.04.2005, 9605/11820, Fevzi Şahlanan Karar

İncelemesi, http://www.tekstilisveren.org/content/view/64/34 (20.04.2007)

94 _{9.HD. 06.03.1996, 29752/3888, Ekonomi, M. M. : Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin 1996 Yılı Emsal}

Bazı davalarda ise işverenin dürüstlük kurallarına aykırı hareket ettiği ve Yargıtay tarafından feshin geçersizliğine karar verildiği de olmaktadır. Örnek olayda “… uzun süredir İ. il sınırları içinde davalıya ait işyerinde çalışan davacı, sözleşmedeki yetki kullanılarak davalı işverence çok uzak bir ilde görevlendirilmiş ve bu görevlendirmenin geçici olduğu, davacının daha sonra yeni açılacak Bingöl

şubesinde görevlendirileceği belirtilmiştir. Diğer taraftan davalı işverenin bu şekilde atama yaptığı işçiler yerine yeni işçi aldığı da tanıklarca beyan edilmiştir. Davacı, bu görevlendirmeyi yazılı olarak kabul etmemiş ve eski işyerinde işe devam edeceğini yazılı olarak açıklamıştır. Ancak davalı işveren, davacıyı eski görev yerine kabul etmemiştir. Belirtmek gerekir ki, İ. il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır”95 kararı verilmiştir. Yargıtayın, işverenin yönetim hakkını kullanırken bu hakkını kötüyü kullanmaması gerektiğini kabul etmesi, İş Kanunun özüne ve amacına uygun bir görüştür. Yönetim hakkının sınırları kesin bir şekilde çizilmiştir.

İşyeri değişikliğinin işçiye maddi ve manevi ek yükümlülükler getirmemesi ile ilgili bir Yargıtay kararında; “işverenin Türkiye düzeyindeki işyerlerinde çalışmayı kabul eden işçi, iş değişimine karşı çıkamaz. Bu koşul bağlayıcıdır. Ancak bu bağlayıcılığı mutlak anlamda kabul etmek doğru olmaz. Nakil işçinin önceki sosyal ve ekonomik durumu ile sonraki durumu arasında işçi aleyhine büyük farklar yaratmamalıdır” denilerek konuyla ilgili inceleme yapılması istenmiştir96. Aynı

şekilde başka kararda; “işyerinin taşınması halinde servis aracının kaldırılmasının” işçiye iş akdini fesih halinde kıdem tazminatına hak kazandıracağına karar

95 _{9.HD. 06.02.2006, 835/2400, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C.3, S. 10,}

İstanbul, 2006, s. 683

96 _{“… Zira işçinin yemek, ikamet veya işyerine götürülüp getirilmesi gibi ihtiyaçlarının karşılanması}

gerekir. Nakil, işçinin önceki sosyal ve ekonomik durumu ile sonraki durumu arasında işçi aleyhine büyük farklar yaratmamalıdır. İş müfettişinin raporunda işverenin servis aracı temin edeceği belirtilmiştir; ancak servis aracının yanında işçinin öğle yemeği yiyebilme imkanlarının da mevcut olması gerekir. Davacının gönderileceği yeni işyerinde öğle yemeği yeme imkanları mevcut değilse, bu ihtiyaçları için alışveriş yapabileceği bir yer yoksa, o zaman kendisinden başka türlü fedakarlık beklemek doğru ve hakkaniyete bağdaşır görülemez.” (Yargıtay 9. HD. 11.04. 1988, 2824/4094, DHY ; Yenisey, K. D. : “İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi, Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, İstanbul, 2001, s. 1183

verilmiştir97. Benzer bir olayda verilen kararda da işyeri değişikliği; şehir merkezine uzaklık ve servis hizmetinin de verilmediği gerekçesiyle işçinin feshi haklı görülmüştür98. Nitekim bu tür değişiklikler sadece işçinin çalışma yaşamını değil, aile yaşantısı üzerinde önemli etkiler oluşturmaktadır. Çünkü işçinin çalışma yeri üzerinde yapılacak bir değişiklik eşinin çalışıyorsa işini, çocuğu okuyorsa okul hayatını ve diğer ailevi yükümlülüklerini olumsuz biçimde etkileyecektir99. Konuyla ilgili işveren lehine olan bir olayda; işçi Ankara’da çalışmakta iken şirket merkezinin taşınması üzerine iş sözleşmesindeki maddeye atıfta bulunularak İstanbul’a gönderilmiş fakat işe başlamayı kabul etmediği için işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle fesh edilmiştir. Yargıtay kararında; işyeri değişikliğini iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik oluşturmadığı için işverenin feshini haklı bulmuştur100. Bunun gibi benzer bir kararda, personel yönetmeliğine göre yapılan işyeri değişikliği haklı bulunmuştur101.

İşyeri değişikliği ile ilgili son zamanlarda daha sık karşımıza çıkan uygulama da, işçinin bir üçüncü kişiye ait işyerinde çalıştırılmasıdır. “Ödünç iş ilişkisi”102 olarak anılan bu durumda işçinin sadece işyeri değişmemekte aynı zamanda işveren, işin görülmesini isteme hakkını üçüncü kişiye devretmektedir103.