HİPOTEZLERİN TEST EDİLMESİ (KORELASYON VE REGRESYON ANALİZLERİ)

İş Tatmini Ölçeği ile Örgütsel Sinizm Tutum Ölçeği ve Alt Boyutları Arasındaki Korelasyon Analizi

Bu bölümde iş tatmini ölçeği ile örgütsel sinizm tutum ölçeği ve alt boyutları arasında bulunan ilişkinin gücünü ortaya koymak adına gerçekleştirilen korelasyon analizi Tablo 24 aracılığı ile sunulmuştur.

Tablo 24. İş tatmini ölçeği ile örgütsel sinizm tutum ölçeğine verilen cevaplara ilişkin pearson korelasyon katsayıları

N=283 Toplam İş Tatmini

Bilişsel Boyut Duyuşsal Boyut Davranışsal Boyut Toplam Örgütsel Sinizm 1 Toplam İş Tatmini 1 2 Bilişsel Boyut -0,473** 1 3 Duyuşsal Boyut -0,508** 0,732** 1 4 Davranışsal Boyut -0,297** 0,618** 0,602** 1 5

Toplam Örgütsel Sinizm -0,466** 0,898** 0,851** 0,723** 1

**p<0,01 düzeyinde anlamlı

r= 0,000-0,300 arası düşük düzeyde ilişki, 0,301- 0,700 arası orta düzeyde ilişki, 0,701-1,00 arası güçlü bir ilişki

İş tatmini ölçeği ile örgütsel sinizm ölçeği ve alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki vardır. Örgütsel sinizm, bilişsel boyut, duyuşsal boyut ile iş tatmini arasında orta düzeyde negatif yönlü; davranışsal boyut ile iş tatmini arasında negatif yönlü düşük düzeyde anlamlı

farklılık olduğu tespit edilmiştir (p<0,01). Başka bir deyişle, örgütsel sinizm, bilişsel, duyuşsal, davranışsal düzeyleri azaldıkça iş tatmini düzeyi artmaktadır. H1, H1a, H1b, H1c ve H1d kabul

edilmiştir.

İş Tatmini Ölçeği ile Örgütsel Sinizm Tutum Ölçeği Arasındaki Regresyon Analizleri

Bu bölümde örgütsel sinizm tutum ölçeği ve alt boyutları iş tatminin ölçeğini ne şekilde etkilediğine dair analizlere yer verilmektedir.

İş Tatmini Ölçeği ile Örgütsel Sinizm Tutum Ölçeği Basit Regresyon Analizi

Örgütsel sinizm ölçeği, iş tatminin ölçeğini ne şekilde etkilediğine dair yapılan analizler tablo 25’te gösterilmektedir.

Tablo 25. İş tatmini ile örgütsel sinizm arasındaki basit regresyon analizi Bağımlı Değişken: Toplam İş

Tatmini

Beta t değeri P değeri

Bağımsız Değişken Sabit 3,650 37,188 0,000 Örgütsel Sinizm -0,312 -8,826* 0,000 F 77,897 0,000 R 0,466 R2 _0,217 Düzeltilmiş R2 _0,214

*Değer 0,05 düzeyinde anlamlıdır.

Tabloda sunulan basit doğrusal regresyon analizinde, t ve F istatistiklerinin yüksek değerler olduğu, modelin 0,05 düzeyinde anlamlı olduğu istatistiksel olarak tespit edilmiştir. F değeri olan 77,897 yüksek bir değer olup, değişken ortalamaları arasındaki farkın anlamlı olduğunu ispat etmektedir. t değeri olarak -8,826 ve p değeri olarak 0,000 bulunması, bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında anlamlı bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bağımsız değişkenin istatistiksel olarak anlamlı katsayıya sahip olduğu gözlenmiştir. Örgütsel sinizm bağımsız değişkenindeki bir birimlik artışın, iş tatmini bağımlı değişkenini 0,312 katsayısı oranında azaltacağı tespit edilmiştir. Örgütsel sinizmin iş tatminini negatif yönlü etkilediği de bilimsel olarak kanıtlanmıştır. R2 _{değeri 0,217 olup, Örgütsel sinizmin iş tatminini %21,7}

düzeyinde açıklayabildiğini göstermektedir. Araştırmada, sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri iş tatmini düzeylerine negatif yönlü etkilediği tespit edilmiştir. H2a kabul edilmiştir.

İş Tatmini Ölçeği ile Örgütsel Sinizm Tutum Ölçeği Alt Boyutları Arasındaki Çoklu Regresyon

Örgütsel sinizm ölçeği alt boyutları, iş tatminin ölçeğini ne şekilde etkilediğine dair yapılan analizler Tablo 26’da gösterilmektedir.

Tablo 26. İş tatmini ile örgütsel sinizm alt boyutları arasındaki çoklu regresyon analizi Regresyon Katsayısı Beta Standart Hata Standartlaştırılmış Beta T Olasılık Sabit 3,710 0,107 34,563 0,000 Bilişsel -0,157 0,049 -0,250* -3,184 0,002 Duyuşsal -0,238 0,049 -0,375* -4,839 0,000 Davranışsal 0,057 0,045 0,084 1,246 0,214 R 0,533a R2 _0,284 Düzeltilmiş R2 _0,276 Standart Hata 0,63721 F 36,865 0,000

*Değer 0,05 düzeyinde anlamlıdır

Örgütsel sinizm alt boyutları bağımsız değişkenler ve iş tatmini bağımlı değişken olmak üzere kurulan çoklu regresyon modelinde açıklama oranı yaklaşık %28’dir. Örgütsel sinizm alt boyutları olan bilişsel ve duyuşsal boyutlar, iş tatmini düzeyini negatif yönlü etkilemekte; davranışsal boyut ise iş tatminini etkilememektedir. H2b ve H2c: kabul edilmiş, H2d

TARTIŞMA

Sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ile iş tatmini tutumları arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla yapılan bu araştırmada “Örgütsel Sinizm Ölçeği” ve “Minnesota İş Doyum Ölçeği” kullanılmış ve elde edilen bulgular aşağıda tartışılarak yorumlanmıştır.

Araştırmada cinsiyet bağımsız değişkeni ile örgütsel sinizm ve alt boyutları arasında anlamlı farklılık olmadığı belirlenmiştir. Alan yazındaki akademik çalışmalar incelendiğinde bu çalışmayla paralellik gösteren çalışmaların olduğunu göstermektedir. Boyalı (2011), Kılıç (2013) ve Arslan (2016) çalışmalarında cinsiyet değişkeni ile örgütsel sinizm ve alt boyutları arasında anlamlı bir fark bulunmadığını tespit etmişlerdir. Kadın ve erkek sağlık çalışanlarının görüşleri arasında anlamlı fark çıkmamasının nedenleri, benzer ortamlarda benzer çalışmalar yapmaları, mesai arkadaşları ve kurum yöneticileri ile benzer sağlıklı ilişki kurmaları, kurumun iyi yönetilmesi ve yaptıkları işten memnuniyet duymaları olabilir (1,83,84).

Araştırmada medeni durum bağımsız değişkeni ile toplam örgütsel sinizm düzeyi, duyuşsal, davranışsal ve bilişsel alt boyutlarında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Alan yazındaki akademik çalışmalar incelendiğinde bu çalışmayla paralellik göstermeyen çalışmaların olduğu görülmektedir. Boyalı (2011), Şirin (2011), Yıldırım (2015) çalışmalarında medeni durum değişkeni ile örgütsel sinizm ve alt boyutları arasında anlamlı bir fark bulunmadığını tespit etmişlerdir (1,85,86). Alan yazındaki çalışmalar ile çalışmanın bu bulgusunun farklılık göstermesinin nedeni bütün çalışmaların farklı alanlara farklı örneklem gruplarına ve farklı yönetim tiplerine sahip kurumlara uygulanmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Araştırmada mesleği isteyerek seçme durumu bağımsız değişkeni ile toplam örgütsel sinizm düzeyi, duyuşsal, davranışsal ve bilişsel alt boyutlarında anlamlı farklılık olduğu

belirlenmiştir. Alan yazındaki akademik çalışmalar incelendiğinde bu çalışmayla paralellik gösteren çalışmaların olduğu görülmektedir. Özgan, Çetin ve Külekçi (2011) ve Kılıç (2013) yaptıkları çalışmada mesleği isteyerek seçme durumu değişkeni ile örgütsel sinizm ve alt boyutları arasında mesleği isteyerek seçmeyen bireyler lehine anlamlı farklılık olduğunu tespit etmişlerdir (83,87).

Araştırmada mesleki deneyim bağımsız değişkeni ile toplam örgütsel sinizm düzeyi, duyuşsal, davranışsal ve bilişsel alt boyutlarında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Alan yazındaki akademik çalışmalar incelendiğinde bu çalışmayla paralellik göstermeyen çalışmaların olduğu görülmektedir. Boyalı (2011) ve Arslan (2016) çalışmalarında mesleki deneyim ile örgütsel sinizm ve alt boyutları arasında anlamlı bir fark bulunmadığını tespit etmişlerdir (1,84). Çalışmadan elde edilen bu bulgunun alan yazın ile farklılık göstermesinin nedeni, sağlık sektöründeki mesleki deformasyonun üst düzeyde yaşandığı sektörlerin başında gelmesinden kaynaklı olduğu düşünülmektedir.

Araştırmada yaş bağımsız değişkeni ile toplam örgütsel sinizm düzeyi, duyuşsal, davranışsal ve bilişsel alt boyutlarında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Alan yazındaki akademik çalışmalar incelendiğinde bu çalışmayla paralellik göstermeyen çalışmaların olduğunu göstermektedir. Boyalı (2011), Arslan (2016) ve Akman (2017) çalışmalarında yaş ile örgütsel sinizm ve alt boyutları arasında anlamlı bir fark bulunmadığını tespit etmişlerdir (1,84,88). Alan yazın ile farklı sonuçlar gösteren bu bulgunun hastane çalışma ortamındaki yıpranmanın fazla olmasından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Araştırmada eğitim durumu bağımsız değişkeni ile toplam örgütsel sinizm düzeyi, duyuşsal, davranışsal ve bilişsel alt boyutlarında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Özgan, Çetin ve Külekçi (2011), Helvacı ve Çetin (2012), Kılıç (2013) yaptıkları çalışmalar ile bu çalışma benzerlik göstermemektedir. Özgan, Çetin ve Külekçi (2011), Helvacı (2012), Kılıç (2013) alışmalarında toplam örgütsel sinizm düzeyi ve alt boyutları ile eğitim durumu arasında anlamlı farklılık olmadığına ulaşmışlardır (83,87,89). Çalışmadaki bu bulgu ile alan yazının farklılık göstermesinin nedeni, sağlık personellerinin bilgi asimetrisinden dolayı yönetimsel kararlarda da yer almak istedikleri ancak çalışma alanlarının tıbbi birimlerle sınırlı kalmasından dolayı olduğu düşünülmektedir.

Araştırmada cinsiyet bağımsız değişkeni ile sağlık çalışanlarının iş tatmini düzeyleri arasında anlamlı farklılık olmadığı belirlenmiştir. Alan yazındaki çalışmalar ile bu çalışma benzerlik göstermektedir. Dündar (2011), Kılıç (2013) ve Akman (2017) yaptıkları çalışmalarda cinsiyet bağımsız değişkeni ile iş tatmini arasında anlamlı farklılık olmadığına sonucuna ulaşmışlardır (83,88,90).

Araştırmada medeni durum bağımsız değişkeni ile sağlık çalışanlarının iş tatmini düzeyleri arasında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Alan yazında çalışmalar ile bu çalışma paralellik göstermemektedir. Boyalı (2011), Kılıç (2013), Arslan (2016), Oklu (2018) yaptıkları çalışmalarda iş tatmini ile medeni durum arasında anlamlı farklılık olmadığını tespit etmişlerdir (1,83,84,91). Çalışmadaki bu bulgu ile alan yazının farklılık göstermesinin nedeni, sağlık personellerinin hem fiziksel hem de psikolojik olarak iş yükünün fazla olmasına evliliğin getirdiği sorumluluklarla birleştiğinde yapılan işten duyulan tatmini azalttığından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Yapılan araştırmada elde edilen sonuçlara mesleği isteyerek seçme bağımsız değişkeni ile sağlık çalışanlarının iş tatmini düzeyleri arasında anlamlı farklılık olmadığı belirlenmiştir. Alan yazında yapılan benzer çalışmalar ile paralellik göstermemektedir. Kılıç (2013) yaptığı çalışma ile bu çalışma benzerlik göstermemektedir. Kılıç (2013) çalışmasında iş tatmini ile mesleği isteyerek seçme arasında anlamlı farklılık olduğunu tespit etmiştir (83). Alan yazın ile çalışmanın farklılık göstermesinin nedeni; sağlık sektöründe iş bulma ihtimalinin yüksek olduğu düşünülerek, çalışanların istedikleri işi değil de çalışma kaygısıyla kolay iş bulma düşüncesiyle yapılan seçimlerden dolayı olduğu düşünülmektedir.

Araştırma sonucunda mesleki deneyim bağımsız değişkeni ile sağlık çalışanlarının iş tatmini düzeyleri arasında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Alan yazında yapılan benzer çalışmalar ile paralellik göstermektedir. Meziroğlu (2005), Kılıç (2013) yaptıkları çalışmaları ile bu çalışma benzerlik göstermektedir. Menziroğlu (2005), Kılıç (2013) çalışmalarında iş tatmini ile mesleki deneyim arasında anlamlı farklılık olduğunu sonucuna ulaşmışlardır (83,92). Çalışmada yaş bağımsız değişkeni ile sağlık çalışanlarının iş tatmini düzeyleri arasında anlamlı farklılık olduğu sonucuna varılmıştır. Yapılan çalışmalara bakıldığında Yıldızhan (2011), Türkçapar (2012) ve Akman (2017) yaptıkları çalışmaları ile bu çalışma benzerlik göstermektedir. Yıldızhan (2011), Türkçapar (2012) ve Akman (2017) çalışmalarında iş tatmini ile yaş değişkeni arasında anlamlı farklılık olduğunu sonucuna ulaşmışlardır (88,93,94).

Çalışma sonucunda sağlık çalışanlarının iş tatmini düzeyleri ile eğitim durumu bağımsız değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olduğu tespit edilmiştir. Yapılan çalışmalara bakıldığında Boyalı (2011), Akman (2017) ve Oklu (2018) eğitim durumu ile iş tatmini arasında anlamlı farklılık olmadığı sonucuna ulaşmışlardır. Bu da bu çalışma ile alan yazındaki çalışmalar arasında benzerlik olmadığını göstermektedir (1,88,91). Yapılan çalışmanın sonuçları ile alan yazındaki çalışmaların farklılık göstermesinin nedenleri; hastane kurumun kompleks bir yapıya sahip olması, sağlık sektörünün hata kabul etmeyen çalışma alanının personele yüklediği ağır sorumluluklarının olması, sağlık personelleri arasında adaletli gelir

dağılımının yapılmadığı düşüncelerinin olması, sağlık personellerinin sosyalleşmek çalışma ortamından uzaklaşmak için fırsatlarının olmadığından kaynaklandığı düşünülmektedir.

Yapılan analiz sonuçlarına göre elde edilen bulgularda iş tatmini ölçeği ile örgütsel sinizm ölçeği ve alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Alan yazında yapılan çalışmalar benzer sonuçlar göstermektedir. Boyalı (2011), Kılıç (2013), Arslan (2016) ve Akman (2017) yaptıkları çalışmada örgütsel sinizm ile iş tatmini arasında negatif yönlü anlamlı ilişki olduğu sonucuna ulaşmışlardır (1,83,84,88).

Yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre elde edilen bulgularda örgütsel sinizm, bilişsel ve duyuşsal boyutlar iş tatmini düzeyini negatif yönlü etkilediği; davranışsal boyutun ise iş tatminini etkilemediği tespit edilmiştir. Alan yazında yapılan çalışma benzer sonuçlar göstermektedir. Boyalı (2011) yaptığı çalışmada örgütsel sinizm ve bilişsel boyutun iş tatmini etkilediği sonucuna ulaşmıştır (1).

SONUÇ

Bu araştırmada Diyarbakır Selahaddin Eyyübi Devlet Hastanesi’nde hizmet veren sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ile iş tatmini tutumları arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmaktadır. Nicel bir çalışma modeli ile yürütülen bu araştırmanın, çalışma grubunu basit tesadüfi yöntemle belirlenen Diyarbakır Selahaddin Eyyübi Devlet Hastanesi’nde görev yapan 283 sağlık çalışanı oluşturmaktadır.

Araştırmada evlilerin örgütsel sinizm düzeylerinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) bekarlara göre daha fazla olduğu belirlenmiştir. Bekarların iş tatmin düzeylerinin evlilere göre daha yüksek olduğu belirlenmiştir.

 Ağırlıklı olarak evli katılımcılara danışmanlık desteği sağlanabilir,

 Aileleri ile birlikte vakit geçirebilecekleri etkinlik (tiyatro, sinema vb) biletleri hediye çeki olarak verilebilir.

Araştırmaya göre mesleğini isteyerek seçenlerin örgütsel sinizm düzeyleri (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) mesleğini isteyerek seçmeyenlere göre daha yüksektir. Mesleğini isteyerek seçenlerin beklenti düzeyi daha fazla olduğu ve bu beklentilerin karşılanmamasına bağlı olarak örgütsel sinizm düzeylerinin yükseldiği saptanmıştır. Bu durumu değiştirerek iş tatmini düzeyine katkıda bulunmak amacıyla:

 Okul, kolej gibi eğitim kurumlarıyla iletişim kurularak rehberlik servisleri aracılığıyla meslek seçiminde istenilen alanlarla ilgili bilgilendirme yapıldıktan sonra yönlendirme yapılması konusunda bilgi verilebilir.

Araştırmada mesleki deneyim süresi arttıkça örgütsel sinizm düzeylerinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) yükseliş gösterdiği belirlenmiştir. 6-10 yıl arası mesleki deneyimi olanların yaptıkları işten tatmin olma düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür.

 Mesleki deneyimi fazla olan çalışanların birimleriyle ilgili alınacak kararlarda düşüncelerinin sorulmasıyla tecrübesinin önemsendiği hissettirilebilir,

 Çalışanların kendileri (çalışanlara yönelik yapılan faaliyetler) ile ilgili alınan kararlara katılımları sağlanabilir.

Araştırmada bulunduğu kurumda çalışma süresi fazla olanların (yıl olarak) örgütsel sinizm seviyelerinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Bulunduğu kurumdaki çalışma süresi arttıkça iş tatmini düzeylerinin daha düşük olduğu görülmektedir. Bu durumun engellenebilmesi için:

 Örgüt içerisinde adaletli ve sürekli bir yönetim sistemi oluşturulabilir,  Çalışanlara yeni imkanlar (motivasyon kaynakları belirlenerek) sunulabilir. Araştırmada yaş yükseldikçe örgütsel sinizm seviyesinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) yükseldiği anlaşılmaktadır. Yaş yükseldikçe yapılan işten tatmini düzeyinin daha düşük olduğu belirlenmiştir. Bu sonuçlardan hareketle:

 Çalışanların yaşları dikkate alınarak kurumdan beklentilerini tespit etmek adına saha çalışması yapılmalı,

 Yapılan çalışma sonucuna göre çalışanların yaşlarına göre uygun etkinlik, aktivite gibi seçenekler oluşturulabilmelidir.

. Araştırmada eğitim seviyesinin yükselmesiyle örgütsel sinizm düzeylerinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) arttığı görülmektedir. Eğitim seviyesi arttıkça yapılan işten tatmin olmanın tersi yönde azaldığı tespit edilmiştir. Sonuçlardan hareketle:

 Çalışanların eğitim durumu da dikkate alınarak, fikirleri doğrultusunda kariyer planlaması yapılabilmeli,

 Kariyer hedefleyen çalışanların buna yönelik adımları varsa desteklenmeli (örneğin haftada bir gün akademik izin verilebilir),

 Kurum içi alınan zorunlu eğitimlerde seçenekler sunulabilir.

Araştırmada işinden memnun olmadığını belirtenlerin örgütsel sinizm düzeylerinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) daha yüksek olduğu belirlenmiştir. İşinden memnun olanların iş tatmini düzeylerinin ise daha yüksek olduğu saptanmıştır. Bu sonuçlardan hareketle:

 Örgütsel güveni arttırıcı çalışmalar yapılabilir,

 Kurumsallaşmaya gidilerek çalışanların kurumlarına bakış açısı yenilenebilir. Araştırmada farklı birimlerde çalışanların (radyoloji, yatan hasta katı, yoğun bakım servisleri) örgütsel sinizm (bilişsel, davranışsal) düzeylerinin yüksek olduğu saptanmıştır. İdari

birimlerde çalışanların, yaptıkları işten tatmin olma düzeylerinin daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Sonuçlardan hareketle:

 Servislerdeki dinlenme odaları yeniden dizayn edilebilir,

 Çalışanlardan bölüm bazında ihtiyaç listesi oluşturmaları istenebilir, makul istekler gerçekleştirilebilmelidir.

Araştırmada sadece gece çalışanların örgütsel sinizm düzeylerinin (duyuşsal, bilişsel) daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Sadece gece çalışanların yaptıkları işten tatmin olma düzeylerinin daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Bu durumdan hareketle:

 Gece çalışmak isteyen bekarlara ve erkeklere öncelik verilmeli,

 Gece çalışanların mazeretleri olduğunda izin alabilmeleri kolaylaştırılmalı,  Gece çalışanlar için dinlenme odaları iyileştirilmeli,

 Üç aylık periyotlarla gündüz vardiyasında çalışanlarla rotasyon uygulanmalıdır. Araştırmaya göre, örgütsel sinizm düzeylerinin (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) artış göstermesi durumunda iş tatmini ise tersi yönde ve farklı seviyelerde (orta, düşük) azalış göstermektedir. Tersi şekilde örgütsel sinizm düzeyleri (davranışsal, duyuşsal, bilişsel) azaldıkça iş tatmini düzeyi artmaktadır. Örgütsel sinizmi azaltıp iş tatmini arttırmak amacıyla:

 Örgüt yöneticileri ilişki ağırlıklı davranışlarını ödüllendirmeli,  Kurum içindeki rekabeti yönetmeli,

 Çalışanlara değişiklikler hakkında bilgilendirme yapılmalı,  Empati duyulduğunu gösteren bir yaklaşım benimsemelidir.

Araştırmaya göre, örgütsel sinizm düzeyi (duyuşsal, bilişsel) arttığında iş tatmini azalmaktadır. Örgütsel sinizmi azaltıp iş tatmini arttırmak amacıyla:

 Örgüt kültürünün oluşturulması sağlanmalı,

 Çalışanlarının fikirlerinin önemsendiği gösterilmeli,

 Kurum içerisinde çalışanlar için sosyalleşmeye yönelik alanlar oluşturulabilmeli (örneğin masa tenisi, langırt gibi oyunların oynanabileceği alanlar),

 Çalışanların motive edilmesi için aylık hediye çekleri verilebilir (örneğin tiyatro bileti, spor salonu üyeliği, tatil çeki, alışveriş çeki gibi).

Yapılan bu çalışmanın sonuçlarının hem alan yazına katkı yapacağı hem de kurum yöneticilerine kazandıracağı yeni bakış açıları yönünden faydalı olacağı düşünülmektedir. Örgütler daima belirledikleri hedeflere etkin ve verimli bir biçimde erişmek için uğraş gösterirler. Bu aşamada örgütler açısından en önemli ve değerli öğe ise tabi ki insan unsurudur.

Yönetim tarihinin öncelerine bakıldığında; klasik yönetim anlayışında insan, üreten bir makine olarak görülürken, günümüzdeki modern yönetim anlayışında ise insan, en önemli bir unsur olarak görülmektedir. Bu sebeple örgüt yöneticileri, çalışanların örgütlerine yönelik sinik tutumlar göstermelerine yol açabilecek her türlü davranıştan kaçınmalı, onlara söz hakkı vererek dinlemeli, anlamalı ve örgütün bir parçası olduğu düşüncesini hissettirerek kuruma bağlılıklarını güçlendirmelidirler. Yine örgüt yöneticileri, örgüt içerisinde adil bir yönetim sistemi oluşturmalı, çalışanlar ile dürüst ve içten ilişkiler kurmalıdırlar. Bunu yapabilen örgütlerde, çalışanların örgüte yönelik kızgınlık, nefret ve üzüntü gibi negatif duygusal tepki vermeleri ve duyguları davranışa dönüştürmelerinin önüne geçilebilecektir. Aynı zamanda bunu başarabilen örgütlerde çalışanların iş tatmin düzeyleri artacak ve buna paralel olarak iş performansları artacak ve nihayetinde örgütün, belirlediği hedeflere daha kolay ulaşılmasına fayda sağlayacaktır.

Bu çalışmanın sonuçları; örgütsel sinizmin mekânsal olduğunu ve bundan dolayı da kısmen de olsa örgütlenmeye sebebiyet verdiğini gösterse de aynı zamanda örgütlerin sinizme engel olmak için belirli bir güce sahip olduğunu da göstermektedir. Bir örgütün faaliyetlerinin çalışanları tarafından nasıl yorumlanacağını ileri görerek, çalışanların ihtimal dahilindeki olumsuz olayların altındaki sebepler hakkında iyi bilgilendirilmelerini ve bu durumun meydana gelmesinden önce sinikliğin etkin bir şekilde durdurulmasını sağlamak için olumlu adımlar atabilir.

ÖZET

Bu araştırmada Diyarbakır Selahaddin Eyyübi Devlet Hastanesinde görev yapan sağlık personelinin örgütsel sinizm düzeyleri ile iş tatmini tutumları arasındaki ilişkinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırma örnekleminin basit tesadüfi yöntemle belirlenmiştir. Araştırmanın örneklem grubunu 283 sağlık çalışanı oluşturmaktadır. Sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ile iş tatmini tutumları arasındaki ilişkinin belirlenmesinde veri toplama aracı olarak 13 ifadeden ve 3 boyuttan oluşan örgütsel sinizm ölçeği ile 24 ifade ve tek boyuttan oluşan Minnesota iş doyum ölçeği kullanılmıştır.

Verilerin analizinde; örgütsel sinizm düzeyi ile iş tatmini tutumlarına ilişkin verilen cevaplar değerlendirilirken; Bağımsız örneklemler için t-Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi (ANOVA), Pearson Korelasyon Katsayısı ve Regresyon analizleri kullanılmıştır.

Araştırma sonucunda elde edilen bulgularda, sağlık çalışanlarının örgütsel sinizm düzeyleri ile iş tatmini tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişkinin olduğu saptanmıştır. Örgütsel sinizm, bilişsel boyut, duyuşsal boyut ile iş tatmini arasında orta düzeyde negatif yönlü; davranışsal boyut ile iş tatmini arasında negatif yönlü düşük düzeyde anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca yapılan regresyon analizi sonucunda örgütsel sinizm ve bilişsel ve duyuşsal boyutlar, iş tatminini negatif yönlü etkilediği, davranışsal boyutun ise iş tatminin etkilemediği belirlenmiştir.