Hastane Yöneticilerinde ĠĢ Doyumunu Etkileyen Bireysel Faktörler

ĠĢ doyumunu etkileyen Bireysel faktörleri sırasıyla cinsiyet, yaĢ ve iĢte kalma süresi, meslek ve eğitim düzeyi, statü, kiĢilik, sosyo-kültürel çevre, zekâ ve yetenek baĢlıkları altında incelenmiĢtir.

a-Cinsiyet:

Cinsiyetle ilğili araĢtırma sonuçlarında kadın ve erkek iĢğörenlerin iĢ doyum düzeyleri arasında cinsiyetten kaynaklanan bir farkın olup olmadığına iliĢkin tutarlı kanıtların bulunmadığı gözlenmiĢtir.

39

ÇalıĢanların cinsiyetleri iĢe karĢı tutumlarının oluĢmasında ve iĢ ortamının değerlendirilmesinde farklılıklar yaratabilir. ĠĢ doyumu ve cinsiyet arasındaki iliĢkiyi inceleyen araĢtırma sonuçlarına bakıldığında, bu görüĢü destekleyen verilerin yanı sıra kadın ve erkek çalıĢanların koĢullar eĢit olduğunda iĢ doyumu konusunda bir farklılık göstermediği de görülmektedir.

Clark (1993) kadın ve erkeklerin iĢ doyumu arasındaki farklılıkları incelediği araĢtırması sonucunda kadınların iĢ doyumunun erkeklerden daha fazla olduğunu ifade etmektedir (65). Cinsiyet ve iĢ doyumu arasındaki Centres ve Bugental (1966) yaptıkları araĢtırmaya göre, kadınların iĢ doyumunun erkeklerden daha yüksek bulunduğu, bunun da kadınların iĢle ilgili sosyal faktörlere daha fazla önem vermeleri ile ilgili olduğu ifade edilmektedir. Bununla birlikte, erkek çalıĢanların kadın çalıĢanlardan daha fazla iĢte kendilerini ifade ediyor ve kendilerini gerçekleĢtirmeleri için daha fazla fırsatlar buluyor olması, iĢe verdikleri değerin artmasını dolayısıyla da iĢ doyumunun artmasını sağlamaktadır (66). Kadınların iĢ doyumunun azalmasında “iĢte kadın olma” nedeni ile ortaya çıkan engellemelerin büyük etkisi olduğu açıklanmaktadır. Bununla birlikte, kadınların ev ve aile ile ilgili sahip oldukları sorumluluklar nedeni ile daha fazla çatıĢma yaĢaması da kadınların iĢ doyumunun azalmasında bir etken olarak gösterilebilir.

Garcia- Bernal ve ark. (67) iĢ doyumu ve cinsiyet arasındaki iliĢkiyi inceledikleri araĢtırmasında iĢteki kiĢisel geliĢim, kiĢilerarası iliĢkiler, ekonomik kazanç, iĢ koĢulları olmak üzere dört farklı faktöre kadınların ve erkeklerin verdikleri yanıtları değerlendirmiĢlerdir. AraĢtırma sonucunda, kiĢilerarası

40

iliĢkiler faktörünün erkekler için iĢ doyumunda oldukça önemli olduğu, kadın çalıĢanlar için ise bu düzeyde bir önem teĢkil etmediği bulunmuĢtur.

ĠĢ koĢulları faktörü ise kadın çalıĢanlar için iĢ doyumunun yaratılmasında önemli iken, erkek çalıĢanlar için çok önemli olmadığı görülmüĢtür. Cinsiyet farklılığının iĢ doyumu ile iliĢkilendirilmesi yanlıĢ olabilir, ancak kadınların toplumda üstlendikleri eĢlik ve annelik gibi sosyal rolleri ile aynı yetiĢme düzeyindeki ve aynı iĢi yapan erkek iĢgörenlere göre aldıkları ücret iĢ doyum düzeylerini etkileyebilmektedir. Ayrıca, cinsiyet-doyum iliĢkisi incelenirken, ülkelerin ekonomik geliĢmiĢlik düzeyleri ile kültürel yapılarının gözden uzak tutulmaması gerekir.

b- YaĢ ve Hizmet Süresi

Yapılan araĢtırmalar, yaĢ ile iĢ doyumu arasında U Ģeklinde bir iliĢki olduğunu göstermektedir (66). YaĢ ve iĢ doyumu arasındaki iliĢki, kiĢinin ihtiyaçları ve biliĢ düzeyi ile ilgilidir (68). Diğer bir ifade ile, yaĢın artması ile birlikte çalıĢanın deneyimleri de artmakta ve buna bağlı olarak da doyum düzeyinde bir artıĢ görülmektedir. Glenn ve ark.(1977) yaĢ ve iĢ doyumu arasındaki iliĢkiye yönelik gerçekleĢtirdikleri araĢtırmaya göre; yaĢı daha büyük çalıĢanların genç çalıĢanlara göre iĢ doyumu düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmektedir. Bunun nedeni olarak da, genç çalıĢanların eğitim düzeyi yükseldikçe iĢten beklentilerinin arttığı ve bu nedenle iĢ doyumunun daha az olduğu ifade edilmektedir (69). Mottaz (1987) farklı yaĢ grupları ve iĢ doyumu arasındaki iliĢkiyi incelediği araĢtırmasının sonucunda, genç çalıĢanların içsel motivasyona çok önem verdiğini, bu nedenle yaĢı daha büyük olan çalıĢanlara göre iĢ değiĢtirmeyi daha eğlenceli buldukları görülmüĢtür.

41

YaĢı daha büyük olan çalıĢanların ise dıĢsal motivasyon faktörlerine daha fazla önem verdikleri, buna bağlı olarak da ücret artıĢı ve iĢ yerinden sağlanan olanakların varlığına bağlı olarak iĢ doyumunun arttığı ifade edilmektedir. ÇalıĢanların yaĢının ilerlemesi yaĢamla ve iĢle ilgili beklentilerinin birçoğunun gerçekleĢtirilmiĢ olması nedeni ile iĢ doyumu düzeylerinin yaĢın artması ile paralellik gösterdiği ifade edilmektedir. Bununla birlikte, emeklilik zamanı yaklaĢan çalıĢanlarda iĢ doyumunda azalma olduğu, bu durumun kiĢinin iĢten ayrıldığı zaman ne yapacağı endiĢesi ile ilgili olduğu açıklanmaktadır (70).

Luthans ve Thomas (1987) iĢ doyumu ve yaĢa iliĢkin gerçekleĢtirdikleri araĢtırmalarında yaĢı daha büyük çalıĢanların iĢ doyumsuzluğu yaĢamasına neden olan faktörlerin teknolojideki değiĢiklikler, üretim ve performansa yönelik ölçümler, aĢırı iĢ yükü olduğunu açıklamaktadırlar. YaĢlı çalıĢanların gençlere göre teknolojideki değiĢimlere daha zor uyum sağladıkları ve alıĢtıkları düzende bir değiĢimden hoĢlanmadıkları için iĢ doyumlarında azalma meydana geldiği ifade edilmektedir (71).

Eğitim ve statü gibi değiĢkenler sabit tutulduğunda yaĢ ve meslekte geçen süre ile iĢ doyumu arasında olumlu bir iliĢkinin bulunduğu düĢünülmekte ise de, geçen yıllar içerisinde iĢgörenin gereksinimlerinin karĢılanamaması halinde, olumlu düĢünce ve beklentiler yerini olumsuz düĢünce ve beklentilere bırakacağından, iĢ doyumsuzluğu artabileceği unutulmamalıdır.

c-Meslek ve Eğitim Düzeyi

Eğitim, çalıĢanları geliĢtirerek kiĢisel verimliliklerini artırmakta, böylece çalıĢanın baĢarısı sonuçta iĢletmeyi olumlu yönde etkilemektedir. "Etkin eğitim, insanların tutum, davranıĢ, beceri ve bilgilerini geniĢletir" (72).

42

Oshagbemi (2003:51) üniversite öğretim elemanları üzerinde gerçekleĢtirdiği araĢtırmasında iĢ doyumu ve kiĢisel özellikler arasındaki iliĢkiyi incelemiĢ, akademik personelin iĢ doyumunun hizmet süresi ve eğitim düzeyinin yüksek olması ile iliĢkili olduğunu bulmuĢtur (73). Bazı araĢtırmalar, eğitimin iĢ doyumuyla negatif iliĢkisi olduğunu göstermiĢtir. Yüksek eğitim düzeyine sahip kiĢiler iĢlerinden daha doyumsuzdur. Çünkü daha iyi eğitilmiĢ kiĢiler daha yüksek beklentilere sahip olup iĢlerinin kendilerine daha fazla baĢarı hissi ve sorumluluk sağlamasını istemektedirler. Çoğu iĢ, bu beklentileri karĢılamadığından yüksek eğitim düzeyine sahip insanlar iĢlerinde düĢük doyum algılamaktadırlar (74).

Eğitim, mesleki hareketlilikte fonksiyonel ve sembolik olarak iki rol birden üstlenmektedir. Bir amaca ulaĢmak için doğrudan doğruya eğitimden istifade edilirse eğitimin fonksiyonel değerinden bahsetmiĢ oluruz. Örneğin; hekimlik veya inĢaat mühendisliği bölümlerinde okuyan kimseler öğrenimlerinin sonunda kendilerini bekleyen kazanılmıĢ statüye ulaĢtıkları takdirde yani hekim veya inĢaat mühendisi olurlarsa gördükleri öğrenim değeri "fonksiyonel eğitim değeri"dir. Eğer eğitimden faydalanır fakat kazanılan statü sembolik olarak taĢınırsa eğitimin sembolik değerinden bahsetmiĢ oluruz. Örneğin; iktisatta doktora derecesi kazanan bir kimsenin öğrenimi sonunda elde ettiği statüden faydalanamaması ve bu sahada faaliyet gösterememesi halinde "eğitimin sembolik değeri" ortaya çıkmaktadır (75).

ĠĢ doyumu üzerinde yapılan araĢtırmalardan elde edilen en tutarlı bulgulardan biri, iĢin hiyerarĢideki düzeyi ne kadar yüksekse bireyin doyumununda o kadar fazla olduğudur. Yani yüksek hiyerarĢik düzeydeki iĢte çalıĢan kiĢi düĢük düzeydeki konumda çalıĢana göre daha çok doyumludur.

43

Kendi iĢlerinde çalıĢanların, baĢkalarının iĢlerinde çalıĢanlara göre iĢ doyumu daha yüksektir. Bunun nedeni, baĢkalarından emir almamaları ve örgütsel hiyerarĢide yüksek seviyede yer almalarıdır (76). ĠĢ görenlerin bulunduğu konum ve rütbe ile sahip olduğu eğitim düzeyi iĢe karĢı duyduğu ilgiyi etkilemektedir. ĠĢyerinde daha yüksek konumda ve amir statüsünde bulunanlar daha yüksek bir doyum elde etmektedirler (4).

ĠĢ doyumunda mesleklerin içeriğinden doğan farklılıklar da etkilidir. Örneğin; maden iĢçiliği, demircilik gibi mesleklerdeki çalıĢanların iĢ doyumları ile kütüphanecilik veya öğretmenlik vb. mesleklerde çalıĢanların doyum düzeyleri birbirinden farklılık gösterebilmektedir. Toplum tarafından yüksek statülü olarak kabul edilen mesleklere sahip olan bireylerde, saygınlık gereksinimi tatmin edileceğinden, bu tür mesleklerde iĢ doyumunun diğerlerine göre daha fazla olduğu söylenebilir. Meslek düzeyi sabit kaldığında eğitim düzeyi ile iĢ doyumu arasında negatif bir iliĢki olabilmektedir. Çünkü birey daha yüksek eğitim düzeyine sahip olarak, iĢ ödüllerini değerlendirerek daha üst düzeyde statü arayıĢlarına girmeyi düĢünebilmektedir (76).

ĠĢ doyumu iĢgörenlerin eğitim düzeylerine uygun iĢlerde çalıĢıp çalıĢmadıkları ve mesleki içeriklerine göre farklılık gösterebilmektedir. Literatür incelendiğinde, eğitim seviyesi ile iĢ doyumu iliĢkisinin olumlu veya olumsuz olabileceği görülmüĢtür. Eğitim uygun Ģekilde yapıldığında bireyin kendine güvenini ve yeteneğini artırır. ÇalıĢanların doyumunu belirli Ģekilde etkileyen tek alan eğitimdir. Ġyi bir eğitim, bireyin iĢ doyumunu etkiler, çünkü bireyin daha iyi performans göstermesini sağlar.

44 d-Statü

Statü bir bireyin bir iĢletme, toplum ya da bir grupta diğerlerine kıyasla yapılan sıralamada sahip olduğu yerdir. Birey sahip olduğu bu statüye uygun giysiler, araba, yüzme havuzu edinir veya oturduğu semti vb. seçer (77).

Statü, bir kimseye toplumda baĢkalarının atfettikleri değerlerden oluĢan bir kavramdır. KiĢi böyle bir öneme sahip olabilmek için her türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. Statü daha çok saygı ile birlikte bulunur. Yani, gerçek bir statüye sahip olan kimse bunun karĢılığında iĢ arkadaĢlarından ya da iĢ dıĢında iliĢkisi bulunduğu kimselerden saygı görür (15). Sosyal rol, bireyin statüsünün ölçülmesinde kullanılan farklı ölçütlerden biridir. Servet, soy, cinsiyet, yaĢ ve diğer statü ölçütlerinin yanı sıra kiĢinin toplumdaki iĢlevsel yararlılığı da statüsünün belirlenmesinde dikkate alınır. ĠĢlevsel yararlılık, kiĢinin sosyal rolünü oynarken ne yaptığına iĢaret eder.

KiĢilerin istediklerini yeterli bir biçimde yapmayı amaçladıkları dinamik bir kültürde, oynadığı rollerin çeĢidi de sosyal statü değerlendirmesinde temel bir ölçüt olarak kullanılabilir.

Yüksek statü verilmiĢ kiĢinin, belirli rolleri belirli biçimde oynaması beklenir. Ama bu, kiĢinin sosyal statüsü aynı zamanda sosyal rolü, demek değildir. Statüsünün yüksek olmasını isteyen çoktur. Çoğu kiĢi için böyle bir güdü söz konusudur diyebiliriz. Bu güdü de diğer öğrenilmiĢ güdüler gibi erken yaĢlarda kendini gösterir. Genelde statü güdüsü yüksek kiĢilerin yoksulluk çekmiĢ kiĢiler arasından çıktığı gibi yanlıĢ bir kanı vardır. Aslında bu daha çok bireyin adalet anlayıĢına bağlıdır. Birey statüsünün hak ettiğine uygun olup olmadığına bakar ve ona göre içine doğduğu statüyü kabul veya reddeder (77).

45

ĠĢ doyumu ile statü arasında güçlü bir iliĢkinin bulunduğu ve üst yönetim kademesinde bulunan kiĢilerin, iĢ doyumlarının daha yüksek düzeyde olduğu söylenebilir aynı zamanda astların da bazı statüler kazanmaları için güdülendikleri ve iĢ doyumuna ulaĢtıkları da ifade edilebilir.

e-KiĢilik

KiĢilik; bireyin bakıĢ, konuĢma, düĢünme, hissetme Ģekilleri, sevdiği ve nefret ettiği Ģeyler, becerileri, ilgilendiği Ģeyler, ümit ve arzularıdır. KiĢilik; bireyin karĢılaĢtığı durumlara, gösterdiği karakteristik tepkilerde görünen yapısal ve dinamik özelliklerin tümüdür. BaĢka bir ifadeyle kiĢilik, bireylerin kalıcı özelliklerini temsil eder ki, bu da, onları diğer bireylerden ayıran özelliklerdir. KiĢilik, bireyin iç ve dıĢ çevresiyle kurduğu, onu diğer bireylerden ayırt eden tutarlı ve yapılaĢmıĢ bir düĢünme, hissetme ve buna göre davranma biçimidir (78). KiĢilik, bireyi diğerlerinden ayıran zihinsel, duygusal ve davranıĢsal özellikler olarak tanımlanır. Bu tanım kiĢilikle ilgili farklılık ve tutarlılık olmak üzere iki önemli özelliği vurgulamaktadır.

Her bireyin düĢünme, hissetme ve davranıĢ tarzı onun diğer bireylerden farklı olmasını sağlayacaktır (77). KiĢilik, bireyin kendisi açısından, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir. KiĢilik insanının kendisinde olup bitenleri değerlendirmesi ve kendisine tatmin ve çıkar sağlayacak bir duruma geçmeyi istemesidir. Ġnsanın baĢkaları açısından kiĢiliği, onun toplum içinde belirli özelliklere ve rollerle (göreve) sahip olmasıdır (50). Ġnsani iliĢkileri zayıf, fazla sinirli belirtiler gösteren ve kiĢisel konumundan hoĢnut olmayan kiĢiler, genelde mesleklerinden doyum alamayan kiĢilerdir. Fakat bu durum her meslekte

46

doyuma ulaĢmamıĢ kiĢiler için "bu Ģekilde tepki verir" biçiminde genellenemez (79).

KiĢilik özellikleriyle iĢ doyumu arasında bir iliĢkinin olması beklenebilir. Bunun en açık örneğini nevrotik kiĢilik yapısında görebiliriz. Nevrotik kiĢilik özelliği olanlar endiĢeli, karamsar kiĢilerdir. Sürekli kötü bir Ģeylerin olacağı endiĢesi ile yaĢarlar. Olaylara sert tepkiler verirler; esnek değillerdir. Böyle bir yapıya sahip kiĢilerin iĢlerine bakıĢ açılarının da olumsuz olacağını söylemek mümkündür. ĠĢ, yaĢamdaki birçok alandan biridir ve insanda olaylara olumsuz bakma eğilimi varsa, kiĢi, iĢinden yaĢamıĢ olduğu deneyimleri böyle değerlendirecektir (80).

ĠĢten doyumun derecesi (düzeyi), iĢgörenden iĢgörene değiĢir. ĠĢten doyum, iĢgörenin gereksinmesinin türüne, derecesine ve süresine, iĢinden ve örgütten beklentisinin niteliğine, iĢini değerlendirmesindeki yeterliğine dayanır. Her iĢgörenin bu üç değiĢkende farklılık göstermesi, onların iĢten doyumlarının değerini de değiĢtirir. Kendine güvenen, öz benlik duygusuna sahip iĢgörenler, bu özelliklerini daha aĢağı düzeyde geliĢtirenlerden daha çok iĢ doyumu sağlar.

Öz gerçekleĢtirme düzeyine ulaĢan bir iĢgören, savaĢım isteyen iĢe karĢı, daha yüksek değer vermekte, baĢarıya daha çok güdülenmekte, daha yüksek sorumluluk almakta, adil yükselmeye daha çok yandaĢ olmakta, eleĢtiriden daha az kırılmakta, iĢiyle ilgili çatıĢmaya, kaygıya daha az düĢmekte, daha az uyum mekanizmasına baĢvurmaktadır (44).

ĠĢ doyumu kiĢiliğin diğer boyutlarından da etkilenebilir. Örneğin Cattel, yapmıĢ olduğu kiĢilik testi çalıĢmalarında farklı meslek grupları için farklı kiĢilik profilleri belirlemiĢtir. Her meslek ya da örgüt belli kiĢilik yapısındaki insanlara

47

daha fazla iĢ doyumu verebilir. Ġçedönük kiĢiler için fazla dıĢsal uyaranla karĢılaĢmak stres verici olabilir ancak dıĢadönük bir kiĢi dıĢsal uyaranları daha fazla arzu eder. Dolayısıyla, içedönük bir kiĢi mümkün olduğunca az sayıda kiĢiyle karĢılaĢacağı, daha sessiz bir ortamda oldukça doyumlu olabilirken, dıĢadönükler fazla sayıda insanın ve değiĢik uyaranların olduğu bir iĢ ortamından daha fazla doyum alabilirler (80).

f- Sosyo Kültürel Çevre

ĠĢlere atfedilen önem seviyesi ve zaman içerisinde toplumsal ve iktisadi durumlara göre değiĢiklik göstermektedir (81). Bu nedenle iĢgörenler, toplum değerlerine ve geleneklerine uygun olmayan iĢlerin gördürülmesini istememektedirler (60). Bu yüzden iĢgörenlerin doğup büyüdüğü ve yaĢamaya devam ettiği sosyo kültürel çevrenin iĢgörene aĢıladığı tutum ve değerler, onun iĢine karĢı olan tutumlarını da etkilemektedir. ĠĢe belirli değerler ve beklentiler ile gelen birey, bunlar karĢılanmadığı takdirde iĢinden hoĢnut olmamaktadır.

Diğer bir deyiĢle, her ülkenin veya her milletin kendine özgü, kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı bulunduğundan, iĢ doyumunun kaynaklandığı faktörler ve bunların nispi önem seviyesi ülkeden ülkeye, toplumdan topluma farklılık göstermektedir (47).

g- Zeka ve Yetenek

Tek baĢına zekâ düzeyi ile iĢ doyumu arasında önemli bir iliĢki bulunmasa da, zeka düzeyine uygun bir iĢin yapılıp yapılmamasının iĢ doyumu açısından önemli bir faktör olduğu görülmüĢtür. Birçok iĢ ve meslek için belirli bir zekâ düzeyinin gerekli olduğu, bu düzeyden sapmaların iĢ doyumsuzluğuna neden olduğu kanıtlanmıĢtır (79).

48

Çünkü iĢlerine yeterince motive olamayan ya da zihinsel kapasitelerine göre fazla zorlayıcı faaliyetlere katılan çalıĢanlar, genelde iĢlerinden hoĢnut olmamaktadırlar. Bu iliĢkinin, uygun personel seçimi iĢlemlerinin uygulanmasıyla ilgili anlamı son derece açıktır. Örgütsel hiyerarĢide, yükseldikçe, iĢlerin daha çok yetenek gerektirdiği görülür. Aynı zamanda yüksek seviyelerde iĢler, az tekrarlı, rutin olmayan ve az bölünmüĢ iĢler oldukları için örgüt üyesine daha fazla seçme hakkı tanır. Bu nedenle yüksek seviyede iĢler, bireyin geliĢmesine daha çok imkan verir ve kiĢiye baĢarmıĢ olmanın zevkini tattırır. Alt seviyedeki bir iĢçi ise, iĢin kendisine yeteneklerini yeter derecede uygulama imkânı vermediği ve isteklerini yapamadığı için, ciddi Ģekilde hayal kırıklığına uğrayabilir.

3.10.8. Hastane Yöneticilerinde ĠĢ Doyumunu Etkileyen Örgütsel Faktörler

ĠĢ doyumunu etkileyen Örgütsel faktörler sırasıyla fiziksel özellikler, ücret düzeyi, özendirme, birlikte çalıĢılan iĢgörenler, ast-üst iliĢkileri ve gözetim, ilerleme imkânları, kararlara katılma ve iletiĢim baĢlıkları altında incelenebilir.

a-Fiziksel Özellikler

ĠĢin fiziki yapısı, görevlerin içeriği, insanların çalıĢma pozisyonu ve makine ile olan iliĢkileri bunlara ilave olarak insanın bu konuda iĢine karĢı olan tutumu ve ilgisi iĢ doyumunu büyük ölçüde etkilemektedir (82). Ancak, iĢin içeriğinin ilginç ve zevkli olması, iĢgörenin çalıĢtığı iĢin niteliğini beğenmesi iĢ doyumunu etkileyen baĢlıca faktörlerden birisi olmaktadır (44). Bu faktörün en önemli üç unsuru, bağımsızlık, çeĢitlilik, beceri ve yeteneklerin kullanılabilmesidir (83).

49

Çünkü çalıĢmada bağımsızlık, bireye karar verme serbestisi ve inisiyatif kullanma hakkı tanır. ÇeĢitlilik ise, iĢi monotonluktan uzaklaĢtırır, bireye beceri, bilgi, yetenek ve deneyimlerini daha fazla kullanma olanağı sağlar. Bir iĢin aynı tempoda sürekli tekrarlanarak yapılması sonucunda, iĢgörenin duyduğu yorgunluk ve bıkkınlık durumlarına monotonluk adı verilmektedir. Sanayide makineleĢme sonucunda ortaya çıkan aĢırı iĢbölümü bazı üstünlükler taĢımakla birlikte birtakım olumsuz etkilere ve sonuçlara yol açmakta ve bu sonuçların baĢında monotonluk gelmektedir. Bu niteliği ile monotonluk iĢgörenler için baĢlıca Ģikâyet ve doyumsuzluk kaynağı olmaktadır (50).Evinden sonra, en çok zamanını iĢletmede geçiren iĢgören, çalıĢtığı yerin iç açıcı, çalıĢma zevki verici nitelikte olmasını ister. Ġnsanlar, genellikle değiĢiklik, farklılık ve yeni bir Ģeyler aradıkları için, iĢlerinden kolayca sıkılırlar. Bu nedenle, birçok çalıĢan, bazı çabalara değecek mücadeleci bir iĢ ister. Saatlerce aynı aktiviteyi gerektiren bir iĢ, zamanla sıkıcı bir hale gelir (84).

ĠĢ yerlerinde monotonluğun giderilebilmesi için yönetim tarafından bir takım önlemler alınabilmektedir. Örneğin, yönetimin iĢgörenin tek bir iĢte uzmanlaĢması yerine, bir kaç iĢi öğrenerek icra etmesi anlamına gelen iĢ geniĢletme yoluna gidilmesi, iĢgörenlerin değiĢik iĢlerde çalıĢmasını sağlayarak iĢ rotasyonuna gitmesi, iĢin yapılma süratini değiĢtirmesi, çalıĢma saatlerinde iĢgörenlere müzik dinleterek onların iĢe karĢı ilgilerinin artırılması, dinlenme sürelerini programlı Ģekilde ayarlaması, çalıĢma saatlerini kısaltması vb. gibi önlemleri almasıyla monotonluk giderilebilmektedir (50).

50 b-Ödüllendirme ve Ücret Düzeyi

AraĢtırmacılar iĢ doyumunun ücretle yakından iliĢkisi olduğunu ileri sürerler. DüĢük ücret, çalıĢanların en önde gelen doyumsuzluk kaynağıdır. Özellikle ülkemizde, ücretle ilgili memnuniyetsizlik oldukça fazladır (80).

ĠĢletmenin kuruluĢ amacıyla iĢgörenlerin çalıĢma nedeni, genellikle ekonomik temele dayanır. GiriĢimcinin temel amacı, gelirini arttırarak, kendi çıkarlarını maksimize etmek iken iĢgöreni çalıĢmaya iten en güçlü neden ise, yaĢamını ve varsa ailesinin yaĢantısını sürekli kılacak yeterli bir ücret elde etmektir (85).

Clarak ve Osnald (1995) ücretin iĢ doyumu üzerindeki etkilerini bir araĢtırmada ele almıĢlardır. Analiz sonuçları, iĢçilerin iĢ doyumsuzluklarının baĢlıca sebepleri ücret ve eğitimsizliktir (65). Örgütçe iĢgörenin emeği ve iĢte göstereceği baĢarı karĢılığında sağlanan ödeme (para, ekonomik yararlar, sosyal haklar, olanaklar vb.) iĢ doyumunun sağlanmasında önemli bir faktörü oluĢturmaktadır (44).

Bir örgüt, çalıĢanına, harcadığı emek, bilgi ve becerileri karĢılığında ödemede bulunur. Yeterli bir ücret, çalıĢanın kendisini iĢte iyi hissetmesini sağlar. Yetersiz ücret ise, çalıĢanın örgüte karĢı olumsuz bir tutum geliĢtirmesine yol açar. Bu durum, aynı zamanda çalıĢanın öz benliğini de olumsuz etkiler (84). ÇalıĢanların ücretleri konusundaki doyumlarını belirleyen en önemli faktörlerden biri de ücretlerin adil olup olmadığına iliĢkin algılardır. ĠĢ görenin iĢ doyumunda ücret önemli yer tutmaktadır. Ancak ücretin yüksek olması, iĢgörenin iĢ doyumunu sağlaması için yeterli değildir. ĠĢ görenin beklediği ücret ile elde ettiği ücret arasındaki denge önemlidir.

51

Ġnsanlar, iĢletmeye verdikleri ile aldıklarını kendilerine göre kıyaslarlar. Bu oran beklediklerinin altında ise doyumsuz olacaklardır (80).

Bunun yanında ücretin doyum sağlamasında Ģu faktörler önemlidir (86). 1. ĠĢgörenin yaĢı, kıdemi, öğrenimi ve yaĢantısı gibi bireysel özellikleri. 2. Harcanan çaba, üretimin niteliği, yaratıcılık ve yenileĢme eğilimi gibi