Geride Kalan Sendromunun Etkilerini Azaltmak İçin Yapılması Gerekenler

Yapılan araştırmalarda, iş yükü ağır olan mesleklerde çalışanlara karar yetkisinin az verilmesiyle tıbbi hastalık, geride kalan sendromu, stres ve moral bozukluğu gibi duyguların daha fazla görüldüğü, iş garantisinin daha az hissedildiği saptanmıştır. Bu noktada daha adil bir işten çıkarma süreci ve daha fazla iş güvencesi sağlandığında ve kurtulan sendromu bilinci azaldığında fiziksel ve ruhsal sağlığı iyi olan nitelikli çalışanlar sağlanacaktır (11,74). Geri kalanların hissedeceği adalet, işten çıkarmaların ve işten çıkarmaların nedenlerini anlamalarına bağlıdır. Geride kalanların algıladıkları adalet, organizasyona bağımlılıklarını dolayısıyla etkinlik ve meslek tatminlerini etkilemektedir (75).

Bütün işyeri durumları için geçerli olabilen beş adalet standardı vardır. İş gücü azaltımı açısından bu standartlara uymak çok önemlidir. Bu kriterler (14):

• Diğerlerinin bakış açısını layığıyla hesaba katmak

• Personelin ön yargılarını bastırmak

• Karar kriterlerini tutarlı bir şekilde kullanmak

41

• Karar verme konusunda güncel geri bildirim sağlayın

• Kararların sebebini yeterince açık şekilde ifade edin

Çalışanların geride kalanı, iş süreçlerini iyileştirmek için çok çalışmaya devam ettikçe, birçok mesleğin önemsiz hale geldiğini biliyor. Bu nedenle çalışanlardan sürekli iyileştirmeler yapmalarını istemeden önce iş istikrarını sağlamaları gerekir. Yönetim, çalışanlarına gelişim nedeniyle işlerinin önemsiz hale gelmesi durumunda işten çıkarılmayacağını bildirmelidir. Büyük hatalar veya başka nedenlerle işini kaybeden yönetici ve uzmanlara "şirket dışında iş bulma" hizmeti verilecek veya Gerekirse, diğer işler için eğitim verecektir (14,76–78). Sözlerine güvenen, samimi ve güvenilir hissedebilen konuşmacılar, iş danışmanlığı hizmetlerine yerleştirilmeli, bilginin sürekliliği ve erişilebilirliği sağlanmalıdır (3). Bundan dolayı geride kalanlar arasında güven duygusu oluşacak ve direnişin neden olduğu verimsizlik büyük ölçüde ortadan kalkacaktır.

Yurtdışında birçok şirket kurmuş veya yeni işini kaybetmiş bireyler için yardım programları kuruluyor. Ancak ekonomik gerileme nedeniyle geride bırakılanlar için hala yeterli iş yok. Bir sonrakinde “bataklığa” kimin gideceği düşüncesinin verdiği huzursuzluk, geride kalan çalışanlarda enerji, yaratıcılık, üretkenlik bırakmamaktadır.

İntiharlar çoğalmakta, organizasyonun bütün köşelerine bıkkınlık sinmektedir (79).

Bu konuda kariyer yönetim danışmanlığı sağlama, kariyer araştırma kütüphaneleri oluşturma, değerleme ve danışma, çevrimiçi iş postaları geride kalan çalışanlara faydalı olacaktır (80). Aynı zamanda, yönetim, kalan çalışanlara yeni organizasyon yapısına nasıl girecekleri ve uyum sağlayacaklarını da bildirmelidir. Ek olarak, hayatta kalanlara gelecekteki olası işten çıkarmalar hakkında doğru bilgiler verilmelidir. Bu noktalarda, yönetim rehberliği ve desteği önemlidir. (3).

Dikkatli stratejik planlama, yıpranmayan boyutları küçültme, yeniden eğitim, başka pozisyonlar önerme, insanları yeni hizmetlerin ve rollerin geliştirilmesine dahil etme ve onları profesyonel standartların geliştirilmesine dahil etme, sendromun etkisini azaltabilecek diğer faktörlerdir. Bu nedenle çalışanlar kendi kaderlerini kontrol edebileceklerini hissedeceklerdir (2).

Çalışanlar kovulduklarında asla intikam veya intikam duyguları göstermemeli ve kalan son çalışanları da "zorunlu işsizlik" gerekçesiyle işten çıkarmamalıdır. Çünkü

42 suyu çamurlu hale getirecek, tüm süreci kirletecek ve süreçte işini kaybeden diğer insanları daha da kötüleştirecektir (2).

Sendromun oluşumunu azaltmak için departman yöneticileri ve insan kaynakları departmanları, sorunu çözmek için şirket politikaları ve planları oluşturmalıdır. Kalan çalışanların coşkusunu artırmak için rekabet ortamında uygun ücretler sağlanmalı, teşvik ve stok seçenekleri sağlanmalıdır. Önceden belirlenen faaliyetler, anlaşmalar ve eğitimler mümkün olduğunca iptal edilmemelidir. Böylelikle çalışanlara "hayat devam ediyor" mesajı da aktarılabilmektedir (81).

İşi kolaylaştırmada öncelik verilen ve birbiriyle ilişkili üç temel kavram;

kapsamlı raporlama, doğruluk / tutarlılık ve üst düzey iletişim. Organizasyonun istikrarlı bir şekilde küçültülmesi ve sürdürülmesi için temel kavramlar bunlardır (15).

İletişimin kendisi, organizasyon kültürünü geliştirmek, adalet ve güveni sağlamak, faaliyetlere liderlik etmek ve çalışanların küçülme sürecine katılımını sağlamak için en verimli araçlardan biridir (5,82).

Değişimin hızı, işletmeleri, iç ve dış çevrelerinden gelen her tür tehdit ve krizle karşı karşıya bırakmaktadır. Bu durum kriz yönetimini zorunlu kılmaktadır. Yönetim, kriz dönemlerinde kişisel bir mesele halini almaktadır (83). Bu dönemde genellikle hissedarların endişelerine önem veren yönetim, kısa vadeli kar üzerinde yoğunlaşmaktadır. Oysa gerçek önem verilmesi gereken kesim, müşteriler ve çalışanlardır (84).

Yeniden yapılanma girişimindeki işletmeler başarıya ulaşmak istiyorsa öncelikle tüm personelin ortak desteğini almalıdırlar. Kriz ortamları, bu desteğin oluşmasında ve yeniden yapılamaya direnç gösterebilecek çıkar gruplarının sindirilmesinde özel fırsatlar yaratmaktadır. Çünkü bu dönemde, çıkar grupları çatışma halindedir ve olabilecek bir reforma karşı direnç en düşük seviyededir. Ancak, yeni krizlere meydan vermemek için fırsatlar, oluşturulacak bir kriz yönetimince zamanlı ve akılcı bir biçimde değerlendirilmelidir. Bunun gerçekleştirilememesi halinde örgüt yeni krizlere yol vermiş olmaktadır (85).

Kriz ve kriz sonrası yeniden yapılanma sürecinde Tüm çalışanların sürece odaklanması, genel durumu anlamalarını sağlamak, korku ve endişeleri ortadan kaldırmak ve organizasyon hakkında heyecan ve güven duymalarını sağlamak için kuruma sürekli bilgi verilmeli ve bilgi aktarılmalıdır. izlenmelidir. Çünkü çalışanlar,

43 bilgi paylaşımının olmadığı ve önemli noktaların kendilerinden saklandığı hissine kapılırlarsa, kuruma en kuruntulu çalışanın düşünceleri hakim olmakta ve verimlilik büyük ölçüde düşmektedir (86).

2.8. Örgüt içerisinde Yeniden Yapılanma ile Sürekli İlerleme Sistemi İlişkisi