GENEL OLARAK

Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun karşısında yer alan ve işverenin iş

sözleşmesinden doğan temel ve birincil borcudur.182 Ücret borcunun kaynağını esas

itibariyle iş sözleşmesi oluşturmaktadır. Ücret iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemeyecektir. Ücretin çoğunlukla işçi ve ailesinin yegane geçim kaynağı olması, onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak hakkı olmaktan ayrık tutar ve bu hakka sosyal bir nitelik katar. Keza ücret hakkı, bünyesinde barındırdığı bu hayati önem dolayısıyla Anayasa md.55’te ücretin emeğin karşılığını oluşturduğu düzenlenmiş ve anayasal bir güvence kazandırılarak sosyal haklar arasında yer almıştır. Fakat devlet ücretin korunmasıyla alakalı olarak emredici kurallar koyarak bu borca doğrudan müdahale etmektedir. Bunun yanı sıra, ücretin korunması tek başına iş sözleşmesinde değil, işçinin üçüncü

kişilerle gerçekleştirdiği ilişkilerinde de kendini gösterir.183

İş Kanunu md.32/1, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde düzenlenmiştir. Açık hüküm gereğince, ücret ilk olarak işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olarak karşımıza çıkmaktadır. Genel kural bu olmakla beraber olağan yaşam göz önüne alınarak bu kuralın istisnaları da düzenlenmiş ve kimi zaman bir çalışma karşılığı olmadan da işçinin ücret talep edebileceği kanunen kabul edilmiştir. İşçilere, zorlayıcı nedenlerle çalışılamadığı günlerde (İşK. md.24/3, md.25/3 ), hafta tatilinde ( İşK. md.46 ), ulusal bayram ve tatil günlerinde (İşK. md.47 ), yıllık ücretli izinlerde (İşK. md.57 ) bir iş karşılığı olmadan ödenen bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir. Her ne

182 _{Süzek S, s.307. ; Çelik N, s.140.} 183 _{Çelik N, s.140. ; Süzek S, s.307.}

kadar yasada bu yönde bir hüküm bulunmasa da tarafların sözleşmeyle düzenlemeleri

mümkündür.184

İş Kanunu md. 37/2 hükmünde asıl ücret olarak nitelendirilen işçiye ödenen temel (çıplak) ücret, md. 32/1 gereği para ile (nakden) ödenen miktardır. Başka bir ifadeyle, temel ücret ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Ayrıca adı geçen ücrete, işçiye sağlanan ikramiye, prim, sosyal yardımlar ve diğer ücret ekleri gibi yan

menfaatler dahil değildir.185

Bazı durumlarda işçiye sadece temel ücrete göre ödeme yapılır. İş K. Md.50 ve md.57/2, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatiller ve yıllık ücret izinlerinin temel ücret üzerinden ödeneceğini düzenlemektedir. Fakat kimi hallerde ise ücret kavramı İş Kanunu bakımından genişlemekte, temel ücret yanında yan menfaatlerin de göz önünde tutulacağı düzenlenmiştir. Bu durumda, ücret, geniş anlamda ücret veya giydirilmiş ücret olarak anılmaktadır. Örneğin, işçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında, geniş anlamda ücret yani asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün kanundan ya da sözleşmeden doğan nakdi ve ayni tüm

menfaatler de dikkate alınır.186

Genel olarak ücret işveren tarafından ödeniyor olsa da İş K md.32/1’de düzenlendiği

üzere üçüncü kişiler tarafından da ödenebilmektedir.187

Yargıtayın da yerleşmiş içtihatlarında ele alındığı üzere188, işçinin emeğinin karşılığı

olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır.

184 _{Süzek S, s.308. ; Eyrenci Ö,Taşkent D, Ulucan S, s.217 Vd. ; Narmanlıoğlu Ü, 1998. İş Hukuku I,}

Ferdi İş İlişkileri,3.Bası, İzmir, s.213.

185 _{Süzek S, s.308.}

186 _{Ekonomi, M,1987. İş Hukuku, C.I, Ferdi İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul. (Ferdi İş Hukuku), s.130.} 187 _{Yargıtay 9. HD, 11.04.2006, E.30365, K.9503, www.kazanci.com (30.04.2011)}

Bununla birlikte, İş Kanununu da, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/2-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı,

fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih

imkânı verir.189

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanunu’nun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de ( erzak yardımı, kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkânı kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Yargıtay’ın 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.