Geçici İstihdam Büroları ve Kullanıcı Firmaların Sorumlulukları

konudur. Bir geçici istihdam bürosu, bütün çalışanlarının sorumluluklarını ve yükümlülüklerini üstlenmektedir. Tatil izinlerinin kabulünden ve ödenmesinden, ayrıca ücretlerin, sosyal güvenlik primlerinin ve gelir vergisinin ödenmesinden büro sorumludur. Büronun bir işveren olarak görevi mevcut Alman Çalışma Hukuku ve

259 Eichhorst; a.g.e., s.61

260 Erkan; a.g.e., s.57-58

261 A.e., s.58

74

Alman Sosyal Hukuku ile belirlenmektedir²⁶³. Büronun mutat işveren borçlarını üstlenmemesi halinde, yasak bir iş aracılığı bulunduğu kabul edilmekte (AÜG § 1) ²⁶⁴ ve uygulanacak yaptırımlar buna göre şekillenmektedir.

Alman Hukuku’nda, geçici işçi verme faaliyeti toplu iş sözleşmesi yoluyla sonuç doğurmuşsa²⁶⁵ yazılı olması gerekmektedir (AÜG § 12). Bu sözleşmede bulunması gereken unsurlar; büronun lisansına ilişkin bigiler, sözleşmenin belirleyici özellikleri, görevin niteliği ve emsal işçiye ilişkin çalışma koşullarıdır. Büro, bu sözleşmenin bitiş tarihi ve doğuracağı sonuçlara ilişkin bilgileri kullanıcı firmaya vermekle yükümlü tutulmuştur²⁶⁶. Ayrıca büro, geçici iş ilişkisinin içeriğine ilişkin önemli hususları tutanak haline getirmek durumundadır. İşçiye yazılı bir iş sözleşmesi verilmesi halinde, bu yükümlülük sözleşmenin şu bilgileri içermesi halinde ortadan kalkmaktadır: Sözleşme taraflarının isim ve adresleri, iş ilişkisinin başlama tarihi ve öngörülen süre zarfı, varlığı halinde işçinin değişik yerlerde çalışabileceğine ilişkin bildirim, yapılacak faaliyetin tanımlanması, ücret teşekkülü ve tüm yan gelirlerle birlikte ödenme tarihi, yıllık izin süresi, iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin ihbar süresi, sözleşmelerle ilgili belirtilmesi gereken bir husus bulunup bulunmadığı, büroya izin veren makam, izin tarihi ve yeri, geçici çalışanın pasif olduğu durumlarda (kullanıcı işletmede olmadığı) yapılacak ödemelerin türü ve miktarı ile hastalık-işgöremezlik durumunda sağlanacak yardımlar²⁶⁷.

Büro ile kullanıcı işletme arasında bağıtlanan söz konusu sözleşme belirli süreli yapılabilmekteyse de, büro ile işçi arasındaki iş sözleşmesi kural olarak belirsiz süreli düzenlenmektedir. Eğer belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusuysa; bu sözleşme, geçersiz sayılmaktadır. Ancak, işçiden kaynaklanan özel nedenlerle istisnai olarak belirli süreli iş sözleşmesine izin verilebilmektedir²⁶⁸.

Almanya’da geçici istihdam bürosu, kullanıcı işletmeyi lisansının bitiş tarihi, ana sözleşme hükümleri ve ilgili mevzuatta yer alan şartlar bakımından bilgilendirmek durumundadır. Grev-lokavt gibi durumlarda büronun işçi sağlamayı

263 A.e., s.61 264 Abacıoğlu, a.g.e., s.97 265 Spattini; a.g.e., s.190 266 Malyar; a.g.e., s.79-80 267 ÇSGB; 2009, s.25

75

reddetme hakkı mevcuttur²⁶⁹. Bu gibi iş ihtilaflarının varlığı halinde geçici çalışanın çalışma yükümlülüğü de bulunmamaktadır ve çalışmayı reddetme hakkı saklıdır²⁷⁰.

Bununla birlikte Almanya’da esas itibarıyla inşaat sektöründe mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisinin yasaklandığı görülmektedir. Ancak yasa koyucu “İnşaat Sektöründe İstihdamı Teşvik Yasasında Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile bu kesin yasağı yumuşatmıştır. Buna göre, inşaat sektöründe faaliyet gösteren işletmeler için aynı “Çerçeve ve Sosyal Yasa Toplu Sözleşmesi” geçerli veya teşmil edilmiş ise, bu işletmeler arasında işçilerin geçici olarak verilebilmesi mümkündür²⁷¹.

Ayrıca büronun lisanssız çalışması, eşit muamele ilkesi veya toplu iş sözleşmesine aykırı hareket edilmesi ve büroların geçici iş ilişkisinin bitiminden itibaren kullanıcı işverenle geçici çalışanın iş akdi yapmasını engelleyecek herhangi bir sözleşme bulunması durumunda yapılmış olan sözleşme geçersiz ve hükümsüz olmaktadır²⁷². Geçici istihdamdan kalıcı istihdama geçişinin sağlanabilmesi açısından geçici çalışanların şirket dahilindeki boş pozisyonlardan haberdar edilmesi gerekmektedir²⁷³. Böyle bir durumun gerçekleşmesi halinde işçinin yıllık gelirinin %20-30’u tutarında bir komisyon büroya aktarılabilmektedir274.

Ocak 2012 tarihinden itibaren geçici istihdam sektöründe uygulanmak üzere asgari ücret düzeyi uygulaması benimsenmiştir. Bu kapsamda asgari ücret düzeyi Almanya’nın doğusunda 7.01 Euro ve Almanya’nın batısında 7.89 Euro olarak belirlenmiştir. Ancak bu durum, Almanya’da geçici çalışanların sürekli istihdam edilenlere oranla %30-50 daha az ücret aldığı gerçeğini değiştirmemektedir²⁷⁵. Almanya genelinde geçici çalışanların %90’ının ücreti toplu sözleşme yoluyla belirlenmektedir. Bu kapsamda kişinin eğitim durumuna ve işin niteliğine göre

269 Spattini; a.g.e., s.194-195

270 Spattini; a.g.e., s.187 ; Malyar; a.g.e., s.77-78

271 ÇSGB; 2009, s.20

272 Malyar; a.g.e., s.76

273 Spattini; a.g.e., s.203

274 Working in Germany, http://www.working-in-germany.com/temporary-working-employment-0181.html

275 German Court Gives Green Light for Expansion of Temporary Employment Contracts,

76

değişen dokuz farklı ücret grubu bulunmaktadır. Ayrıca dokuz aydan daha uzun süreli çalışanların bu ücretlerine ek ödemeler yapılmaktadır²⁷⁶.

Kural olarak eşit muamele ilkesi uygulanan Almanya’da toplu iş sözleşmesinin imzalanmış olması durumunda sözleşmedeki hükümlerin geçerli olacağı²⁷⁷ birinci istisnayı oluşturmakta iken; diğer bir istisna işçinin iş sözleşmesi imzalamadan önce işsiz olması durumunda ortaya çıkmaktadır. Buna göre işçiye ilk altı haftaya kadar en son almış olduğu işsizlik parası tutarında net ücret ödenebilmektedir²⁷⁸.

Bununla birlikte şartlarına bakılmaksızın eşit muamele ilkesinin istisnasının kabul edilmediği bir durum da mevcuttur. Şöyle ki; bir işletmenin eski çalışanı altı ay içerisinde aynı işyerine geçici çalışan olarak dönerse, eşit ücret almak zorundadır²⁷⁹. Burada Alman kanun koyucu belli ki geçici çalışmanın kalıcı istihdamı tehdit edebilme potansiyeline karşı bir önlem almak istemiştir.

Büro nezdinde asgari altı aydan beri çalışmakta olan işçilerin izin hakkı doğmaktadır. Birinci yıl 24 gün izin hakkı bulunan çalışanların ikinci ve üçüncü yıllar için birer gün, dördüncü ve beşinci yıllar için ikişer gün izinleri artmaktadır. Beş yıldan beri aynı büro ile çalışan işçilerin ise yılda 30 gün izin hakkı bulunmaktadır²⁸⁰.

Almanya’da geçici istihdam bürosunun işveren sıfatını taşımasından dolayı, geçici işçiler büronun iş konseyinin seçimlerinde yer alabilmekte ve ilgili konseyde temsil edilmektedir. Ayrıca kullanıcı işletmede çalışması dolayısıyla o işyerine entegre olmuş olan geçici işçinin çıkarlarının korunabilmesi için kullanıcı işletmenin iş konseyinde oy kullanma hakkı geçici işçilere tanınmıştır. Geçici işçinin kullanıcı işletmenin iş konseyinde oy kullanma hakkına kavuşabilmesi için çalışma müddetinin

276 ÇSGB; 2009, s.27 277 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0807019s/de0807019q.htm 278 http://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/supply-temporary-personnel.pdf?__blob=publicationFile, (16.11.2012). 279 Schömann; a.g.e., s.41 280 ÇSGB; 2009, s.27-28

77

en az 3 ay sürmesi gerekmektedir²⁸¹. Geçici çalışanlar bu kapsamda oy kullanma hakkına sahip olsalar da iş konseyinde üye olma hakları bulunmamaktadır²⁸².