Fotoğraf Kuramı

O objetivo é entender o perfil dos profissionais entrevistados, para uma avaliação das percepções destes quanto ao programa de controle estudado. Quanto a esse tópico, os levantamentos feitos demonstraram o seguinte:

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0% Ger. de Agência

Ger. de Contas Assistente Agente Ger. Operacional

Tesoureiro Coneg Caixas

Tempo de Trabalho na Empresa

Até 01 ano Acima de 01 ano e até 05 anos Acima de 05 anos e até 10 anos Acima de 10 anos

Gráfico 8 - Tempo de trabalho no banco

No que se refere ao gráfico do tempo de trabalho na empresa, as entrevistas sinalizaram que 56,8% estão na empresa há mais de 10 anos, enquanto que na pesquisa feita pela empresa, esse percentual é de 51,6%. Mais uma vez, os resultados foram compatíveis. Em ambas as análises verifica-se a mesma conclusão parcial: a de um quadro em que, pelo menos, 50% dos funcionários têm conhecimentos amadurecidos quantos aos procedimentos e às suas atividades, pelo menos no que se refere ao exercício de suas funções. Aqui, não foi mensurado esse nível de conhecimento, levando-se em conta, somente, o amadurecimento resultante do tempo de empresa. Na seqüência, o gráfico mostrando o tempo no cargo/função:

Gráfico 9 - Tempo de atuação no cargo atual

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Ger. de Agência

Ger. de Contas Assistente Agente Ger. Operacional

Tesoureiro Coneg Caixas Tempo no Cargo que Ocupa Atualmente

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% 100,0% Ger. de Agência

Ger. de Contas Assistente Agente Ger. Operacional

Tesoureiro Coneg Caixas Qtde. de Cursos Internos

Nenhum De 1 a 3 De 4 a 6 De 7 a 9 Acima de 10

Nessa análise, também é possível uma comparação com os dados pesquisados pela empresa. Nesta, consta que 64,5% dos funcionários estão no cargo atual há até 5 anos e 21,7%, de 6 a 10 anos. Nas entrevistas para este estudo, o público com até 5 anos no cargo foi de 34,1% e o de acima de 5 até 10 anos foi de 36,4%.

Os gráficos seguintes ilustram os demais perfis:

Gráfico 10 - Quantidade de promoções de cargo recebidas

Gráfico 11 - Quantidade de cursos internos que participou

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% Ger. de Agência

Ger. de Contas Assistente Agente Ger. Operacional

Tesoureiro Coneg Caixas

Qtde. de Promoções de Cargo

Gráfico 12 - Expectativas profissionais na empresa

No gráfico das expectativas profissionais na empresa, são destacadas as questões de mudar de empresa, mudar de área, manter-se na função atual e até mesmo a de não ter, simplesmente, nenhuma expectativa. Daí partem as influências das formas de controle no ambiente de trabalho, principalmente, as do tipo simples e burocrático. Essa insatisfação dos funcionários, pode derivar, entre outros motivos, da característica artificial das organizações, indicando grande preocupação com a realização das tarefas no que se refere aos seus resultados financeiros. Segundo Etzioni (1964), tal condição torna inadequado o controle informal, além de pouco confiável a identificação da tarefa executada, o que faz com que as organizações nunca tenham garantias de que a maioria dos participantes interiorizam suas obrigações e, sem que tenham outros incentivos, cumpram voluntariamente com seus compromissos. Por isso, Etzioni (1964) descreve que as organizações exigem uma distribuição formalmente estruturada de recompensas e sanções, para apoiar a obediência às suas normas. Dessa forma, também pode ser colocada a necessidade de uma supervisão direta, e da fragmentação de tarefas, elementos básicos para controlar a adesão dos funcionários às normas. Nestas também se encaixam as demais

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%

Ger. de AgênciaGer. de Contas Assistente Agente Ger. Operacional

Tesoureiro Coneg Caixas

Expectativas Profisionais na Empresa

Nenhuma Ser promovido num horizonte de até 05 anos Ser promovido num horizonte superior a 05 anos

bases de controle abordadas por Sturdy, Knights e Willmott (1992), como já demonstrado neste capítulo.

Gráfico 13 - Grau de satisfação com a empresa

Com a apresentação desses gráficos, também é possível uma melhor compreensão das expectativas profissionais e do grau de satisfação dos funcionários. Em destaque, a constatação de que nos níveis hierárquicos mais altos, a expectativa profissional se restringi a manter-se no cargo e, surpreendentemente, a posição se repete em pouco mais de 20,0% dos caixas entrevistados. Neste caso, a surpresa se deve ao fato de que é o cargo de nível mais baixo da área operacional. Sem pretender explorar o exato motivo desse posicionamento dos caixas, ao analisar as informações dos gráficos referentes à faixa de idade e ao estado civil, constata-se que eles têm mais de 30 anos e são casados. Portanto, seu objetivo principal pode ser o de manter o emprego, tendo em vista as necessidades

primárias − como por exemplo alimentação − atendidas com a renda oriunda do trabalho.

É igualmente relevante o fato de que em quase a maioria dos grupos analisados, o grau de satisfação está concentrado nos níveis regular e ruim. Quando analisada a pesquisa feita pela empresa, é observado que o grau de satisfação quanto à qualidade de trabalho

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%

Ger. de Agência Ger. de Contas Assistente Agente Ger. Operacional

Tesoureiro Coneg Caixas

Grau de Satisfação com a Empresa

esteve em 69,0%, em 1997, e em 84%, no ano de 2001. Nesse caso, pela primeira vez se nota uma diferença entre os resultados. Porém, não se pode fazer uma comparação direta, tendo em vista que a entrevista da empresa, como dito anteriormente, foi realizada através de um questionário respondido individualmente e utilizando códigos para a identificação da área, cargo e região, fato que pode ter inibido as respostas, além deste resultado fazer parte da análise de toda a organização. Já na pesquisa para este trabalho, as entrevistas consideraram o nível de satisfação dos funcionários sem prendê-los a assertivas. Eles simplesmente sinalizavam o seu grau de satisfação e justificavam todos os fatores que os levaram a tal posição, a qual, no decorrer do preenchimento do questionário, foi confirmada pelas respostas das demais questões. Um fator importante a ser destacado é o de que no ano de 2002, a empresa estudada concorreu ao levantamento da revista “Exame” das 100 melhores empresas para se trabalhar, sem, contudo, conseguir a pontuação necessária para entrar no ranking.

De forma detalhada, no gráfico das expectativas profissionais em relação à empresa são observados os seguintes aspectos relevantes: 80% dos gerentes de agência têm como perspectiva apenas se manter no cargo, uma vez que o próximo nível é o de superintendente e está muito distante de ser atingido; existe uma grande concentração na resposta indicando mudar de empresa em todos os cargos, exceto quanto ao gerente de agência; e a resposta “ser promovido” não se apresentou apenas nos níveis de gerente de agência e operacional. Quanto à escolha da opção “nenhuma”, foi verificada nos cargos de gerente de agência e de agente. No caso dos agentes, é possível considerar que, com baixo grau de satisfação, estão acomodados, em virtude da necessidade do salário e de uma baixa qualificação para concorrer num mercado de trabalho com altos índices de desemprego. Diversos outros fatores também podem ser explorados nesse ponto.

No gráfico seguinte, foram tabulados os motivos, que segundo os funcionários, levaram ao grau de satisfação apresentado.

Gráfico 14 - Motivos que influenciaram no grau de satisfação

Em todos os cargos, o indicador mais significativo é o da intensidade dos trabalhos, seguido da instabilidade, da possibilidade de crescimento e da falta de comprometimento da empresa. Por sua vez, o salário não aparece em nenhum dos cargos pesquisados.

Aqui, mais uma vez é possível verificar a influência exercida pela preocupação da organização somente com os resultados financeiros e a excessiva utilização das bases de controle, principalmente, a simples e a burocrática, discutidas por Sturdy, Knights e Willmott (1992). Estas evidenciam a abordagem de Etzioni (1964), a qual se refere à dificuldade das organizações de equilibrarem as suas necessidades com as dos participantes, em termos de eficiência, competência e satisfação, apesar de implementarem recompensas financeiras e prêmios.