Feshin Türleri

İş sözleşmelerinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesi iki farklı şekilde olmaktadır. Bunlardan birincisi derhal fesih yani işçi ve işverenin haklı nedenle feshi durumlarında ve sözleşme feshin karşı tarafa bildirildiği anda son bulur. Süreli fesih de bildirim süresinin sonunda sözleşme sona erer. Bu iki fesih türü, hukuki dayanakları ve sonuçları bakımından birbirinden kesin çizgilerle ayrılmaktadır.

141

Yarg. 9. HD, 3.10.2000, E. 2000/9309 K. 2000/12891, AKTAY N., ARICI K., SENYEN / KAPLAN E. T., 2007, s:172.

142 _{AKTAY N., ARICI K., SENYEN/KAPLAN E. T., s:172.} 143 _{TOPAL G., s:17.}

2.3.3.1. Haklı Nedenle Fesih

Haklı nedenle derhal fesih bildiriminde haklı bir nedenin varlığı aranmaktadır. Haklı nedenin somut olarak belirtilmesi zorunlu değildir fakat karşı taraf sorduğu zaman haklı nedenin açıklanması ve uyuşmazlık durumunda sözleşmeyi fesheden taraf haklı nedeni ispat etmek durumundadır. Haklı sebep kavramı hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilen, İş Kanunun 24 ve 25. maddelerinde derhal fesih hakkı kapsamında yer almaktadır144. Yani iş sözleşmesi ister belirli ister belirsiz süreli olsun İş Kanunun 24 ve 25. maddelerindeki nedenlerden birinin gerçekleşmesi durumunda işçi veya işveren iş sözleşmesini, belirli ise sürenin bitimini beklemeden veya belirsiz ise bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş Kanunu haklı nedenle yapılan fesihleri işçi ve işveren için farklı olarak düzenlemiştir. Ama iki taraf içinde haklılığı ortaya çıkaran nedenler aynı olmakta sadece içeriklerinde farklılıklar bulunmaktadır. Kanunda da haklı neden olarak belirtilen nedenler arasında, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler bulunmaktadır145.

İşveren bir haklı sebebe dayanarak Kanunun 25. maddesine göre fesih bildiriminde bulunmakla birlikte, fesih bildiriminde belirtilen sebebin bir haklı sebep sayılacak nitelikte olmaması ve hatta geçerli bir neden dahi sayılmayacak nitelikte olması ya da sözü edilen nedeni maddi vakıa olarak hiç gerçekleşmemiş olması söz konusu olabilir. Bu nedenle kanun koyucu 25. maddenin son fıkrasında; yapılan feshin 25. maddesinde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile kanunun 18, 20 ve 21. maddesi hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceklerini belirtmiştir146.

144 _{TOPAL G., s:26.} 145

BAYRAKTARGİL Sevcan, İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Fesih Nedeni Olarak İşçi Davranışları, İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Programı Tezsiz Yüksek Lisans Projesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, 2007, s:20.

2.3.3.2. Geçerli Sebeple Fesih

ILO Sözleşmesi’nde yer alan geçerli sebep kavramı, 4773 sayılı yasa ve 4857 sayılı İş Kanununa iş güvencesi sisteminin girmesiyle dahil olmuş bir kavramdır. Geçerli sebep kavramı güvenceye tabi olan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli feshinde söz konusu olup İş Kanununun 18. maddesinde yer almaktadır147. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilebilmesi için geçerli sebep şartı getirilerek bu geçerli sebebin neler olabileceği kanun maddesinde düzenlenmiştir.

İş Kanunun 18. maddesinde feshin geçerli sebebe dayanabilmesi için; 1. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde

2. En az altı aylık kıdem 3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi

4. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin varlığının söz konusu olması gerekir.

İşçinin yeterliliği ve davranışları, işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri ise işyeri şartlarını ifade etmektedir. İş Kanununda da belirtildiği üzere fesih için geçerli sebepler, işçinin yeterliliği ile ilgili sebepler, işçinin davranışı ile ilgili sebepler ve işletmeden, işyerinden ve işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olmak üzere üç başlık altında toplanmaktadır148. Feshin geçerli sebeple yapılması konusu ilerleyen bölümde daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Haklı sebep ve geçerli sebep ayrımı zaman zaman uygulamada sorunlar doğurabilmektedir. İş Kanununda ayrımın önemli noktası her iki fesih türüne bağlanan hukuki sonuçlar arasındaki ciddi farklılıklardır.

Geçerli sebeple fesihte işveren açsından iş sözleşmesini sürdürmek kendisi açısından “önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek” bir hal aldığından, ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesi feshedilmektedir. Buna karşılık, işverenin haklı

147 _{TOPAL G., 26.}

sebeple iş sözleşmesini feshinde, iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisi açısından artık “çekilmez” bir hal aldığından ihbar önellerini beklemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir. Fakat yine de bu iki fesih türünü zaman zaman birbirinden ayırma konusunda sorunlar çıkabilmektedir. Yargıtay da haklı sebep – geçerli sebep kavramlarına kararlarında sıklıkla yer vermektedir149. Örneğin; “İş Kanunun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya

davranışından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedileceği

düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi davalının diğer bir işçisi olan x ile tartışmasından kaynaklanmaktadır. Bu durumda haklı değil geçerli bir fesih söz konusudur”150. Başka bir Yargıtay kararında, “Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle mahkemece davacıya yüklenen eylemin 4857 sayılı Yasanın 25/2. maddesine uygun haklı neden olduğu kabul edilmişse de; davacının davranışının anılan maddeye girecek ağırlıkta haklı neden olmadığı, ancak geçerli bir sebep olduğu anlaşıldığından mahkeme kararının bu gerekçe ile onanmasına, (…) 21.10.2004 günüde oybirliği ile karar verildi”151.

İş sözleşmesinin feshinde haklı nedenle geçerli nedenler arasındaki farklılık, bu sözleşmede taraflar arasında bulunması gereken güven ilişkisinin sarsılması veya güven temelinin çökmesi ile açıklanabilir. İş sözleşmelerinin sürekli bir borç ilişkisi doğurması taraflar arasında güçlü bir güven ilişkisi yaratır. Bu sıkı güven ilişkisi taraflardan birinin davranışı sebebiyle sarsılır veya çökerse iş ilişkisi sürdürülemez hale gelir. Taraflardan birinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları sonucu iş ilişkisine devam eden diğer taraf için dürüstlük kuralları gereği çekilemez hale gelmişse iş sözleşmesi haklı nedenle derhal son bulur152. Bunun yanında İş Kanunun 25. maddesinin II. Bölüm (ı) bendinde, işçinin kusuruna dayalı olarak işin güvenliğine veya işyerinin mallarına maddi zarar vermesi durumunda eğer verdiği

149

TOPAL G., s:27.

150 _{Yarg. 9. HD, E:2004/27599, K:2005/1413, T:24.01.2005, TOPAL G.,2008, s:27.} 151 _{Yarg. 9. HD. 21.10.2004 T., E.2004/6556, K.2004/23717, BİLGİLİ A., 2005, s:44.} 152 _{SÜZEK S., s: 443.}

maddi zarar otuz günlük ücretini aştığı takdirde haklı nedenle derhal feshetme hakkını işverene verirken şayet verdiği maddi zarar otuz günlük ücreti tutarının altında olması durumunda ve zararın tekrarlanma riski taşıması durumunda geçerli neden sayılabilmektedir.