Feshin Geçersizliği Kararı Ve ĠĢçinin ĠĢverene BaĢvurması

4857 sayılı İş Kanunu‟nun 21.maddesinde;”…İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur…” hükmü yer almıştır. Bu hükme göre; İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.1

İşçinin işverene başvurma zorunluluğunun doğması için yargılama merciince verilen kararının kesinleşmesi gerekir. Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden önce işverene yapılan başvuru yasal bir başvuru anlamını taşımaz.2

İşçinin kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde yeniden bir başvuru yapması gereklidir.3

İşçi başvurusunu işe başlamak amacıyla yapmalıdır. İşçinin başvurusunda işe iade yerine, tazminat ya da boşta geçen süreye ilişkin ücret talep etmesi halinde, geçerli bir başvuru yapılmış sayılmaz. Bu durumda işçinin işe başlamak üzere yapmış olduğu

1 _{Şahin Çil, “Kesinleşen İşe İade Davasının Sonuçları,” Ankara Barosu Dergisi, Y.66, s.1, 2008: 45.} 2

Yarg.9.HD, 22.11.2006, E.2006/11483, K.2006/30849, “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 9 ve 10.11.2004 tarihlerindeki işe iade için başvurularının, işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan bu başvurular geçerli değildir.” Kılıçoğlu ve Şenocak, İş Güvencesi Hukuku. 1368.

3

başvuru hiç yapılmamış sayılır ve işverence yapılan geçersiz fesih geçerli hale gelir.1

İşçi bu kanuni süre içinde işverene başvurmaması halinde, geçersiz fesih geçerli hale gelecektir. Feshin geçerli hale gelmesi işçinin iş güvencesi hukuku dışındaki haklarını etkilemez. Şayet kıdem tazminatı ödenmemiş ise ve bildirim süresi verilmeden iş sözleşmesi feshedilmiş ise ihbar ve kıdem tazminatlarını, varsa ödenmemiş işçilik haklarını isteyebilir. Koşullarının varlığı halinde maddi ve manevi tazminat hakları da talep edebilir.2

Kanunun öngördüğü bu süre hak düşürücü süre olup hakim tarafından resen göz önüne alınır.3

Bu sürenin geçirilmesi halinde, feshin geçersizliğine ilişkin kesinleşmiş bir karar da bulunmasına karşın, yapılan fesih geçerli hale gelir ve baştan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. Bu noktada işverenin, işçiyi işe başlatma yükümlülüğü ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını ödeme yükümlülüğü ortadan kalktığı gibi; işçiyi işe başlatmaması halinde ödemek zorunda olduğu iş güvencesi tazminatını da ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

İşçinin süresi içinde işverene başvurmasının iki önemli sonucu bulunmaktadır. Bunlardan ilki, feshin hiç yapılmamış sayılması ve işverenin işçiyi işe iade etmesi veya işe iadenin gerçekleşmemesi halinde mahkemece belirlenen işçinin en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatını ödemesidir. İkincisi ise, işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, işçinin çalıştırılmadığı boşta geçen dört aya kadar ücret ve eklerinin ödenmesidir.4

İşveren bu konuda seçimlik hakka sahip ise de, iki

1 _{Demir, Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması. 239; Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve}

İş Güvencesi,” 246.

2 _{Bilgili, İş Güvencesi Hukuku İşe İade Davaları. 178.} 3

Demir, Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması. 239; Çankaya, Günay ve Göktaş, Türk İş

Hukukunda İşe İade Davaları. 291; Güzel, “İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi,”

110; Uçum, “İşe İade Taleplerinde Başlıca Sorunlar,” 85; Mollamahmutoğlu, İş Hukuku. 762; Kılıçoğlu ve Şenocak, Iş Kanunu Şerhi. 2. Cilt.

4

yükümlülükten birisini yerine getirmek zorundadır.1

Öğretide kanunun bu düzenlemesi eleştirilmiş, mahkeme kararı ile kesinleşen feshin sırf işçinin başvuru yapmaması nedeniyle yani işçinin iradesi ile feshin geçerli sebeple yapılması sonucuna varmanın doğru ve tutarlı olmadığı belirtilmiş, doğru olanın başvuru olmaması halinde dört aylık ücret ve diğer hakların talep edilebilmesi, ancak işe başlama tazminatının talep edilememesi olduğu ileri sürülmüştür.2

İşçi tarafından işverene işe iade başvurusunun ne şekilde yapılacağı konusunda yasalarımızda bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi işe iade başvurusunu yazılı olarak yapabileceği gibi, sözlü olarak da yapabilmektedir. İşçinin başvurusunu dilekçe, taahhütlü mektup, noterden, elektronik posta, alo post vb. gibi şekillerde yapması ispat kolaylığı sağlayacaktır.3

İşçi geçersiz feshe ilişkin kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde kendisini çalıştıran gerçek veya tüzel kişi işverenine başvurmalıdır. Eğer işyerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi varsa, işçi hangi işverene bağlı ise o işverene başvurmalıdır. Diğer bir ifade ile asıl işveren işçisi asıl işverene, alt işveren işçisi ise alt işverene başvurmalıdır.4

Yargıtay alt işveren işçisinin asıl işverene başvurması halinde, yapılan başvurunun geçerli olmadığını ve hak düşürücü sürenin kaçırıldığını kabul etmektedir.5

İşyerinin devri halinde ise, işçi işe başlamak üzere, işe

Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara: 2006, 335.

1 _{Çankaya, Günay ve Göktaş, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları. 258; Ekmekçi, “Yeni İş Kanunu}

Karşısında Yargı, Dava süreci ve Olası Uygulama Sorunları Üzerine”, 136.

2

Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, Bireysel İş Hukuku. 183.

3

Çankaya, Günay ve Göktaş, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları. 256.

4 _{Akyiğit, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi İşe İade. 317; Kılıçoğlu ve Şenocak, Iş Kanunu Şerhi. 2. Cilt.}

3; Çankaya ve Çil, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler. 37.

5 _{Yarg.9.HD, 14.4.2005, E.2005/8465, K.2005/13371; Çankaya, Günay ve Göktaş, Türk İş Hukukunda İşe}

iade tarihindeki işverene başvuru yapılmalıdır. Yargıtay, işyerinin devri halinde işyerini devreden işverene yapılan başvuruyu geçersiz saymaktadır.1