Etkileşim Adaleti

Dağıtım adaleti ve prosedür adaleti ile ilgili çalışmalar sürerken örgütsel uygulamaların bireylerarası yönüne odaklı, özellikle bireyler arasındaki tavırlar ve yönetim kademesi ile çalışanlar arasındaki iletişimle ilgili “etkileşim adaleti” (interactional justice) araştırmalara konu olmaya başlamıştır. Çünkü çalışanların örgütsel adalet algılarını etkileyen faktörler sadece dağıtıma ilişkin kararlardan ve bu dağıtıma karar verme sürecinden değil, çalışma ortamında bireylerin karşı karşıya oldukları beşeri ilişkilerden de etkilenmektedir. Etkileşim adaleti, örgütsel uygulamaların insani yönüyle ilgilidir. Bu adalette, adaletin kaynağı ve alıcısı

22

arasındaki iletişim sürecinde nazik davranma, dürüst olma ve saygı gibi insani münasebetler esas teşkil eder (Özmen ve diğ., 2007: 22).

Etkileşimsel adalet, prosedürlerin uygulanması sırasında yönetici ve çalışanlar arasındaki çekim gücü olarak nitelendirilebilir. Etkileşim adaleti karar mekanizmaları tarafından resmi prosedürlerin oluşturulması veya açıklanması ile ilgili algılanan davranış adaletidir (Niehoff ve Moorman, 1993: 534). Bies, etkileşim adaletini, “örgütsel prosedürler uygulanırken kişilerin maruz kaldığı tutum ve davranışların niteliği” olarak açıklamıştır (Özdevecioğlu, 2003: 79). Bir başka tanımla, karar alma sürecinde bireylere ne söylendiği ve nasıl söylendiği ile ilgili adalet algılamasıdır (Özdevecioğlu, 2003: 186). Adaletin bu boyutu, örgütteki karar mekanizmaları yani adaleti tesis etme sorumluluğu olanlar ile örgütün iç müşterisi olan çalışanların yani adaletin tatbik edileceği kişilerin arasındaki iletişim sürecine odaklanır (Kutanis ve Çetinel, 2009: 693).

Prosedür adaletinin başka bir çeşidi olan ve bu adeletin sosyal yönü olarak görülen etkileşim adaleti, dağıtım kararından etkilenebilecek kişiler ile dağıtımın kaynağı arasındaki etkileşim; ya da karar alma sürecinde çalışanlara nelerin nasıl ifade edileceği olarak tanımlanır (Moorman, 1991: 847). Bireyler, karar aşamasında kullanılan prosedürlerin neler olduğu ve bu prosedürlerin uygulanması esnasında kendilerine nasıl davranıldığı ve yeterli açıklama yapılıp yapılmadığı konusuna önem verirler. Prosedürlerin uygulanması esnasında kişilerin yüzleştikleri bireyler arasındaki davranışın kalitesine ilişkin algıları etkileşim adaletini oluşturur (Yaylı ve Çöp, 2009: 182).

Etkileşim adaleti kavramı ilk kez 1986 yılında Bies ve Moag tarafından ortaya konulmuştur. Bies ve Moag etkileşim adaletini “adaletin iletişim kriteri” olarak isimlendirmişlerdir. Onlara göre etkileşim adaleti prosedür adaletinden daha farklı bir adalet çeşididir. Çünkü prosedürler daha çok örgütteki karar alma süreçlerinin yapısal niteliğini ifade ederler. Etkileşim adaleti ise, daha çok iki muhatap arasındaki sosyal değişime işaret etmektedir. Çalışanlar, örgüt yetkililerince kendilerine doğru, tam bilgiler sunulduğu ve verilen kararlarla ilgili haklı nedenler gösterildiği sürece kendilerine adil davranıldığına inanmaktadır (Bies ve Moag, 1986; Özmen ve diğ., 2007: 22).

23

Etkileşim adaletinin iki boyutu bulunmaktadır. Bunlardan ilki “bireylerarası duyarlılık” (interpersonel justice) boyutu ikincisiyse “bilgilendirme” (informational justice) ya da “açıklama” boyutudur. Bireylerarası duyarlılık boyutu, yöneticilerle çalışanlar arasındaki iletişimdeki adalet algılamasıyla alakalıdır. Bu boyutu, dağıtım kaynağıyla dağıtım kararından etkilenenler arasındaki etkileşim oluşturmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 79). Dağıtım adaletinin sosyal yönü ile ilişkili olan bu boyut; çalışanlarınyöneticilerine ve diğer çalışanlara karşı saygılı ve nazik davranışlar sergilemelerini gerektirir. Karşılıklı olarak aynı durum yöneticiler için de geçerli olduğundan çalışanlarına duyarsız uygulamalar gösteren üstlerin sorumluluğunda bulunan astlar daha düşük performans göstermeye ve işe yönelik olumsuz tutumlara eğilimlidir (Yıldırım, 2009: 3799). Bilgilendirme ya da açıklama boyutuysa, çalışanların örgütsel alanda gerçekleştirilen dağıtım kararlarının ve bu kararları almada takip edilen aşamaların mantığının ve gerekçesinin bu kararlardan etkilenen kişilere yeterince ve açık biçimdeifade edilmesiyle ilgilidir. Prosedürel adaletin sosyal yönüyle ilişkili olan bu boyut; yöneticilerin örgütsel işlemlerde astlarını bilgilendirmelerinin yanında, sosyal ve özlük hakları konusunda da çalışanlarını bilgilendirilmeleri, çıkarlarının korunması, bilgi edinme haklarına saygı duymak gibi geniş anlamlarda açıklanmaktadır (Tutar, 2007: 99).

Adaletli etkileşim, yöneticilerin çalışanlarına saygılı davranışlar göstermesini, değer verdiğini onları ilgiyle dinleyerek, kararlariçin yeterli açıklamalar yaparak ve onlarla empati kurarak sosyal olarak duyarlı davranmasını gerektirmektedir. Adaletli ya da adil etkileşim, bireyin maruz kaldığı bireylerarası uygulamaların niteliğiyle ilgili olduğundan, uygulamanın belirli yönleri adil olarak algılanırken, diğerleri adil olarak algılanmaz (Yıldırım, 2009: 378).

Çalışanların etkileşim adaleti algısı, örgütteki yöneticilerin bireylere yaptıkları açıklamalar ve çalışanlara karşı olan davranışlarından etkilenmektedir. Organizasyonlarda çalışan kişiler, üstlerinin kendilerine diğer çalışanlarla aynı şekilde iletişim kurulmasını ister ve bu iletişimin perde arkasında adalet arar. Kimisine saygılı kimisine saygısız davranan üstler ya da kaynak dağıtıcılar adil olarak düşünülmezler (Özdevecioğlu, 2003: 79). Çalışanlar gereken hassasiyeti üstlerinden görmezlerse ortada bir adaletsizlik bulunduğunualgılarlar (Özdevecioğlu,

24

2003: 186). Algılanan kişilerarası etkileşim adaletsizliği sonucunda iseastların üstlerine yönelik tepki vermesine neden olur (Özdevecioğlu, 2003: 79). Çalışanların sevgi, saygı, şeffaflık, nezaket ve dürüstlük beklentilerini gerçekleştiren, alınan kararların nedenlerini açıklayarak çalışanlarıyla samimi ve dürüst bir iletişim kuran karar verici konumunda bulunan yöneticiler, çalışanların istenen ve beklenen davranışları sergilemelerine ve örgütün menfaatlerine uygun tutumlar geliştirmelerine zemin hazırlayacaklardır (Tan, 2009: 127-130).

1.4. GREENBERG’İN ADALET TEORİLERİ SINIFLANDIRMASI