Enstalasyonun Ülkemizdeki Tarihsel Sürec

A diversidade de desafios que surgiram antes mesmo do alvorecer da nova era, despertou o mundo corporativo contemporâneo para a relevância da educação, tendo em vista a imperiosa necessidade de trabalhadores de empresas públicas e privadas preparados para enfrentar o mundo globalizado, que requer um conhecimento mais especializado.

Segundo Oliveira (2005, p.8):

Verifica-se uma tendência no sentido de qualificar e especializar as pessoas. A valorização da educação, anteriormente limitada ao mundo acadêmico, passa a ser, em função das necessidades do setor produtivo, cada vez mais demandada pelas organizações.

A educação profissional ou corporativa vem se fortalecendo no Brasil ao longo dos últimos vinte anos, com a intenção de desenvolver quadros profissionais habilidosos e capacitados, sintonizados com as estratégias das organizações.

Para Mundim, o principal objetivo da educação corporativa consiste em:

Evitar que o profissional se desatualize técnica, cultural e profissionalmente, e perca sua capacidade de exercer a profissão com competência e eficiência, causando desprestígio à profissão, além do sentimento de incapacidade profissional. Educação Corporativa é, portanto, o conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a finalidade de ajudá-lo a atuar mais efetiva e eficazmente na sua vida institucional (2002, p. 63). Ciente das adversidades que pululam seu ambiente, tanto interno quanto externo, o mundo corporativo atentou para a necessidade de adoção de uma cultura de aprendizagem contínua, que desenvolva competências e gere conhecimento organizacional.

Basicamente, “a gestão do conhecimento é um conjunto de práticas que criam, organizam e alavancam conhecimentos coletivos no sentido de melhorar o desempenho organizacional” (CANADA SCHOOL OF PUBLIC SERVICE, 2006. p. 19). Mas, como gerir esses conhecimentos para melhorar o seu desempenho é que tem sido o grande desafio para as organizações. Algumas organizações, visando enfrentar esse desafio, vêm investindo na criação de universidades corporativas.

2.3.1 Universidade Corporativa

A universidade corporativa traduz-se como o modelo mais representativo de educação corporativa, podendo ser entendida como um “guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização” (MEISTER, 1999, p. 263), ou como “um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências” (EBOLI, 2004, p. 48), tendo a missão de promover a gestão do conhecimento organizacional.

As universidades corporativas estão revolucionando a maneira de capacitar as pessoas, extrapolando o ambiente organizacional, já que elas também influenciam os sistemas educacionais e a produção do conhecimento (EBOLI et al, 2010):

O número de universidades corporativas vem aumentando consideravelmente em todo o mundo, tanto nas empresas privadas quanto públicas, em virtude do interesse em integrar o trabalho e a aprendizagem, como forma de ampliar as habilidades dos funcionários para garantir, para a empresa, a prestação de um serviço de qualidade.

Os antigos centros de treinamento e desenvolvimento, onde se realizavam os programas educacionais empresariais, restritos à elite gestora, estão sendo substituídos pelas universidades corporativas, em virtude da necessidade de expansão da educação para todos os integrantes da organização, já que as ideias afloram em todos os níveis empresariais. Isto nos leva a reconhecer a grande relevância deste subsistema para o sistema de gestão de pessoas, ao qual está agregado, uma vez que a migração da função de treinamento e desenvolvimento para a da educação corporativa proporcionou valor estratégico para a capacitação das pessoas, considerada como fundamental para uma gestão empresarial exitosa (EBOLI et al, 2010).

No século XXI, a educação corporativa, através das universidades corporativas, representa a mudança do paradigma do treinamento para o do aprendizado, conforme caracterizado no quadro 2.

Quadro 2 - Comparativo entre o paradigma do Treinamento e o da Aprendizagem Mudança de Paradigma do Treinamento para a Aprendizagem

Antigo Paradigma de Treinamento

Paradigma de Aprendizagem no Século XXI

Prédio

Local Aprendizagem disponível sempre que solicitada – em qualquer lugar, a qualquer hora

Atualizar qualificações técnicas Conteúdo Desenvolver competências básicas do ambiente de negócios

Aprender ouvindo Metodologia Aprender agindo

Funcionários internos Público-alvo Equipe de funcionários, clientes e fornecedores de produtos

Professores / consultores de Universidades externas

Corpo docente Gerentes seniores internos e um consórcio de professores universitários e consultores

Evento único Frequência Processo contínuo de aprendizagem Desenvolver o estoque de

qualificações do individuo

Meta Solucionar problemas empresariais reais e melhorar o desempenho no trabalho.

Fonte: Meister (1999, p. 22)

No Brasil, experiências em alguns órgãos da administração pública indireta vêm se fortalecendo, tais como a Universidade Corporativa do Banco do Brasil, da Caixa Econômica Federal, da Petrobrás, da Eletronorte, da Embrapa e dos Correios - ECT. Essas iniciativas têm despertado a atenção e o interesse de outros órgãos públicos, inclusive da administração direta, que buscam melhorar seu desempenho institucional.

O significativo crescimento do número dessas organizações induz a uma reflexão sobre a questão suscitada por Oliveira (2005, p.12):

Cabe questionar se muitas delas são efetivamente universidades corporativas ou se adequam mais à concepção de organizações que buscam organizar, desenvolver e transmitir conhecimentos, preenchendo lacunas de algumas universidades e instituições de ensino que não têm sido capazes de oferecer programas no tempo e com a qualidade que a sociedade do conhecimento vem impondo.

Tal questionamento nos serve de alerta para nortear a identificação de um modelo educacional que estimule a aprendizagem permanente dos funcionários, propiciando desenvolvimento individual e coletivo que renovem a realidade corporativa.

2.3.2 Em busca do modelo ideal de Educação Continuada

É incontestável que os tradicionais programas de capacitação e treinamento não dão mais suporte às novas e complexas demandas do mercado. Esses programas precisam estar nivelados com as estratégias do negócio da organização e voltados para estimular o autodesenvolvimento e a aprendizagem contínua.

Nesse sentido, Mundim afirma que “a finalidade da educação permanente é capacitar o indivíduo para compreender e superar os problemas em um mundo que lhe exige uma permanente renovação, de maneira que possa participar na construção desse mundo, de forma responsável e criadora” (2004, p. 100).

Sem dúvida, isso requer uma profunda mudança cultural, e lidar com comportamento humano não é navegar em águas plácidas. O modelo mental vigente, ou seja, a maneira de pensar e agir dos funcionários, precisa ser modificado. Por isso, qualquer programa de educação corporativa deve ter regras claras, bem definidas e coerentes para lograr credibilidade e adesão.

Para Starec (2011, p. 44):

O processo de aprendizagem, que se propõe a modificar os modelos mentais existentes, é altamente desafiador e, até mesmo, pode ser considerado por vezes desorientador. Incentivar e sensibilizar a criação de uma comunidade de aprendizes, de profissionais dispostos a aprender a aprender e, mais que isso, a aprender a desaprender, é um dos maiores desafios das organizações na sociedade da informação, do conhecimento, do aprendizado e da inovação.

Dialogando com esse objetivo, o contexto organizacional deve favorecer o desenvolvimento de consciência crítica que possa fomentar atitudes inovadoras em resposta às demandas da sociedade e do mercado.

Atualmente, no intuito de estimular a capacidade criativa dos funcionários, tem sido utilizado o modelo construtivista de aprendizagem, no qual a construção de novos conhecimentos dá-se a partir da interação do indivíduo com o meio onde ele está inserido, ou seja, com a realidade que o cerca, baseado na sua experiência e conhecimento anterior, propiciando uma reconstrução permanente do conhecimento.

Pacheco (2009, p. 83) defende que:

Consolidar uma cultura de aprendizagem com base no construtivismo significa a capacidade de mobilizar pessoas em torno de uma consciência de corresponsabilidade na construção coletiva, que reflete à tônica dos atuais programas.

Seguindo essa linha de raciocínio construtivista, é possível deduzir que a relação de interdependência existente entre funcionários e organizações guarda correspondência com a relação estabelecida entre as organizações e a sociedade, que, no âmbito coletivo, institui responsabilidades mútuas que se traduzam em ações concretas, trazendo benefícios para toda a sociedade.