Endüstri Ürünleri Tasarımında Malzeme Seçimi

A correlação destas dimensões não apresentou resultado estatisticamente significativo. Portanto, não se pode afirmar, com base nos dados, que há influência desta dimensão no Comprometimento Normativo.

Esta dimensão também abrange a consciência interior, a qual é ressaltada por Guillory (2000), quando ele argumenta que a espiritualidade faz parte do domínio da consciência interior e que se manifesta como uma sensação de harmonia, interconexão e unidade. Muitas pessoas estão vivenciando uma perda de significado e finalidade de suas vidas, criando um vazio espiritual. Se tem oportunidade de vida interior na organização, isto não implica em que tenha um senso de dever com a mesma.

15) Oportunidade x Comprometimento Instrumental = não houve correlação estatisticamente significativa.

Para os servidores, este não foi o laço preponderante. Entretanto, a exemplo do item anterior, de acordo com os dados estatísticos, não se pode afirmar que há influência da dimensão Oportunidade sobre o Comprometimento Instrumental.

De acordo com Meyer e Allen (1997) e Rego, Cunha e Souto (2007), o comprometimento instrumental se desenvolve quando o indivíduo reconhece que, se sair da organização, perderá investimentos diversos que tenha feito nela, ou então, a pessoa não visualiza outras

alternativas atrativas de emprego. Não se percebe como a oportunidade de vida interior pode interferir no interesse em se manter na empresa por não ter outra opção de trabalho.

4º OBJETIVO ESPECÍFICO: Identificar as práticas que contribuiriam para tornar a instituição mais espiritualizada, na visão dos servidores efetivos e comissionados.

Para responder este objetivo específico, foi formulado o seguinte questionamento aos servidores efetivos e comissionados da ALEPE: “Quais práticas ou ações você acha que contribuiriam para tornar esta instituição mais espiritualizada?”

Uma significativa gama de sugestões enriquecedoras foram fornecidas pelos funcionários, à guisa de contribuir para tornar a ALEPE mais espiritualizada, tais como: palestras, atividades e cursos que possibilitem a conscientização em relação ao respeito pelo outro e pelas diferenças individuais, desenvolvimento da tolerância, equilíbrio e desenvolvimento pessoal através de práticas de exercícios, meditação e atos ecumênicos.

Vasconcelos (2008, p.46) já ressaltava que uma a organização espiritualizada deveria “abraçar valores humanísticos, tais como atenção, bondade, gratidão, qualidade, reconhecimento, respeito, entre outros, e atos de generosidade”. Para o autor, outro aspecto muito importante nas práticas espiritualizadas é a questão da ética, traduzida pela preocupação em não ferir, prejudicar ou mesmo explorar o outro. Muitas outras iniciativas ou práticas podem ser incentivadas, de acordo com Guillory (2001, p.218), a exemplo de programas de diversidade que favoreçam a criação de culturas inclusivas; desenvolvimento de liderança servidora; adoção de sistemas que encorajem a transformação pessoal e espiritual, entre outras.

Segue, no Quadro 5, o demonstrativo de algumas ações ou práticas sugeridas pelos servidores, sua visão, poderiam fomentar o desenvolvimento ou fortalecimento da espiritualidade na ALEPE.

Quadro 5 – Ações ou práticas sugeridas de Espiritualidade

SERVIDOR RESPOSTAS

S4 Acho que uma forma de incentivo, por meio de palestras e atividades, cursos que promovam o desenvolvimento da espiritualidade na empresa.

S5 O estímulo ao trabalho em equipe. A conscientização quanto à necessidade do respeito e tolerância com os colegas de trabalho.

S15 O respeito às datas comemorativas religiosas, independente de religião, e o incentivo à sua prática.

S17 Buscar sempre manter o equilíbrio espiritual através da realização de seminário e cursos ligados ao tema.

S27 Realizações de missas (cultos), palestras que levem Deus às pessoas; campanhas de solidariedade.

S29 Mais encontros descontraídos; ações voltadas para a coletividade.

S33 Todas as ações que estimulem o clima de cooperação, respeito mútuo, entusiasmo, senso de responsabilidade, caridade, amor ao próximo.

S39 Realização de atividades que possam sensibilizar, capacitar as pessoas para o lado mais espiritual das relações de trabalho e nos relacionamentos pessoais.

S46 Palestras, passeios, festas, viagens, etc.

S47 Confraternizações, almoços em conjunto, uso de ferramenta de comunicação em grupo. S49 Mais oportunidades de praticar boas ações que ajudem as outras pessoas.

S54 Ações explicativas sobre o tema, palestras que envolva[sic] a solidariedade, compaixão, companheirismo com todos funcionários da casa.

S70 Atos ecumênicos, debates e palestras sobre as várias vertentes que levam ao conhecimento da ampla espiritualidade.

S74 Palestras interativas, promover espaços para cultivo do bem estar espiritual como exercícios, ioga, pilates, meditação, etc.

S132 Palestras sobre bem estar, qualidade de vida no trabalho, ética, cidadania, relacionamento interpessoal e que envolvesse os gestores e deputados.

Fonte : Dados da pesquisa (2014)

Diante da observação efetivada, as respostas corroboram com o que Vasconcelos (2008) diz sobre empresas espiritualizadas, ou seja, que as mesmas devem desenvolver a prática de valores humanísticos como bondade, atenção, respeito, qualidade, além de atos de generosidade.

Um aspecto interessante observado a partir da AC das respostas foi que muitos servidores sugeriram práticas que enfocam mais questões ligadas, normalmente, ao cotidiano da gestão de pessoas, tais como: desenvolvimento profissional, cursos ou dinâmicas de grupo voltadas para melhorar o relacionamento interpessoal nas equipes de trabalho, equiparação salarial entre os vínculos funcionais, etc.

Neste sentido, percebe-se que alguns servidores não compreenderam ou não sabem distinguir as práticas de espiritualidade das práticas mais específicas da gestão de pessoas, ou as consideram uma só coisa, em que pese o fato de iniciativas de desenvolver a espiritualidade também perpassem por este segmento. O Quadro 6 exemplifica bem o que foi percebido:

Quadro 6 – Ações ou práticas de Gestão de Pessoas

SERVIDOR RESPOSTA

S11 Profissionalização dos servidores, consequentemente da Alepe; seleção por competência, maior interação e respeito ao outro; equiparação salarial entre servidores efetivos/comissionados, terceirizados.

S16 Realização de cursos de aperfeiçoamento profissional.

S41 Deveria[sic] haver mais práticas de palestras facilitadoras de inter-relacionamentos. S56 Encontros dos grupos de trabalho, valorização de todos.

S133 Eventos nos quais os colaboradores pudessem interagir entre si e com suas respectivas famílias. Eventos que proporcionem bem-estar (esporte, cultura, lazer, etc.)

Fonte: Dados da pesquisa (2014)

Esta observação conduz as reflexões para uma concordância com o que já ressaltava Burack (1999), onde a gestão espiritualizada promove o equilíbrio de importantes fatores – físicos, intelectuais, emocionais e espirituais, que, na gestão de pessoas contemporânea merece um olhar mais acurado dos gestores.

5. Conclusão

O tema espiritualidade vem despertando o interesse de pesquisadores e de gestores de pessoas em todo o mundo. No Brasil, este movimento ainda é um pouco tímido; no entanto, já vem ganhando força, especialmente no âmbito acadêmico.

No âmbito das instituições públicas, como é o caso do presente estudo, o tema espiritualidade causa ainda uma maior estranheza, exceto por algumas pesquisas em universidades e instituições públicas federais.

Em se tratando do âmbito das práticas e comportamentos relacionados à gestão de pessoas no serviço público, especialmente no que diz respeito à espiritualidade nas organizações, parece haver escassez de investigação empírica. Dessa constatação surgiu o interesse em estudar este tema, relacionando-o a um aspecto do comportamento organizacional que é muito questionado em relação ao servidor público: o comprometimento.

Diante das modificações que vem ocorrendo no gerenciamento da empresa privada e da empresa pública, sempre perseguindo a excelência, mas, ao mesmo tempo, sabendo que o sucesso vai depender, prioritariamente, do seu capital humano, é que as organizações têm voltando um olhar mais acurado para as necessidades dos seus funcionários. Cada dia mais, as pessoas se questionam sobre seus objetivos de vida, de trabalho e de realização como um ser integral.

Para uma compreensão em relação aos propósitos deste trabalho, cabe aqui resgatar que o objetivo geral desta pesquisa foi o de identificar a relação entre as práticas de Espiritualidade e o Comprometimento Organizacional, na avaliação dos servidores da Assembleia Legislativa

do Estado de Pernambuco, com base nos modelos de Rego, Cunha e Souto (2005) e Rego e Souto (2002 e 2004), respectivamente.

O interesse da pesquisa recaiu sobre os servidores com vínculos efetivo e comissionado. Foi obtida para o estudo uma amostra de 141 questionários válidos. A partir dos procedimentos metodológicos adotados, foi possível confirmar que, para esta amostra da população estudada, existe relação entre os dois construtos, independentemente dos vínculos funcionais dos servidores participantes.

É importante ressaltar que o presente estudo não tem a pretensão, nem pode generalizar os resultados encontrados, especialmente por causa das limitações enfrentadas no desenrolar da coleta de dados. Desta forma, não é possível generalizar os resultados encontrados para toda a população deste estudo, tendo em vista se tratar de uma amostra não probabilística.

O fato de não ter sido encontrada uma diferença muito acentuada nos escores resultantes de servidores com vínculo efetivo e comissionado, não significa, necessariamente, que não haja diferença em relação à avaliação que esses servidores fazem com relação aos fatores de espiritualidade que vivenciam na ALEPE, ou mesmo em relação aos fatores de Comprometimento Organizacional.

Nesse contexto, pode-se perceber que houve diferença a maior para os comissionados; eles apresentaram médias maiores nas quatro primeiras dimensões de espiritualidade: sentido de comunidade na equipe, alinhamento do indivíduo com os valores da organização, sentido de préstimo à comunidade e alegria no trabalho.

Cabe aqui ressaltar que, dessas, a “alegria no trabalho” foi a dimensão mais percebida, sugerindo que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE sentem alegria no trabalho que realizam e que vão com prazer para o trabalho cotidianamente. Com um nível considerável de percepção da espiritualidade no trabalho, é plausível que sejam propiciadas experiências transcendentes através dos processos laborais, mesmo sendo um ambiente político, mas ressaltando que parece haver relação entre o trabalho ali desenvolvido e o bem estar da sociedade em geral.

A dimensão “sentido de serviço à comunidade” foi a segunda com maior percepção, apontando para a realização de um trabalho que os servidores consideram importante, onde levam benefícios à sociedade; é o sentido de ser útil à comunidade. Mais uma vez, os comissionados apresentaram um nível ligeiramente acima dos efetivos; o que também ocorreu com “sentido de comunidade na equipe”, onde aponta que os servidores se sentem fazendo parte de uma família e fomentam um espírito de comunidade na própria equipe de trabalho.

Pode-se inferir que eles estão ligados entre si por um propósito comum, com um sentido de comunidade na instituição. No caso dos comissionados, pode haver um maior sentido de ajuda mútua, um vínculo de confiança entre todos, devido ao fato da maioria trabalhar nos gabinetes parlamentares, onde tem um cargo de confiança, que é de livre nomeação e exoneração.

No caso da dimensão “alinhamento do indivíduo com os valores da organização”, esta foi a quarta maior média, onde sugere que os servidores se sentem bem e em consonância com os valores que predominam na ALEPE, sentindo-se ligados aos seus objetivos, além de se sentirem relativamente bem acerca do seu futuro na instituição. Compreende-se que esta dimensão não tenha tido um escore mais alto, especialmente entre os comissionados, tendo em vista que eles não possuem estabilidade funcional, como os efetivos.

Na época da pesquisa, havia muita especulação a respeito de um concurso público para o qual estavam aguardando o edital. Muitos servidores comissionados estavam estudando e se preparando para prestar o referido concurso, tendo em vista a insegurança do tipo de vínculo que tinham, onde dependiam da confiança de uma indicação política e, especialmente, em ano pré-eleitoral. Normalmente, em cada período eleitoral para o Poder Legislativo (de 4 em 4 anos), é renovado em cerca de 50% o quadro de deputados estaduais. Logo, a probabilidade da perda do emprego cresce à medida que as eleições se aproximam.

No que concerne à questão do comprometimento organizacional, a dimensão mais percebida pelos servidores efetivos e comissionados, seja em separado ou analisados no grupo, foi o comprometimento afetivo. Em segundo lugar ficou o comprometimento normativo.

Com o comprometimento afetivo em alta, pode-se inferir que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE sentem orgulho de fazer parte da instituição e possuem uma forte ligação de simpatia para com ela, sentindo-se como parte de uma família.

Em que pese a imagem negativa das casas legislativas no Brasil, onde os políticos tem seus nomes e mandatos associados a escândalos, negociatas, entre outras condutas condenáveis - o que é veiculado e explorado, diuturnamente, pela imprensa em geral - parece que os servidores da ALEPE gostam de fazer parte e de trabalhar nessa instituição, mantendo com ela um laço afetivo considerável.

Em se tratando do comprometimento normativo, que foi o segundo mais percebido, os servidores comissionados apresentam uma diferença maior do que os efetivos, quando comparada a média entre esses dois tipos de comprometimento. É possível que, além de sentirem orgulho de fazer parte da ALEPE, os efetivos ainda apresentem um sentimento de

dever e lealdade maior que dos comissionados, tendo em vista que eles podem estar há mais tempo na instituição, possuem estabilidade funcional e “fazem parte do quadro”. É como se sentissem gratos e seguros por serem “da casa”, desenvolvendo um maior nível de dever para com a organização.

Outrossim, é possível que o tipo de gestão que vem sendo praticada na ALEPE nos últimos anos, com uma forte atuação do sindicato da categoria, juntamente com ações positivas da Mesa Diretora, através de políticas de recursos humanos, venham propiciando uma maior dedicação, satisfação, comprometimento e menor intenção de saída do servidor. Além do que, o servidor efetivo desfruta de estabilidade, reconhecimento e boa remuneração, o que pode sugerir um reconhecimento de dever e obrigação moral para com a organização.

No caso específico do servidor comissionado, este vínculo normativo também foi expressivo, e pode sugerir uma identificação com os valores da organização, sentimento de satisfação e apoio no trabalho. Pode-se conjecturar, também, o fato de ser beneficiado, de uma certa forma, por algumas políticas de reconhecimento, valorização, oportunidade de capacitação, bem como uma remuneração geralmente acima dos padrões das empresas privadas. Some-se a isto, o sentimento de dever moral para com o gestor ou político que tenha dado a oportunidade de uma colocação profissional, através da nomeação em um cargo de confiança. Parece justificável o nível moderado de percepção do comprometimento normativo nos servidores comissionados da ALEPE.

Em relação ao comprometimento instrumental, este foi o nível mais baixo percebido por ambos os vínculos; entretanto, apresentou um desvio padrão considerável, ou seja, há uma maior dispersão nas opiniões. Se o laço instrumental foi o mais baixo, isto aponta para uma realidade que vai de encontro ao que a opinião pública demonstra acerca dos servidores

públicos, de que não são merecedores dos salários que ganham, que ali estão porque são “apadrinhados” e que poderiam não ter oportunidade de trabalho em outros locais.

Ora, este aspecto poderia até ser considerado para os comissionados, mas eles demonstram, a partir dos dados coletados, que não estão na ALEPE porque não teriam oportunidade de trabalho em outros locais, ou porque se de lá saíssem, teriam dificuldade de arranjar outro emprego. Por outro lado, foi observado que a maioria considerou que teria perdas ou faria sacrifícios pessoais se saíssem da instituição. É compreensível devido à questão financeira e os benefícios de que teriam que abrir mão.

Já no caso dos servidores efetivos, estes também demonstraram que permanecem na ALEPE não porque não tenham outra opção. Aqui cabe uma reflexão: se esses servidores possuem estabilidade funcional, tem plano de cargo e carreira atrativo, desfrutam de um bom ambiente de trabalho e estão numa posição desejada por milhares de brasileiros, por que haveriam de se preocupar com outras alternativas ou oportunidades de emprego? Logo, a interpretação da dimensão instrumental do comprometimento pode ser percebido de outra forma para entender os efetivos. Na realidade, para eles, parece não fazer diferença se têm condições ou competência para trabalhar em outros locais; como já foi dito – eles tem estabilidade, um bom plano de cargo e carreira, possuem benefícios consideráveis, com uma carga horária compatível.

Logo, os itens que eles mais concordaram foram: “continuo nesta organização porque, se saísse, teria que fazer grandes sacrifícios pessoais” e “não abandono esta organização devido às perdas que me prejudicariam”. Muitos ainda estão trabalhando, mesmo tendo tempo completo para aposentadoria, porque perderiam alguns auxílios, como alimentação e saúde, os

quais não podem ser incorporados ao salário. Logo, vão permanecer no serviço público até a aposentadoria compulsória, ou seja, até completarem 70 anos.

Quando a pesquisa seguiu para verificar se havia relação e qual seria o nível da relação entre as dimensões de espiritualidade e as de comprometimento, foi percebido que a maioria das dimensões de espiritualidade que guardam correlação com os comprometimentos afetivo e normativo, não possuem nenhuma influência sobre o instrumental.

No que diz respeito à dimensão “sentido de comunidade na equipe”, esta influencia em nível baixo, mas de forma significativa, os comprometimentos afetivo e normativo. Entretanto, mesmo influenciando, o resultado permite inferir que os servidores efetivos e comissionados, apesar de reconhecerem o espírito de equipe e o cuidado de uns para com os outros do grupo, não reconhecem este fator como altamente determinante para que eles se comprometam afetivamente com a ALEPE.

A dimensão “Alinhamento do indivíduo com os valores da organização” possui influência de moderada para alta sobre o comprometimento afetivo, e moderada para o comprometimento normativo, mas não houve correlação ou influência dessa dimensão sobre o instrumental. Já a dimensão “sentido de serviço à comunidade” apresentou correlação moderada com o comprometimento afetivo, mas não com o normativo, nem o instrumental.

Compreende-se esta ausência de influência porque esta dimensão de espiritualidade corresponde a valores importantes na vida do funcionário, de desempenhar um trabalho com significado, e isto não implica em permanecer na organização por dever ou gratidão.

Quando se observa a dimensão de espiritualidade “alegria no trabalho”, esta obteve a maior média em termos de percepção por parte dos servidores e também demonstra ser a dimensão que maior influência tem sobre o comprometimento afetivo. Este resultado pode sugerir que os servidores percebem a ALEPE como um local onde eles têm prazer de trabalhar e este prazer, esta alegria, são determinantes para que eles desenvolvam e mantenham um forte laço afetivo com a organização. Logo, os fatores que melhor traduzem esta vivência da espiritualidade no ambiente de trabalho estão relacionados à alegria e prazer que estes servidores sentem por fazer parte da organização e pelo trabalho que realizam, o qual faz sentido na sua vida, ao tempo em que presta, também, um serviço para a sociedade.

Como a intenção da pesquisadora não era fazer uma análise oriunda apenas de dados quantitativos, optou-se por inserir no instrumento de coleta de dados uma pergunta aberta, a qual foi analisada qualitativamente através da análise de conteúdo, e que teve por objetivo solicitar dos servidores que dessem sugestões de ações ou práticas que pudessem fazer com que a ALEPE se tornasse uma instituição mais espiritualizada.

Neste quesito, as sugestões vieram de praticamente todos os respondentes. Alguns confundiram essas práticas com outras bem conhecidas na gestão de pessoas, a exemplo de remuneração, capacitação e desenvolvimento profissional, melhoria do clima organizacional, valorização e equidade entre os diversos vínculos funcionais, entre outras.

No entanto, aqueles que conseguiram focar as práticas de espiritualidade especificamente, destacaram a necessidade de palestras, cursos, vivências que possam reforçar ou mesmo despertar este potencial espiritual que reside em todos nós e que só está esperando a oportunidade para eclodir.

Outro aspecto percebido foi a necessidade que os servidores demonstraram em ter um espaço na própria ALEPE para que essas práticas tenham lugar, em horário de intervalo laboral. Nesse contexto, percebe-se que os servidores efetivos e comissionados da ALEPE percebem a espiritualidade no ambiente de trabalho como algo que pode gerar benefícios para todos.

Como a noção de espiritualidade no trabalho é bastante subjetiva, as pessoas que compõem a organização é quem a fazem ser mais ou menos espiritualizada. E sendo o homem um ser complexo, multidimensional - corpo, intelecto, emoção e espírito – faz-se mister que seja compreendido na sua plenitude, de forma integral.