A satisfação no trabalho é uma avaliação subjetiva do trabalhador sobre o quanto os aspectos laborais podem ser prejudiciais ou benéficos ao seu bem-estar. Trata-se de avaliação dinâmica, ou seja, o estado de satisfação ou insatisfação pode mudar conforme as condições gerais de trabalho oferecidas (MELO; BARBOSA; SOUSA, 2011).
De acordo com o evidenciado no presente estudo, a maioria dos profissionais estava satisfeita em trabalhar no CIDH. Em contrapartida, mostrava insatisfação com alguns aspectos inerentes às dimensões infraestrutura, mais
especificamente com a ambiência e a segurança; e gestão, quando investigados os quesitos cursos/capacitações/treinamentos e remuneração.
Situação semelhante foi evidenciada em pesquisa no Sul do país, na qual, as dimensões que obtiveram as menores médias de satisfação foram a infraestrutura e o plano de carreira e benefícios. Quanto às questões com menores médias, correspondentes ao critério insatisfeito, foram as relacionadas aos percentuais de reajustes anuais, ao asseio e higiene no ambiente de trabalho e à questão que aborda treinamentos e capacitação dos funcionários (COVER; JUNQUEIRA, 2011).
Pesquisa realizada em um hospital filantrópico de Cravinhos (SP) denotou resultados semelhantes. Conforme identificado, os profissionais estavam satisfeitos em trabalhar na instituição (85%), porém insatisfeitos com a política salarial desta e as oportunidades de capacitação profissional. A frase “as oportunidades de treinamento, cursos, capacitação profissional são [...]” foi a pior avaliada, com 65% de avaliações negativas (regular e ruim); a frase “o meu salário em relação ao mercado é [...]” foi a segunda com pior avaliação dos funcionários, com 62% de opiniões regular e ruim, seguida pela frase “em relação ao salário de meus colegas de trabalho, avalio que o meu está [...]”, com 59%. A frase “o salário que recebo diria que está [...]” foi avaliada negativamente por 55% dos funcionários. Para os autores, a questão salarial e a falta de oportunidades de aprimoramento foram aspectos possivelmente relacionados aos crescentes pedidos de demissão na organização (PEROSSI; AQUINO, 2013).
Outras pesquisas confirmaram o achado dessa pesquisa. Nelas, a maioria dos profissionais de saúde estava insatisfeita com seus salários (WILLIS- SHATTUCK et al.,2008; MELO; BARBOSA; SOUSA, 2011; TRAN; MINH; HINH, 2013; MUULA; KOK, 2013).
Em Piracicaba, Volpato et al. (2010), ao analisarem quatro unidades de saúde e suas respectivas qualidades projetadas pelos profissionais, identificaram quatro níveis de qualidade projetada, expressa em níveis de importância, por ordem crescente: educação continuada, motivação profissional, incentivo profissional e financeiro. Os pontos menos significativos para os profissionais foram: ampliação da estrutura da unidade, diminuição do número de pessoas cadastradas, acolhimento, características de personalidade, construção de outra unidade, consulta de acompanhante, usuários satisfeitos, pontualidade na consulta, diminuição da
rotatividade profissional, rapidez no acesso, aumento do numero de equipamentos de informática, qualidade no atendimento, humanização no atendimento, aderência ao tratamento e resiliência.
Ainda no Brasil, pesquisadores identificaram como fatores relacionados à insatisfação profissional falta de integração entre os membros da equipe, sobrecarga de trabalho, baixos salários e desvalorização profissional. Entre outros fatores foram citados: falta e/ou insuficiência de material e equipamentos, normas e rotinas fora da realidade do serviço, falta de incentivo, falta de interação com outras unidades, pouco estímulo para o trabalho, carência de comunicação com a população no tocante ao conhecimento e às reais necessidades de utilização do pronto-socorro. E, no tocante às dificuldades com o grupo de trabalho, os profissionais citaram o compromisso profissional, o descaso, a acomodação e a desorganização dos serviços, a agilidade do trabalho e o conhecimento (MELO; BARBOSA; SOUSA, 2011).
Em Goulart e Freitas (2008), entre as questões geradoras de insatisfação nos trabalhadores, constaram a baixa remuneração, a ausência do sentimento de formarem uma equipe, além de obstáculos referentes à questão de verbas insuficientes, à interferência da política no cotidiano dos serviços de saúde, à falta de planejamento local e à ausência de capacitação e treinamento. Como relatou a maioria dos entrevistados, o processo de trabalho seguia uma lógica fragmentada.
No Ceará, de acordo com pesquisa que avaliou a satisfação dos profissionais da ESF, os aspectos relacionados ao trabalho que apresentaram maiores níveis de satisfação foram: relacionamento com outras pessoas na empresa (73,17%), conteúdo do trabalho que realiza (69,92%), grau de motivação para o trabalho (64,23%), e grau de flexibilidade e de liberdade (56,10%). Em contrapartida, os aspectos nos quais os servidores referiram menores níveis de satisfação foram: salário em relação à experiência e responsabilidade (38,21%), segurança no trabalho (26,83%), volume de trabalho (20,33%) e oportunidades pessoais na carreira (16,26%) (TEÓFILO et al., 2013).
Como se pode ver, o fator financeiro foi um dos principais itens citados pelos profissionais de saúde em pesquisas de satisfação profissional no nível nacional.
No âmbito internacional, essa realidade não é diferente. Pesquisadores evidenciaram que os principais fatores relacionados à insatisfação dos profissionais
de saúde com o trabalho foram os seguintes: a sobrecarga por excesso de pacientes e de funções, seguida por percepções de falta de apoio e justiça organizacional, que envolvem o sentimento de desigualdade inter e intrapessoal, a incapacidade de contar com a ajuda de colegas e chefes, a falta de autonomia para tomar decisões, a má remuneração, entre outros (PARIS; OMAR, 2008).
Também consoante destacam Muula e Kok (2013), as principais causas de insatisfação no trabalho envolvem fatores como condições de trabalho, salário, relações com os colegas e supervisão administrativa, as quais são vistas como insuficientes ou ausentes. Os autores observaram menor proporção de entrevistados satisfeitos quanto a salários e incentivos (24,0%), pacotes de benefícios (25,1%), equipamentos (35,7%), meio ambiente (41,8%) e orientações (50,4%). Entretanto, mais de 80% dos inquiridos estavam satisfeitos com seu relacionamento com colegas e usuários.
No Paquistão, trabalhadores de saúde pública relataram baixa satisfação com as oportunidades de desenvolvimento profissional, reconhecimento, salários e benefícios, sendo pouco envolvidos na tomada de decisões (KUMAR et al., 2013).
Conforme uma revisão sistemática sobre motivação profissional entre trabalhadores de saúde, quase todos os artigos avaliados, cerca de 90%, discutiam a importância de incentivos financeiros no concernente à motivação dos trabalhadores de saúde. No entanto, como observado, os incentivos financeiros deveriam ser integrados com outros incentivos, pois incentivos financeiros por si só não iriam impedir a rotatividade dos trabalhadores de saúde. Não obstante, os baixos salários foram considerados particularmente desmotivantes, pois os trabalhadores sentiam que suas habilidades não eram valorizadas (WILLIS- SHATTUCK et al.,2008).
Quanto à avaliação negativa dos profissionais em relação à oferta de cursos, treinamentos ou capacitações, pode-se justificá-la pelo fato de o CIDH não contar com nenhuma política de aprimoramento em serviço, como educação permanente ou mesmo continuada no momento da pesquisa.
Diferente do presente estudo, satisfação com as oportunidades de treinamento e capacitações foi evidenciada em pesquisa realizada com servidores da Universidade Federal de Pernambuco. O item “A minha chefia apoia a participação dos servidores nos treinamentos” foi confirmado por 68% dos servidores, confirmando um alto grau de satisfação dos servidores com as chefias
com relação ao apoio para a participação nos treinamentos oferecidos pela universidade (AMORIM; SILVA, 2012).
De modo geral, os treinamentos e cursos oferecidos por uma empresa visam identificar falhas e criar alternativas com vistas a melhorias nos processos de trabalho. É uma forma da instituição reconhecer o valor das pessoas, na medida em que demonstra interesse em investir nelas. Representa, também, um desafio e uma saudável quebra na rotina, pois podem estar articulados a outras iniciativas, com estabelecimento de metas ou plano de recompensas, contribuindo, assim, para integrar as estratégias de motivação e retenção (PEB, 2010).
Segundo Willis-Shattuck et al. (2008), a educação continuada tem sido um dos temas envolvidos na motivação dos trabalhadores de saúde.
Dessa forma, o treinamento é um aliado para a motivação dos profissionais. Ao perceberem o interesse da organização em desenvolver suas habilidades, os trabalhadores se veem como parte fundamental para o progresso da instituição e essa sensação de pertencimento possibilita uma melhoria do clima organizacional (AMORIM; SILVA, 2012).
Amorim e Silva (2012) enfatizam que as organizações precisam oferecer programas de treinamento e desenvolvimento que estejam diretamente relacionados aos propósitos organizacionais, atendendo à melhoria dos processos de trabalho, mas também ao desenvolvimento das competências de seus colaboradores de forma sustentável e contínua.
Conforme se percebeu, o fator ambiência do CIDH foi gerador de insatisfação entre os profissionais. A maioria atribuiu conceito “razoável” ou “ruim” aos itens temperatura, ventilação, espaço para trabalho, mobiliário, barulho e segurança. Ao item limpeza foi concedido “bom” ou razoável”.
Ainda quanto à dimensão infraestrutura, a maior parte dos profissionais mostrava-se insatisfeita porque não havia rotina de segurança para prevenção de acidentes e de incêndios; nem rotina para garantir segurança pessoal contra roubo ou agressão. Porém a maioria afirmou existir rotina para evitar contaminação.
Os problemas relacionados à infraestrutura do CIDH foram mencionados por usuários e profissionais, e confirmados por Alencar (2013). Esta, ao redigir sobre os espaços de trabalho do CIDH, destacou que na sala de preparo dos usuários, onde eram verificados o peso corporal, a altura, a PA e a glicemia capilar antes das consultas, a iluminação e a ventilação eram naturais, através de duas portas
grandes protegidas com grades, porém auxiliadas com iluminação e ventilação artificiais (ventilador). Além disso, nessa mesma sala havia um armário para acondicionamento dos medicamentos e uma geladeira para acondicionamento de insulinas. Não havia pia para lavagem das mãos.
Vale ressaltar: segundo a Agência Nacional de Vigilância Sanitária (BRASIL, 2002b), sempre que houver paciente examinado, manipulado, tocado, medicado ou tratado, é obrigatória a provisão de recursos para a lavagem de mãos através de lavatórios ou pias para uso da equipe de assistência. Também nos locais de manuseio de insumos, amostras, medicamentos, alimentos, é obrigatória a instalação de pias/lavatórios.
Em relação à limpeza do CIDH, consoante mostraram os dados de Alencar (2013), era insatisfatória e não havia uma sistematização sobre os procedimentos de limpeza, uma rotina preestabelecida. Ainda conforme a autora destaca, não se observou a limpeza de móveis, portas e outros equipamentos. Ademais, a limpeza dos banheiros dos funcionários e dos usuários foi constatada em apenas dois dias de observação, dos seis realizados.
No referente à prevenção de incêndios, como se percebeu, no CIDH não havia sequer extintor de incêndio. Esta falha contraria a Norma Regulamentadora nº 23, que disciplina sobre as regras complementares de segurança e saúde no trabalho. De acordo com esta norma, todos os locais de trabalho devem possuir proteção contra incêndio; saídas suficientes para a rápida retirada do pessoal em serviço, em caso de incêndio; equipamento suficiente para combater o fogo em seu início; e pessoas adestradas no uso correto desses equipamentos (BRASIL, 1978).
Ainda em relação à rotina para evitar contaminação, segundo evidenciado por Alencar (2013), o profissional que executava o processo de limpeza do CIDH trabalhava sem equipamentos de proteção individual.
Como mostram os dados, o clima organizacional foi uma das dimensões geradoras de satisfação. Portanto, os profissionais do CIDH tinham um bom relacionamento e trabalhavam em equipe.
Inegavelmente, o clima organizacional reflete o grau de satisfação pessoal com o ambiente interno da empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, pois os profissionais buscam o reconhecimento e recompensas, refletindo a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelos
trabalhadores. O clima organizacional partilha conhecimentos e procura inovar dentro da organização (LACOMBE, 2011).
Pode-se então afirmar que o clima é afetado pelos conflitos; pelos fatores positivos e negativos verificados no ambiente de trabalho; pelos fatores externos (contexto socioeconômico e político), bem como pela vida particular dos indivíduos da organização (SILVA; DIEHL, 2012).
Quando abordados aspectos relacionados à cultura organizacional do CIDH, a maioria dos profissionais afirmou que os princípios, objetivos, metas e a missão eram conhecidos, entendidos, respeitados e praticados por todos ou pela maioria.
Da mesma forma, em pesquisa realizada em uma empresa do ramo alimentício, considerando o levantamento feito sobre missão, visão, valores, como evidenciado, a maioria dos funcionários (70%) possuía conhecimento claro desses fatores (SILVA; DIEHL, 2012).
Cultura organizacional é entendida como um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencia das demais. Logo, a cultura organizacional representa a maneira pela qual seus membros percebem as características-chave que a empresa valoriza (ROBBINS, 2010).
Gareth (2010) desenvolve um conceito na mesma direção. Consoante infere, cultura organizacional é o conjunto de valores compartilhados e normas que controlam as interações de membros da organização entre si, com fornecedores, consumidores e outras pessoas de fora dela. Assim, a cultura é modelada pelas pessoas, pela ética, pelos direitos trabalhistas concedidos aos empregados, pela estrutura da organização. Dessa forma, a cultura organizacional pode ser aperfeiçoada e gerenciada por meio de desenho e mudança.
Ao investigarem a influência da cultura e do clima organizacional sobre a satisfação no trabalho, Santos e Sustelo (2009) confirmaram que a percepção da cultura organizacional foi responsável por cerca de 32% da variabilidade da satisfação geral, significativamente mais que o contributo trazido pelas variáveis socioprofissionais (18%) e pelas variáveis sociodemográficas dos inquiridos (2%).
Pesquisas indicam que a satisfação no trabalho é muito influenciada por traços de personalidade. Pessoas mais satisfeitas com a vida tendem a ser também mais satisfeitas com o seu trabalho (JUDGE et al., 2001).
Assim, os níveis de satisfação no trabalho expressos pelos trabalhadores de alguns países em desenvolvimento, onde as condições de trabalho são mais precárias, aproximam-se bastante dos níveis de satisfação dos trabalhadores dos países desenvolvidos (BUSTILLO et al., 2011). Ou seja, parece haver pouca correspondência entre a satisfação no trabalho e as condições de trabalho reais.
De modo geral, as expectativas dos trabalhadores em relação ao seu trabalho exercem forte impacto na sua satisfação: quando as expectativas são muito elevadas, os trabalhadores tendem a se declarar insatisfeitos, mesmo se suas condições de trabalho são relativamente boas. Pelo contrário, os trabalhadores que têm fracas expectativas tendem a se declarar satisfeitos seja quais forem suas condições de trabalho. A maioria dos trabalhadores ajusta suas expectativas ao que eles consideram ser as oportunidades concretas de trabalho que lhes é possível alcançar. Alguns ficam satisfeitos só por estarem a trabalhar (LOPES, 2012).
De acordo com dados recolhidos pelo International Social Survey
Program (ISSP), trabalhadores portugueses com menor nível de escolaridade estão
mais satisfeitos (79%) do que aqueles com mais tempo de estudo (72%). Do mesmo modo, no Reino Unido, os trabalhadores com salários mais baixos declaram-se mais satisfeitos do que os trabalhadores com salários médios (BROWN et al., 2007). Estes dados ilustram a afirmação recém-exposta: a satisfação depende muito das expectativas. Os trabalhadores menos instruídos e com salários mais baixos sabem que não terão acesso a empregos melhores; por isso, adaptam-se aos empregos que têm. Já os trabalhadores com instrução média aspiram a melhores empregos do que os que conseguiram obter e declaram-se menos satisfeitos com o seu trabalho (LOPES, 2012).
Conforme se observou, diversos são os aspectos que podem influenciar a satisfação dos usuários e dos profissionais. Alguns coincidem, outros não. Concorda-se com Serapione e Silva (2011) quando enfatizam que é importante desenvolver estratégias de integração ou, pelo menos, de aproximação entre os diversos pontos de vista, sendo esse o grande desafio dos avaliadores.