Como já apontado no Capitulo I, a dissertação de Mestrado de Cunha (2009) tem por objeto de pesquisa a política de Avaliação de Desempenho dos professores da rede estadual de Minas Gerais, na cidade de Juiz de Fora e a relação entre este processo e a melhoria da qualidade de ensino. Essa avaliação docente, denominada Avaliação de Desempenho Individual (ADI), foi instituída em 2003 para todo o funcionalismo estadual mineiro. O autor investiga, por meio de entrevistas, professores efetivos avaliados por este processo, membros da comissão avaliadora e a Direção da escola. Cunha (2009) tenta obter respostas para as seguintes indagações: pontos positivos e negativos do processo de avaliação e a influência e repercussão na melhoria (ou não) da qualidade do trabalho docente.
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Para compreender o processo atual, o autor reconstroi o cenário da reforma do Estado brasileiro na década de 1990 e o impacto desta política em Minas Gerais detalhando duas reformas no âmbito do estado: a primeira que vai de 1991 a 1998 e é denominada “Minas aponta o caminho” e a segunda reforma, que se inicia nos anos 2000, chamada de “Choque de Gestão”.
A primeira defendeu a descentralização da administração chegando, inclusive, às escolas. Segundo Cunha (2009), a reforma priorizou cinco campos de atuação: autonomia da escola do ponto de vista pedagógico, administrativo e financeiro; fortalecimento da direção da escola e dos colegiados; programa de formação continuada de profissionais da educação; avaliação do sistema educacional e integração com os municípios. Segundo o autor, autonomia escolar foi o ponto central da reforma, pois a autonomia estava vinculada à responsabilização. Mesmo sendo defendida como fundamental para o êxito da política educacional, a aclamada autonomia foi relativa, pois “(...) a estrutura se manteve em sua essência centralizada, com a homogeneização das normas para toda a rede de ensino, permanecendo a escassez de recursos” (CUNHA, 2009, p. 43).
A segunda reforma, denominada “Choque de Gestão”, foi efetivada em 2003, num cenário de instabilidade econômica e administrativa caracterizado por um colapso gerencial e fiscal que foi considerado como legado de governos anteriores pelo governador eleito, Aécio Neves. A reforma, segundo Cunha (2009), possuía como objetivo modernizar e dar eficiência ao estado mineiro, bem como garantir a transparência em suas ações. Assim, segundo Cunha:
As ações implementadas nesse sentido buscam revisar o modelo de gestão dos recursos humanos, dos processos e rotinas administrativas, consolidar a parceria com o terceiro setor e o setor privado na prestação do serviço público, alinhadas, à avaliação de desempenho institucional e individual e à transparência da gestão pública. (CUNHA, 2009, p. 53)
É neste contexto de reformas no estado mineiro que a avaliação de desempenho é incorporada ao sistema educacional a partir de 1995, sendo que nos primeiros dois anos o processo foi por adesão das escolas. Em 1997 a Secretaria de Educação estende a avaliação de desempenho para todos os profissionais (professores e funcionários) em estágio probatório que foram aprovados no último concurso.
Segundo Cunha (2009), a partir deste momento a avaliação de desempenho passou a ser realizada de forma sistemática em todas as escolas da rede com instrumento padrão. Ainda segundo o pesquisador, com uma rede de ensino tão grande e contendo realidades educacionais tão diversas “(...) uma
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avaliação uniforme que não contemplava a heterogeneidade do sistema, causou mal-estar e insatisfação no ambiente escolar” (CUNHA, 2009, p. 60).
Assim, no ambiente escolar a avaliação foi encarada como uma
formalidade e não como instrumento que pudesse contribuir com sua melhoria
devido ao desconhecimento do processo avaliativo por grande parte dos profissionais da educação, sendo um instrumento oriundo do mundo empresarial e, portanto, distante da realidade das escolas públicas mineiras.
A partir de 2003, com o início do Governo de Aécio Neves, a avaliação de desempenho passa a ser denominada Avaliação de Desempenho Individual (ADI), sendo obrigatória para todos os funcionários públicos, sendo eles efetivos, estáveis, ocupantes de função gratificada do estado de Minas Gerais, no âmbito da administração pública direta, autarquias e fundações do poder Executivo, com normas específicas para o setor educacional.33
Os objetivos da ADI, expressos em cartilha desenvolvida pela Secretaria de Planejamento de Gestão, são:
Aprimorar o desempenho dos servidores e dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual;
Valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;
Aferir o desempenho do servidor no exercício de cargo ocupado ou função exercida; Identificar necessidades de capacitação do servidor;
Fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos;
Contribuir para o crescimento profissional e para o desenvolvimento de novas habilidades do servidor;
Possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e com suas chefias; e
Contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública do Poder Executivo Estadual. (MINAS GERAIS, 2004, p. 1 e 2)
O mesmo documento também explicita os critérios para mensuração do desempenho dos servidores:
I - Qualidade do trabalho – grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados.
II- Produtividade no trabalho – volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo.
III- Iniciativa – comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos.
IV- Presteza – disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho.
V- Aproveitamento em programa de capacitação – aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos.
VI- Assiduidade – comparecimento regular e permanência no local de trabalho.
33 A Avaliação de Desempenho Individual (ADI) foi instituída por meio da Lei Complementar n0 71, de 30 de julho de 2003 e regulamentada pelo Decreto n0 43.672, de 04 de dezembro de 2003. Para os servidores dos órgãos centrais, regionais e escolas estaduais, a Secretaria de Planejamento e Gestão instituiu normas específicas, por meio da Resolução SEPLAG/SEE n0 5645, de 13 de agosto de 2004.
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VII- Pontualidade – observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado.
VIII- Administração do tempo e tempestividade – capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos.
IX- Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço – cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas.
X- Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos – melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e à consecução de resultados eficientes.
XI- Capacidade de trabalho em equipe – capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns. (MINAS GERAIS, 2004, p. 3 e 4)
Sobre uma das questões investigadas – pontos positivos e negativos do processo de avaliação – em suas conclusões o autor destaca somente os pontos negativos do processo de avaliação docente:
A avaliação, por ser um processo individual e classificatório, não prevê momentos de reflexão sobre os problemas do cotidiano escolar.
A avaliação docente causa tensão por ter caráter punitivo. O diretor troca a participação que denomina como consciente por uma participação forçada.
A avaliação não soluciona a precariedade do trabalho docente, que, segundo o autor, só vem se acirrando.
Os professores posicionam-se, quase que em sua totalidade, contra a avaliação no seu formato atual, porém sendo favoráveis a uma avaliação que traga crescimento profissional e que possa subsidiar seu trabalho e projeto pedagógico de sua escola. Portanto, o processo avaliativo não pode ser pontual e sim cumulativo e os docentes devem ser preparados para este processo, conhecendo bem os procedimentos e a forma como seus resultados serão utilizados.
Também em suas conclusões, Cunha (2009) demonstra que a absoluta maioria dos docentes participantes da pesquisa não percebeu melhoria na qualidade de ensino devido à ADI. Segundo o pesquisador, nem poderia, pois um único instrumento não é capaz de modificar ou melhorar a qualidade de ensino. Alerta que o descritor ”Capacitação Profissional” não é mensurável e, portanto, não tem uma resposta dos responsáveis pela definição de políticas de formação continuada em larga escala. Além disto, segundo o autor, talvez a ADI pudesse influenciar e ajudar na melhoria da qualidade de ensino à medida que se tornasse um processo de participação efetiva dos servidores.
Outra pesquisa que se dedica ao exame do processo de implantação da avaliação de desempenho dos professores na rede estadual de ensino de Minas Gerais é a de Ambrósio (2001). A autora também analisa o processo de implantação da avaliação de desempenho dos professores na rede estadual de ensino de Minas Gerais na década de 1990, com pesquisa realizada nos anos 2000, em três escolas da rede estadual de Minas Gerais no município de Juiz de Fora. Os dados foram coletados por meio de entrevista com o diretor, um membro da comissão avaliadora e quatro professores do ensino fundamental de
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cada escola pesquisada. Também foi utilizada pela autora a pesquisa documental sobre o processo de avaliação docente dos professores da rede pública de Minas Gerais. Sua perspectiva de análise está pautada nos estudos das políticas públicas educacionais nos anos de 1990.
Segundo a autora, os compromissos e prioridades definidos pelo governo de Minas Gerais definiam grandes transformações no sistema educacional mineiro, dentre eles a adoção de um sistema de avaliação externa e ênfase na formação continuada de professores. (AMBRÓSIO, 2001, p.20). A avaliação de desempenho docente é analisada pela autora na perspectiva da teoria da administração nas organizações empresariais e as possíveis influências dessas teorias na organização escolar, em especial no sistema educacional mineiro. Assim, a autora alerta:
Caso a escola seja tratada como uma organização empresarial a avaliação de desempenho de seus profissionais estará sujeita às normas instituídas nessa organização, não se levando em conta a especificidade de uma escola, ou seja, o seu trabalho de natureza eminentemente pedagógico. (AMBRÓSIO, 2001,p.60)
Como resultado da pesquisa, a autora conclui que:
Há submissão das escolas quanto à proposta de avaliação efetuada pela Secretaria de Educação do Estado de Minas Gerais. Porém, ocorre o que autora denomina de “adaptações convenientes” a cada cultura escolar com objetivo de aligeirar os procedimentos e, assim, evitar os desgastes que o processo traz às unidades escolares.
A avaliação docente é vista com descrédito pela comunidade escolar, não gerando, portanto, mudanças na prática pedagógica docente.
A aplicação dos instrumentos é transformada em uma tarefa burocrática e obrigatória, tornando-os, portanto, inócuos.
5.2.2. A política de avaliação de desempenho docente em Goiás
A Dissertação de Mestrado de Siqueira (2011) tem como objeto de estudo a avaliação de desempenho dos professores da Rede Estadual de Ensino de
Goiás. Por meio de entrevista semiestruturada com 31 sujeitos (membros da
comissão de avaliação e professores avaliados de duas escolas de Goiânia, gestores da Secretaria de Educação e Subsecretaria Metropolitana e gestores do sindicato dos professores) realizada entre o período de 2007 a 2010 a autora investiga a sistemática de avaliação de desempenho dos professores, do planejamento e a utilização dos resultados. Por meio da análise documental a pesquisadora apresenta a sistemática de avaliação de desempenho dos professores da Rede Estadual de Ensino de Goiás.