Diğer Akademik Endeks ve Ölçekler

Diğer akademik endeks ve ölçekler başlığı altında; İşverenlerin İş Kalitesine Bakış Açıları (Employers’ Reflections on Job Quality), Flaman’da Çalışma Kalitesi (Quality of Work in Flanders, QWF), Tangian’ın Çalışma Koşullarına Yönelik Göstergeler Bileşimi (Tangian’s Composite Indicators of Working Conditions), Duncan Gallie’nin İstihdam Rejimleri ve Çalışma Kalitesi (Duncan Gallie’s Employment Regimes and the Quality of Work), Tilly’nin İş Kalitesine Yönelik Değerlendirmeleri (Tilly’s Assessment of Job Quality), Green’in Yapabilirlik Yaklaşımı (Green’s Capabilities Approach) çalışmaları ele alınmıştır.

2.5.1. İşverenlerin İş Kalitesine Bakış Açıları (Employers’ Reflections on Job Quality)

ÇHK ile ilgili endekslerin yanında UNICE (yeni adıyla Business Europe, 2001) Avrupa düzeyinde işverenlerin ÇHK’ya yönelik bakış açılarını açıklamıştır. Avrupa sosyal modelinin geliştirilmesi ve ÇHK arasındaki ilişkinin bağlantısını analiz ettikten sonra UNICE, ÇHK’nın tanımlanması için on temel alana odaklanmıştır ve her alanla ilgili üçer değişken önermiştir. Bunlar;

• İçsel iş kalitesi

• Yetenekler, yaşam boyu öğrenme ve kariyer geliştirme • Cinsiyet eşitliği

• İş sağlığı ve güvenliği • Esneklik ve güvence

• İşgücü piyasalarına katılım ve erişim • İş organizasyonu ve iş-yaşam dengesi • Sosyal diyalog ve işçi katılımı

• Çeşitlilik ve ayrımcılık yapmama

98

UNICE’e göre değişkenler objektif, karşılaştırılabilir, zamana göre düzenlenerek ölçümlenebilir ve uygun veri kaynaklarının olması açısından önem arz etmektedir. Aşağıdaki değişkenler UNICE’in ÇHK ile ilgili olmazsa olmaz kriterleridir;

• İşyerindeki ölümcül ve ciddi kazaların sayısı, • Meslek hastalıklarının oranları,

• Hastalık nedeniyle kaybedilen toplam gün sayısı, • İşgücü verimliliğinin bir göstergesi,

• Çalışma çağındaki nüfusun düşük, orta ve yüksek eğitim düzeyleriyle oranı (eğer mümkünse cinsiyete ve / veya yaş gruplarına göre dağılım ile),

• Temel, orta ve yüksek düzeyde BİT okuryazarlığı olan nüfusun oranı (eğer mümkünse cinsiyete ve / veya yaş gruplarına göre dağılım ile).

• İlk veya yeni işi bulmak için harcanan ortalama zaman (cinsiyet ve / veya yaş grubuna göre dağılım).

• Cinsiyet, yaş grubu ve eğitim düzeyine göre istihdam oranı ve işsizlik oranı, • Çalışma çağındaki nüfusun kendi teşebbüsünü oluşturma oranı (cinsiyete, yaş

grubuna ve eğitim düzeyine göre dağılım ile)(UNICE, 2001).

Bustillo vd. (2009:79)’ne göre UNICE’nin sıraladığı kriterlerden ölümcül ve ciddi kaza sayısı, meslek hastalıkları oranı ve hastalık nedeniyle kaybedilen toplam gün sayısı doğrudan ÇHK ile ilgili bileşenlerdir. Ancak diğerleri işgücü piyasası ve ekonomik performansla ilgili göstergeler olarak ön plana çıkmaktadır.

2.5.2. Flaman’da Çalışma Kalitesi (Quality of Work in Flanders, QWF)

Çalışma kalitesinin bu göstergeleri Flaman Sosyal ve Ekonomik Konseyi tarafından üretilir. Bu göstergelerin inşası, Belçika'nın Flaman kesiminde yürütülen bir araştırma projesinin merkezidir. Çalışma, 2004-2007 dönemini kapsamaktadır ve Flaman çalışanlar ile serbest meslek sahipleri arasında gerçekleştirilen geçici bir anket etrafında düzenlenmiştir. QWF ölçümleri, tamamen çalışma hayatıyla ilgili değişkenlere dayanan, herhangi bir toplu endeks sağlamayan bir gösterge sistemidir (Gves, 2007:2). Flaman’da çalışma kalitesi bileşenleri Tablo 27’de sunulmuştur:

99

Tablo 27: Flaman’da Çalışma Kalitesi Bileşenleri

Risk Göstergeleri İş yükü Duygusal yük Yetenek çeşitliliği Otonomi (özerklik) Sosyal Destek

Fiziksel çalışma koşulları İstihdam Edilebilirlik Göstergeleri

İşte stres

İşte refah imkânları Öğrenme imkânları İş-Aile dengesi

Kaynak: Bourdeaud’hui R., Janssens F. & Vanderhaeghe S. (2004)’den derlenmiştir. Tablo 27’ye göre iki geniş tema bulunmaktadır. Bunlar; risk göstergeleri ve istihdam edilebilirlik göstergeleridir. Risk göstergeleri; işçinin iş yükünü, duygusal yükünü, yetenek çeşitliliğini, özerkliğini, sosyal desteği ve fiziksel çalışma koşullarını içerir. İstihdam edilebilirlik göstergeleri; işyerinde stresi, işte refahı, öğrenme fırsatlarını ve iş-aile dengesini içermektedir. Tüm değişkenler, işçilere belirli özellikleri (örneğin duygusal yük) ne kadar sorunlu buldukları sorularak değerlendirilir. Mevcut yanıtla ‘‘sorunlu değil'’’, ‘‘sorunlu’’ ve ‘‘son derece sorunlu’’ şeklinde elde edilmektedir (Gves, 2007:4-5).

2.5.3. Tangian’ın Çalışma Koşullarına Yönelik Değişkenler Bileşimi (Tangian’s Composite Indicators of Working Conditions)

Andranik Tangian9 tarafından geliştirilmiştir. Üçüncü ve dördüncü Avrupa Çalışma

Koşulları Anket’inden (EWCS) yararlanarak birleşik bir değişkenler dizini sunmuştur. 15 AB ülkesinin verileri kullanılmıştır. Objektif bileşenlerle ilgili sorular ‘‘iyi – kötü’’ biçiminde yanıtlandırılarak veriler elde edilmiştir. Bütün puan aralıkları, 0 ve 1 arasında standart olarak belirlenmiştir. 0 en kötü olarak değerlendirilirken 1 en iyi olarak belirlenmiştir. Oluşturulan ölçek üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde katılımcıların ülkesi, çalıştığı sektör, cinsiyeti vs. gibi demografik veriler elde edilmiştir. İkinci bölümünde ölçeğin ana yapısını oluşturan çalışma koşullarıyla ilgili 109 soru bulunmaktadır. Bu sorular 10 tema altında kümelenmiştir. Gürültünün derecesi, iş kazası sayısı, işe ulaşım süresi, ayrımcılıkla ilgili olaylar gibi objektif değişkenler ‘‘iyi – kötü’’

9 Almanya’daki Hans Böckler Vakfında araştırmacıdır. 2005, 2007, 2008, 2009’daki çeşitli araştırmalarıyla çalışma koşullarıyla ilgili birleşik bir ölçek geliştirmiştir.

100

kapsamında değerlendirilmiştir. Onuncu tema haricindeki bütün değişkenler objektif değişkenlerdir ve her biri çalışma koşullarına yönelik birleşik bir endeksin alt bileşenleridir. Onuncu tema sübjektif yedi sorudan oluşan temadır. Veriler 21703 katılımcıyla yapılan mülakatlardan oluşmaktadır (Tangian, 2005:14-15). Temalar ve temalara göre soru sayılarının dağılımı şu şekildedir;

Tablo 28: Tangian’ın Çalışma Koşullarına Yönelik Değişkenler Bileşimi

Fiziksel Çalışma Koşulları 10

Sağlık 24

Zaman Faktörleri 8

Stres tetikleyici faktörler 15

Özgürlük 8

Kolektivite 3

Sosyal Çevre 22

Kariyer Olanakları ve Staj 2

İş-Aile Dengesi 10

Sübjektif Etkenler 7

Toplam 109 değişkenle ölçüm yapılmıştır.

Kaynak: Tangian, 2005:14-15’ten derlenmiştir.

Tangian’ın çalışma koşullarına yönelik değişkenler bileşiminin temaları; fiziksel çalışma koşulları, sağlık, zaman faktörleri, stres tetikleyici faktörler, özgürlük, kolektivite, sosyal çevre, kariyer olanakları ve staj, iş-aile dengesi ve sübjektif değişkenlerden oluşmaktadır. 2005’te geliştirilen ve 15 AB üyesi ülkede test edilen ölçeğin içeriği ve kapsamı genişletilmiştir. Ölçek, 2008’de AB’ye üye ve aday ülkelerle (Türkiye dâhil) birlikte toplam 31 ülkede uygulanmıştır. Esneklik ve prekarya (eğreti istihdam) üzerinden çalışma kalitesine yönelik yapılan araştırmada 15 tema belirlenmiştir. Bu temalar; vasıf ve gelişme imkânları, yaratıcılık, kariyer imkânları, itibar olanakları, iletişim ve şeffaflık, yönetimin kalitesi, örgüt kültürü, mesleki işbirliği, çalışmanın anlamlılık düzeyi, çalışma zamanlarının düzeni, yoğunluk, fiziksel gerilim, duygusal gerilim, iş güvencesi ve gelirdir (Tangian, 2008: 107).

Tangian’a göre (2005:15-16) ölçekteki temalar ve değişkenler eşit olarak ağırlıklandırılmıştır. Bunun temel nedeni, mülakatların bireysel olarak yapılmasından kaynaklanmaktadır. Örneğin, genç kadın çalışanlar zaman faktörüne göre çocuk ödeneklerine daha fazla önem verirken, orta yaşlı erkek çalışanlar kariyer geliştirmeye önem vermektedir. Ayrıca engelli çalışanlarda fiziksel çalışma koşullarına daha fazla

101

önem vermektedir. Bu nedenle kariyer geliştirme değişkenlerine daha fazla ağırlık verilirse bu durum orta yaşlı erkek çalışanları memnun ederken, kadın çalışanların ve engelli çalışanların ayrımcılığa maruz kalmasına neden olmaktadır. Bustillo vd. (2009:112)’ne göre ölçek eşit ağırlıklandırmaya sahip olmasına rağmen temalar altındaki soru sayılarının eşit dağılmaması ağırlıklandırmayla ilgili sorunlara neden olmaktadır. Örneğin; sosyal çevre teması altında 22 değişken olmasına rağmen kolektivite temasının sonuçlara daha fazla etki etmektedir. İş arkadaşlarına danışma gibi bir değişkenin çalışma koşullarının üstlerle tartışılması değişkeninden neden daha önemli olduğunu sorgulamaktadır. Bu yönüyle endeksin yapısının etkin olmadığını tartışmaktadır. Ayrıca ölçek Avrupa Çalışma Koşulları Anketi (EWCS)’ye daha çok odaklanmıştır.

2.5.4. Duncan Gallie’nin İstihdam Rejimleri ve Çalışma Kalitesi (Duncan Gallie’s Employment Regimes and the Quality of Work)

Oxford Üniversitesi’nden Duncan Gallie (2007), iş kalitesinin ülkeler arasında ve zaman içindeki gelişimini değerlendirmek için gereken bir temalar dizini önermektedir. Buna göre çalışma hayatı kalitesi; yetenek düzeyi, otonomi (görevlerle ilgili tanımların belirgin olması), yetenek geliştirme için imkânlar, iş güvencesi ve iş aile dengesine odaklanmalıdır. Gallie ayrıca, iş-aile çatışması bağlamında işyerindeki baskılar ve değişen beceri profilleri bağlamında ücret konusunun da dikkate alınmasını önermektedir.

Bu noktada önerilen şey aslında bir göstergeler sistemidir. Amacının, iş tatmini gibi sübjektif ölçümleri açıkça dışlayarak, iş kalitesinin ölçümünü objektif göstergelere dayandırmaktır. Gallie’nin önerisi, kendi içinde bir gösterge sisteminden çok, iş kalitesini değerlendirmek için bir dizi temel yönergedir denilebilir.

2.5.5. Tilly’nin İş Kalitesine Yönelik Değerlendirmeleri (Tilly’s Assessment of Job Quality)

Chris Tilly’nin (1996) ABD’de iş kalitesinin yıllara göre ölçümüne yönelik değerlendirmeleri bulunmaktadır. Tilly’nin iş kalitesine yönelik önerdiği yedi ana tema bulunmaktadır. Bu temalar; ücretler, yan faydalar, devamlılık, disiplinsiz davranışlardan korunma, çalışma sürelerinde esneklik, mobilite ve iş sürecindeki denetimdir. Nitel ve nicel ikincil veri kaynakları ve yedi tema bağlamında iş kalitesindeki değişimleri ortaya

102

koymuştur. Bu değişkenler sistemi, çalışan odaklı ve iş kalitesinin statik ölçümleri yanında dinamik (mobilite gibi) değişkenlere de odaklanmaktadır.

Tablo 29: Tilly’nin İş Kalitesi Bileşenleri Ücretler

Yan Faydalar Devamlılık

Disiplinsiz Davranışlardan Korunma Çalışma Sürelerinde Esneklik Daha Fazla Hareketlilik (Mobilite) İş Sürecindeki Denetim

Kaynak: Tilly, 1996’dan derlenmiştir.

Tilly (1996)’e göre mevcut durumdan daha iyi işlere ulaşmak için yedi tür değişim önem arz etmektedir. Bunlar;

• Ulusal düzeyde eğitim yatırımlarının arttırılması.

• Yüksek performanslı iş organizasyonunun teşvik edilmesi. • Genişletilmiş iş / aile esnekliği.

• Emek hareketinin yeniden canlandırılması (iyi işlere erişim için imkânlar sunması nedeniyle)

• Asgari ücret ve ücret eşitliği gibi işgücü piyasasında dezavantajlı olanları korumak için tasarlanan kurumların güçlendirilmesi.

• Sosyal faydaların daha büyük ve geniş biçimde güvence altına alınması.

• Azaltılmış çalışma süreleri ve bireysel verimli çalışma ile ücret arasındaki bağlantının zayıflatılması.

Tilly, bu önerileriyle ABD’de iş kalitesinin arttırılacağını savunmuştur. Belirttiği temalar üzerinden bu politikalarla iş kalitesinin gelişiminin takip edilmesini önermiştir.

2.5.6. Green’in Yapabilirlik Yaklaşımı (Green’s Capabilities Approach)

Kent Üniversitesi Ekonomi Profesörü Francis Green'in önerisi, geriye doğru bir adım atmıştır ve çalışma hayatı kalitesi kavramını teorik bir perspektiften yeniden düşünerek başlamıştır. Green’in çalışma hayatı kalitesi kavramı, Amartya Sen’in yetenekler kavramına dayalı olarak bilinen özgürlük yaklaşımına dayanmaktadır. Sen, insanların yapmak istediklerini yapma veya yapabilme yeteneği olarak anlaşılan kişinin yeteneklerinin önemini vurgulamaktadır (Green, 2006). Ayrıca Green çalışma hayatı

103

kalitesine bu yaklaşımı uygulayarak, yüksek çalışma hayatı kalitesi hedeflerine ulaşmak için çalışanlara sağlanan yetenek geliştirme imkanlarına odaklanmayı önermektedir (Bustillo vd., 2009:114). Bunun yanında bu yaklaşım çalışma hayatı kalitesini ölçmek için açık ve belirgin bir sistem önermemektedir. Sadece bu sistemde olması gereken altı temaya dikkat çekmektedir.

Green (2006)’in yapabilirlik yaklaşımına göre çalışma hayatı kalitesi; yetenekler, sarf edilen efor, işyeriyle ilgili kararlara katılım, ödemeler, riskler ve güvence ve iş memnuniyeti ve işyerinde refahın bileşenleri temalarına odaklanmalıdır.