A Prefeitura de Belo Horizonte conta com cerca de 25 mil servidores diretos e ativos, 7.800 aposentados e 3.000 pensionistas. Ela está estruturada em 10 secretarias (anexo 1), das quais destacamos a Secretaria Municipal de Administração e Recursos Humanos, subordinada à Gerência de Desenvolvimento de Pessoal (Gedepe). Esta gerência é responsável pela gestão do Programa de Capacitação do Novo Servidor, que é direcionado a todos os servidores públicos municipais da administração direta que estejam iniciando suas atividades na PBH.
Segundo o art. 21 da Lei 9.011, de 1º de janeiro de 2005, a Secretaria Municipal de Administração e Recursos Humanos
Tem por finalidade coordenar, planejar e executar as atividades de gestão administrativa e de desenvolvimento de recursos humanos, visando garantir o pleno funcionamento da Administração Direta do Poder Executivo e promover seu constante aprimoramento organizacional.
De acordo com o art. 23, da mesma lei, compõem a Secretaria Municipal de Administração e Recursos Humanos: a Corregedoria do Município, a Secretaria Municipal Adjunta de Gestão Administrativa e a Secretaria Municipal Adjunta de Recursos Humanos. À Secretaria Municipal Adjunta de Recursos Humanos (SMARH) compete, segundo o art. 26, “executar os programas e atividades de incorporação, manutenção e desenvolvimento de recursos humanos da Administração Direta do Poder Executivo”, entre outras atribuições (BELO HORIZONTE, 2005).
Os relatos fornecidos revelam que a PBH vem sofrendo reestruturações. A Secretaria Municipal de Administração e Recursos Humanos deixa de existir e a Secretaria Adjunta, passa a ser subordinada à Secretaria Municipal de Planejamento, Orçamento e Informação. Tal
mudança ainda não foi aprovada na Câmara Municipal, porém, as atividades vêm acontecendo, informalmente, a partir da nova estruturação.
Para a realização de suas competências a Secretaria Municipal Adjunta de Recursos Humanos se estrutura em sete gerências de primeiro nível, 10 de segundo nível e 16 de terceiro nível (anexo 2). A Gedepe se estrutura enquanto gerência de terceiro nível, diretamente relacionada com a Gerência de Recursos Humanos (segundo nível) e está submetida à Gerência de Gestão de Recursos Humanos (primeiro nível).
Conforme o art. 78 do Decreto 12.004, de 28 de março de 2005, à Gerência de Desenvolvimento compete:
¾ Planejar, coordenar e promover programas de capacitação, requalificação e aperfeiçoamento de servidores da administração direta, observadas as prioridades estabelecidas pela Secretaria Municipal de Administração e Recursos Humanos.
¾ Orientar, supervisionar e controlar a execução de programas de capacitação e desenvolvimento realizados pelas unidades descentralizadas.
¾ Estudar e propor o estabelecimento de convênios e contratos com instituições ou com profissionais especializados, para promover atividades de capacitação e desenvolvimento de pessoal.
¾ Estudar, pesquisar, elaborar e propor metodologias de ensino e aprendizagem que promovam o constante aprimoramento dos programas de capacitação e desenvolvimento, observadas as necessidades e prioridades dos órgãos municipais.
¾ Promover o aprimoramento constante e a sistematização dos registros e controles pertinentes a sua área de atuação.
¾ Elaborar e submeter, periodicamente, à apreciação e análise superior, relatório estatístico e gerencial das atividades desenvolvidas.
Atualmente, a Gedepe estrutura e coordena vários programas de treinamento e capacitação. São eles:
¾ Programa de Desenvolvimento Gerencial. ¾ Programa de Desenvolvimento Profissional. ¾ Capacitação em Microinformática.
¾ Capacitação em Língua Estrangeira. ¾ Oficina de Língua Portuguesa.
¾ Convênios com Instituições de Ensino.
Desses, apenas o Programa de Desenvolvimento Gerencial e o Programa de Desenvolvimento Profissional não são contínuos, acontecendo de acordo com a demanda.
O Programa de Capacitação consiste na transmissão de informações e conhecimentos que facilitam a incorporação do servidor ao ambiente físico e social do trabalho. É um Programa que vem sendo adotado de forma contínua, desde 2002. Portanto, as análises realizadas consistiram de dados existentes, a partir desta época.
Para a reestruturação desse Programa, a Gedepe desenvolveu, em novembro de 2001, uma proposta preliminar, formalizada, que objetivava reformular o até então chamado Programa de Inserção do Novo Servidor, fundamentando-o na aprendizagem continuada. Assim, este Programa deveria ter uma estratégia de execução voltada para o desenvolvimento profissional.
A proposta preliminar continha as seguintes ações:
¾ Entrega da cartilha de inserção do novo servidor e de informativos;
¾ Encaminhamento, aos gerentes, do manual de procedimentos básicos de como receber o novo servidor;
¾ Apresentação de vídeo institucional;
¾ Realização do seminário de inserção do novo servidor;
¾ Capacitação dos Recursos Humanos das Secretarias temáticas e de Gestão regional.
Em 2002, o Governo Municipal decidiu que este Programa deveria ser trabalhado pelo grupo grande de fiscais do meio ambiente, que estava sendo empossado.
O Congresso Nacional Brasileiro já havia aprovado, em 1998, a Emenda Constitucional n° 19, de 1998, sobre o princípio da eficiência aliado
a avaliação de desempenho no serviço público, o que serviu de embasamento para a aplicação contínua do Programa aos novos servidores da PBH.
O Programa de Capacitação do Novo Servidor se firmou sob as diretrizes dessa Emenda, no que se refere ao compartilhamento de conhecimento, à institucionalização da aprendizagem continuada, ao aprimoramento de valores e atitudes, à capacitação do servidor recém- nomeado e à forma de conduzir ações que convergiam para resultados institucionais e sociais.
Desde a proposta de reestruturação, o Programa de Inserção do Novo Servidor passou por grandes transformações até adquirir a forma que vem sendo apresentada aos servidores recém-empossados.
A Gedepe elabora e distribui uma cartilha de inserção, com informações sobre quais os procedimentos que o servidor deve seguir, a partir do ato da posse, e um manual para os gerentes, sobre procedimentos adequados, para receber os novos servidores. Durante o Programa, é distribuído um manual, com informações básicas sobre a prefeitura e seus órgãos, bem como os direitos e obrigações do servidor para com a instituição.
O Programa de Capacitação do Novo Servidor, atualmente, é composto por três módulos:
¾ Modulo 1 - Inserção. Apresenta informações básicas sobre a PBH e aspectos funcionais de interesse do servidor.
¾ Modulo 2 - Específico. Proporciona o momento para que os servidores compartilhem conhecimentos pertinentes à área de atuação.
¾ Modulo 3 - Habilidades Técnicas. Subsidia o desenvolvimento de habilidades técnicas, favorecendo o desempenho das atribuições do cargo.
Esses módulos devem estar vinculados a um canal gerencial, em que cada área de lotação dos novos servidores tenha um gerente responsável e preparado para melhor recebê-los. Atualmente esta relação com o canal gerencial inexiste.
O Módulo 1 é formulado e aplicado pela Gedepe. A maioria das gerências de recursos humanos participa, fornecendo informações sobre suas próprias gerências. O módulo 2 é geralmente formulado e aplicado na área específica de lotação de cada servidor. No módulo 3, a Gedepe participa em conjunto com a área de lotação do servidor, a fim de orientá-lo de forma mais adequada, para o exercício da função. Por exemplo, para os cargos de educador infantil e de professor, o módulo 3 é realizado pela Gerência de Perícia e Saúde Médica, que ministra um curso sobre Técnicas Vocais.
A Gedepe elabora, ao final do módulo 1 (Inserção), uma pequena ficha de avaliação, em que os participantes colocam sugestões e observações e classificam o módulo cursado como ótimo, bom, regular ou fraco. As avaliações dos demais módulos não são realizadas pela Gedepe, pois são de responsabilidade das áreas específicas de lotação do novo servidor. Ao acessar algumas destas informações, fornecidas pelos treinandos, no período de 2003 a 2006, pôde-se perceber que este módulo vem sendo classificado pelos servidores, em sua maioria, como “bom” ou “ótimo”. Percebeu-se também que, em 2003, a maioria dos respondentes o achava “ótimo”, e que em 2005 e em 2006, cerca de 65% dos participantes o classificaram como “bom”.
Das sugestões apresentadas, com o passar dos anos, chegou-se à concessão de mais tempo para a exposição dos conteúdos. Dentre as observações, foram citadas a falta de direcionamento dos conteúdos, para cada área de trabalho, e a falta de dinâmica de grupos de discussão. Os respondentes demonstram entender e valorizar o Programa e o qualificaram como muito proveitoso e informativo. Outros respondentes, no entanto, citaram que o Programa não atinge seu objetivo, quando realizado muito depois da admissão dos novos servidores.
A parceria firmada entre as áreas municipais de saúde e educação e a Gedepe se mostrou muito vantajosa para o desenvolvimento do Programa de Capacitação do Novo Servidor. Tal parceria pôde ser verificada nas cartilhas informacionais, elaboradas especialmente para os servidores dessas áreas, e também mediante relatos sobre a prioridade dada a estas áreas, dentro do Programa.