Dışsal Motivasyonun ve Düzenlemelerin İçselleştirilmesi

İnsan davranışlarının pek çoğu içsel olarak motive edilmemektedir. Aslında günümüzün modern ve uygar toplumunda hemen hemen her alanda bir takım düzenlemeler ve normlar bulunmakta, birey bu uygarlığın getirdiği toplumsal düzenleme ve normlara uygun davranmak zorunda ve oynamak yerine de çalışmak durumunda kalmaktadır. Bu düzenlemelere paralel davranışların doğal, anlık (spontane) ve içsel oldukları söylenemez. Ancak bu düzenlemelere uygun davranmanın sosyalleşme, toplum içinde yaşama ve içinde yaşanılan kültür ile entegrasyon için gerekli olduğu bir gerçektir. İçselleştirme (internalization) bu düzenlemelerin benimsenmesi ve gönüllü olarak kabullenilmesi sürecidir (Ryan, 1995, s. 405). İçselleştirme çıkış noktası olarak yabancı ve dışsal olan davranışsal düzenlemelerin aktif asimilasyonunu temsil etmektedir. İçselleştirmenin tamamlanma derecesine göre kişi dışsal düzenlemeden öz- düzenlemeye veya bağımlılıktan özerkliğe doğru hareket etmektedir. Davranışsal düzenlemenin içselleştirilmesinin ve entegrasyonunun derecesinin artırılması dışsal algılanan nedensellik odağından içsel olarak algılanan nedensellik odağına doğru bir geçişi temsil etmektedir (Deci ve Ryan, 1985b).

SDT tarafından ortaya konan içselleştirme (internalization) ve bütünleşme (integration), bir gelişim manifestosu olarak adlandırılabilecek bir süreçtir. Bu süreç içsel olarak motive edilmemiş davranışları yerine getirme konusunda sorumluluğun asimile edilmesi ve tamamen kabullenilmesi anlamına gelmektedir. Bu süreç etkili bir sosyalleşme için en üst düzeyde bir öneme sahiptir, çünkü kim sosyal normları, değerleri ve yönlendirmeleri kabul etmeyi başarabilirse onlarla, daha fazla katkı yaparak, yeterlik içinde etkileşime geçecektir (Ryan ve Connell,1989). Örneğin çalışanlar çalışma saatlerinin düzenlenmesi, belirli aralıklarla rapor verilmesi gibi iş yeri kurallarını çok eğlenceli bulmayabilirler ancak yine de bunları kabullenmeleri, saygı duymaları ve isteyerek yerine getirmeleri oldukça önemlidir.

Herhangi bir norm veya düzenlemeye karşı self-determinasyon teorisinin tanımladığı içselleştirme, belirli aşamalardan oluşan alt kategorilere ayrıldığından az veya çok işe yaramaktadır. Bu içselleştirme sürecinde ilk aşama dışsal düzenlenmiş (externally regulated ) davranışlardır. Bu aşamada insanlar ve örgütlerde çalışanlar sonuçları başkalarının vereceği ödül ve cezalarla kontrol edilen davranışları gerçekleştirirler. Sözgelimi, bir çalışan işe

başlama ve bitirme saatlerine işten atılma korkusuyla itaat ediyorsa davranış tamamıyla dışarıdan kontrol ediliyor demektir. İçselleştirmenin ikinci aşaması olan yansıtılmış düzenleme (introjected regulation) aşamasında kişi veya çalışan korku, kaygı ve utanma duymadan takdir almak ve daha çok kabullenilmek için davranış göstermektedir (Vansteenkiste ve Ryan, 2013, s. 266). Çalışanın işe başlama ve bitirme saatlerine göze girmek, daha iyi bir çalışan olarak algılanmak için riayet etmesi bu aşamaya örnek olarak verilebilir. Desteklenmiş düzenleme (identificated regulation); norm ve düzenlemeleri ve dıştan kontrol edilen davranışları içselleştirmenin üçüncü aşamasıdır. Bu aşamada kişi veya çalışan düzenlemenin, normun veya beklenen davranışın önemini ve gerekliliğini kavramıştır ve ona değer vermektedir. Önceki örneğimizdeki çalışanın herkesin kafasına göre gelip gitmesi durumunda kurumun performansının düşeceği, belki de iflas edeceği ve çalışanların işsiz kalabileceğini kavraması ve çalışma saatlerinin düzenlenmesinin hoşa gitmese de önemli ve gerekli olduğunu kabullenmesi ve bu düzenlemeye değer vermesi içselleştirmenin bu düzeyine bir örnek olarak verilebilir. Normları, düzenlemeleri ve dıştan kontrol edilen davranışları içselleştirmenin son aşmasını bütünleşmiş düzenleme (integrated regulation) oluşturur. Bu aşamada kişi veya çalışan normu, düzenlemeyi veya beklenen davranışı kendi kişisel değer ve bağlılıkları ile bütünleştirmiş, içsel bir uyum yakalamıştır (Vansteenkiste ve Ryan, 2013, s. 267), hatta davranışın savunucusu haline gelmiştir. Örneğimizdeki çalışanın kendi iç değerleri ve disiplini doğrultusunda iş yerlerinde çalışma saatlerinin düzenlenmesinin gerekliliği ile bütünleşmesi ve hatta bu gerekliliğe kendisinin uymasının ötesinde başkalarının uyması noktasında bu davranışın savunuculuğunu yapması örnek olarak verilebilir. Dikkat edilirse bu üçüncü ve dördüncü aşamalarda da içsel motivasyon yoktur, yani davranış ilginç veya eğlenceli olduğu için tercih edilmemiştir ancak dışsal bir norm veya düzenleme içselleştirilmiştir ve dış kaynaklı bir davranış istekli olarak yerine getirilmiştir.

Bu farklı aşamalardaki düzenlemeler eğitim, yönetim, sağlık, psikoloji gibi farklı alanlarda ve farklı kültürlerde araştırılmış, incelenmiş ve bu düzenlemelerle özerklik arasında önemli ilişkiler gözlenmiştir. Davranış ne ölçüde içselleştirilir ve özerklik ne kadar yüksek oranda sağlanırsa diğer pozitif çıktıların yanında iyi olma halinin (Chirkov ve diğ., 2003), performansın (Assor vd., 2009), sürekliliğin (Standage vd., 2008) ve sağlıklı davranış değişikliğinin (Pelletier vd., 2004) o oranda arttığı gözlenmiştir.

İçsel motivasyona vurgu yapıp dışsal motivasyonu geri plana itmekle beraber burada şunu da ifade etmekte yarar vardır. SDT amotivasyon (motivasyonsuzluk, isteksizlik, eyleme karşı olumsuz yaklaşım) kavramını da gündeme getirmektedir. Bu kavram eylemde bulunan kişi açısından hiçbir değeri olmayan veya kesinlikle isteksiz yerine getirilen zorunlu davranışların

yapılış tarzını ifade etmektedir (Wilkesmann ve Schmid, 2014, s. 7). Dışsal motivasyon, içsel motivasyonla karşılaştırıldığında istenmeyen bir durum gibi dursa da amotivasyon ile karşılaştırıldığında tercih edilebilir gibi durmaktadır. Zaten çalışma ortamında ve iş hayatında her çalışan için her eylemin eğlenceli olması ve her halükarda çalışanlara tercihler sunulması ve çalışanların karar alma süreçlerinin her aşamasına dahil edilmesi mümkün olmayabilir. Böyle durumlarda içsel motivasyon tam olarak sağlanamayıp dışsal motivasyon kaynaklarına ihtiyaç duyulabilir. Bununla birlikte dışsal motivasyonun tek düze, tek aşamalı bir süreç olmadığı da yukarıda ifade edilmişti. Yine yukarıda değinildiği gibi dışsal motivasyon algılanan nedensellik merkezine göre nitelik yönüyle içsel motivasyona doğru kayma derecesine bağlı olarak dört farklı alt kategoriye ayrılmaktadır. Bunlar dışsal düzenleme (external regulation), yansıtılmış düzenleme (introjected regulation), desteklenmiş düzenleme (identificated regulation) ve bütünleşmiş düzenleme (integrated regulation) şeklindedir (Ryan ve Deci, 2000a, s. 61-62).

Şekil 2.1 İçsel Motivasyona Doğru Yaklaşma Derecesine Göre Dışsal Motivasyon Aşamaları

Kaynak: Ryan ve Deci, 2000b, s. 72

MOTİVASYON (İşe Karşı İsteklilik)

Amotivasyon (İsteksizlik) Dışsal Motivasyon (Dıştan Yönlendirilen İsteklilik) Dışsal Düzenleme Yansıtılmış Düzenleme Desteklenmiş Düzenleme Bütünleşmiş Düzenleme İçsel Motivasyon (İçten Kaynaklanan İsteklilik)

Tablo 2.1 Self Determinasyonun Aşamaları ve Nedensellik Merkezi

Davranış Özbelirlenmemiş Özbelirlenmiş Motivasyon

Türü Amotivasyon Dışsal Motivasyon

İçsel Motivasyon Düzenleme Türü Düzenleme Olmaması Dışsal Düzenleme Yansıtılmış Düzenleme Desteklenmiş Düzenleme Bütünleşmiş Düzenleme İçsel Düzenleme Nedensellik Merkezi Soğukluk İsteksizlik Dışsal Dışsala Yakın İçsele

Yakın İçsel İçsel

Kaynak: Deci ve Ryan, 2000, s. 237

Burada (dışsal düzenleme) doğrudan dışsal düzenleme davranışların doğrudan başkaları tarafından ödüllendirilmesini veya cezalandırılmasını, (yansıtılmış düzenleme) dolaylı dış

düzenleme davranışların yerine getirilmediğinde baskı, suçluluk ve kaygı doğurmasını ve

dolaylı olarak dışarıdan kontrol edilmesini, içselleştirmenin bir ileri seviyesini ifade eden

desteklenmiş düzenleme (benimsenmiş düzenleme) yapılacak davranışın kişi için önemli ve

değerli olduğunun algılanmasını, son basamak olan bütünleşmiş düzenleme ise davranışın tamamen içselleştirildiğini ve büyük ölçüde içsel motivasyona yaklaşıldığını anlatmaktadır (Ryan ve Deci, 2000a, s. 62).

Dışsal motivasyonu içselleştirmenin en üst aşaması olan bütünleşmiş düzenleme seviyesinde motivasyon dışsal olmakla beraber görev değerli ve kişisel olarak önemli addedilir bu durumda içsel motivasyonda olduğu gibi nedenselliğin, psikolojik özgürlük duygularının ve istemin-iradenin merkezi (locus of causality) tamamen içsel olarak algılanır. Bu yüzden bu tür motivasyon içsel motivasyonla birlikte özerk motivasyon olarak gruplanmaktadır. Böylece önceleri nedenlerine ve kaynaklarına göre içsel motivasyon ve dışsal motivasyon olarak ayrılan motivasyon SDT içerisinde özerk motivasyon ve kontrol

edilen motivasyon şeklinde ikiye ayrılmaktadır (Deci ve Ryan 2000). Özerk motivasyon iş

görenin psikolojik sağlığı ile ilişkilendirilen bireysel özelliklerden biridir. Özerk motivasyon bireyin kendi benliği ile uyumlu ve istekli olarak kendi iradesi ile harekete geçmesini ifade etmektedir (Gagne´ ve Deci 2005).

Burada her ikisi de psikolojide sıkça kullanılan özerklik ile öz-yeterlilik kavramlarının karıştırılmamasına da dikkat edilmelidir. Öz-yeterlilik öncelikli olarak bir davranış ile onun çıktısı arasındaki ilişkinin (ben bu işi yapabilirim, başarabilirim, şeklinde) algılanan durumsallığına atıfta bulunurken, özerk motivasyon veya özerklik bu tür davranışları yerine getirmede (ben bu işi yapmak istiyorum, şeklinde) tercih yapabilme yaşantısına atıfta bulunmaktadır. Yani iş görenler görevlerinin gereklerini yerine getirebileceklerine dair algıya

sahip olabilirler ama özerk olarak motive edilmemişlerse işi yapmaya istekli olmayabilirler (Trepanier vd., 2013, s. 94).

İçsel motivasyonun ve içselleştirmenin gelişmeye olan katkısının yanında onlara çalışma özerklik başta olmak üzere temel psikolojik ihtiyaçların tatmininin iyi olma halini olumlu olarak etkilediğini göstermiştir. Bu çalışmalar eğitim, iş yeri, sağlık ve spor gibi pek çok alanda ve dünyanın değişik yerlerinde pek çok kültürde gerçekleştirilmiş ve benzer sonuçlar elde edilmiştir (Vansteenkiste ve Ryan, 2013).