Dünyada Biyodizel Üretimi

Visando apresentar um resumo dos principais fatores resultantes da análise de dados quantitativos do caso A, foi elaborada a Tabela 3.

Tabela 3: resultados quantitativos - Caso A.

Fonte: Dados da Pesquisa

Pelos resultados obtidos na etapa quantitativa pode-se observar que a empresa do caso A apresenta as práticas da Cultura Organizacional orientada ao resultado (μ=3,83). Os respondentes se sentem confortáveis com situações novas em busca de maiores resultados (μ=4,23) e o que os motiva dentro da organização são os novos desafios (μ=3,7), resultantes de uma maior visão de resultado. Os respondentes acreditam que os resultados são mais importantes do que os processos (μ=3,83), demonstrando um maior foco no resultado. Segundo os respondentes, existe uma aceitabilidade do erro oriundo de uma pró-atividade na busca dos resultados (μ=3,59). Também, observa-se que os respondentes apreciam as pessoas

DIMENSÃO 1 1 3 10 18 23 27

Orientação ao Processo x Resultado (OPR)

Média 4,23 3,7 3,83 3,59 4,27 3,39

Desvio-Padrão 0,85 1,26 1,05 0,9 0,89 1,08

Moda 5 4 4 4 5 4

DIMENSÃO 2 14 4 12 25 33 31

Orientação ao Trabalho x Funcionário (OTE)

Média 4,29 3,6 4,22 3,91 4,03 3,04

Desvio-Padrão 0,8 1,31 1,07 1,09 1,07 1,15

Moda 5 4 5 4 4 3

DIMENSÃO 3 5 2 16 21 30

Orientação Paroquial x Profissional (OPP)

Média 3,37 3,5 3,82 3,43 3,91

Desvio-Padrão 1,31 1,05 1,08 1,12 1,1

Moda 4 4 4 4 4

DIMENSÃO 4 6 7 13 15 19 26

Sistema Aberto x Fechado (SAF)

Média 3,85 4,05 3,59 3,92 3,59 4,23

Desvio-Padrão 1,19 0,88 1,19 1,09 1,23 0,92

Moda 4 4 4 4 4 5

DIMENSÃO 5 (DRV) 8 9 17 28 32

Disciplina Rígida x Vaga

Média 3,92 3,54 4,05 3,56 4,17

Desvio-Padrão 1,13 1,26 1,02 1,21 0,93

Moda 5 4 4 4 5

DIMENSÃO 6 11 20 22 24 29

Direcionamento Interno x Externo (DIE)

Média 3,47 3,37 3,7 3,91 2,59 Desvio-Padrão 1,24 0,98 1,09 0,97 1,13 Moda 4 3 4 5 3 TOTAL 3,85 0,43 4 TOTAL 3,83 0,32 4 4 TOTAL 3,61 0,22 4 TOTAL 3,87 0,23 4 TOTAL 3,85 0,26 4 TOTAL 3,41 0,45

que agem pró-ativamente e assertivamente em busca de resultados (μ=4,27), o que demonstra uma forte tendência ao agir de todos a fim de atingir os objetivos organizacionais. Além disso, os respondentes entendem que o estilo de negociação entre eles é pouco formal (μ=3,39). Entretanto, esta questão demonstrou a menor média entre todas as questões, próxima ao ponto intermediário e com um desvio-padrão elevado (δ = 1,08), o que pode ser interpretado como um baixo formalismo nas relações internas, mas por vezes existente.

Na mesma linha de análise, observa-se nas práticas da Cultura Organizacional uma

orientação ao trabalho (µ=3,85), sendo que os respondentes entendem que a organização

possui maior preocupação com a realização do trabalho do que com as pessoas. Segundo os respondentes, os funcionários trabalham de acordo com as orientações vindas de seus superiores (μ=4,29), demonstrando uma conotação forte pela hierarquia e linha de comando. Os respondentes acreditam que a empresa influencia a vida privada das pessoas (μ=3,6), observando uma preocupação com a vida pessoal do empregado, ao invés de um foco na organização sem uma preocupação com as pessoas.

Outro ponto importante é que os respondentes acreditam que a empresa aceita as diferenças dos indivíduos (μ=4,22), apresentando uma média alta para esta dimensão, na qual os funcionários são aceitos pelas suas características distintas pessoais, aparentemente com baixo preconceito interno. Corroborando as afirmativas anteriores, os líderes da organização prezam por manter os profissionais em seus departamentos (μ=3,91), permitindo supor existir uma maior relevância no cumprimento das atividades dentro da organização, na qual os gerentes são positivos e buscam a união de todos os funcionários, com vistas à integração das equipes e não particularizando situações individuais (μ=4,03). Também, os respondentes entendem que parcialmente as mudanças nos departamentos são implementadas com consulta às pessoas de diferentes áreas (μ=3,04), buscando o melhor para o trabalho na organização.

Conforme os resultados, observa-se práticas da Cultura Organizacional com orientação

profissional (µ=3,61), sendo que os respondentes entendem que, na organização, os

funcionários se identificam mais com seu tipo de trabalho e carreira, separando vida e trabalho. Os respondentes afirmam que, na organização, as pessoas colocam bastante esforço na preparação individual para o mercado de trabalho (µ=3,5), ao invés de colocarem esforço no trabalho em si, entendendo que a profissão de cada um prevalece sobre a carreira na organização. Os respondentes concordam parcialmente que os resultados do trabalho são utilizados para recrutar e promover os funcionários (μ=3,37), percebendo-se um critério baseado em uma regra profissional de avaliação e valorização. Neste contexto, os respondentes também concordam parcialmente que as pessoas conhecem o propósito e a importância de seu

trabalho (μ=3,82) e que as pessoas dentro da organização sentem-se seguras naquilo que fazem (μ=3,43). Igualmente os respondentes acreditam que a tomada de decisão está centrada no topo da hierarquia organizacional (μ=3,91), demonstrando uma percepção de um grau elevado de centralização do comando.

Os respondentes percebem as práticas da Cultura Organizacional abertas (µ=3,87), havendo permeabilidade e aceitabilidade da interferência de outros indivíduos ou grupos internos na organização. Segundo os respondentes, as pessoas que fazem parte da organização são abertas e transparentes com as pessoas externas e com novos colegas (μ=3,85), e geralmente as novas pessoas se enquadram facilmente na organização (μ=4,05). Ainda segundo os respondentes, a cooperação e a confiança entre os departamentos é algo normal, transparecendo uma concordância de que as interações humanas fluem devido à abertura existente (μ=3,59). Além disso, os respondentes demonstram haver um ambiente propício ao compartilhamento de conhecimentos e experiências (μ=3,92), fator relevante em uma Cultura Organizacional aberta.

Quanto à alta gestão, os respondentes acreditam que a alta gestão ouve as opiniões das pessoas que fazem parte da organização, mesmo que estas sejam diferentes (μ=3,59), apresentando uma abertura aparente vertical nas relações dentro da empresa. Também, os respondentes concordam que quando algo acontece na empresa ela busca descobrir o que aconteceu (μ=4,23), apresentando fatores característicos de transparência coletiva em uma cultura aberta.

Conforme os respondentes, pode-se constatar que as práticas da Cultura Organizacional

são rígidas (µ=3,85), sendo que o grau de estruturação interna da empresa influencia nos

aspectos da vida dos integrantes da organização. Pode-se perceber que, segundo os respondentes, os funcionários apresentam-se comprometidos com os controles de custos, tempos e materiais utilizados no dia-a-dia da organização (μ=3,92) e as reuniões são mantidas com rigidez e pontualidade (μ=3,54), características de uma organização rígida. Além destes aspectos, os respondentes demonstram que os departamentos seguem fortemente as regras de trabalho da empresa (μ=4,05) e existem critérios prevalecendo a qualidade do que a quantidade (μ=3,56). Os respondentes entendem que os hábitos de vestimenta são formais (µ=4,03), o que pode ser característico do segmento de atuação da organização que leva à relativa rigidez do código de vestimenta (dress code).

Segundo os dados obtidos dos respondentes, pode-se constatar que as práticas da Cultura Organizacional são focadas externamente (µ=3,41), ou seja, com enfoque no mercado e oportunidades externas, percebendo suas tarefas em relação ao mundo externo como

implementação de regras mais flexíveis. Segundo os respondentes, a empresa busca atender parcialmente os seus clientes, mesmo que isso impacte nos seus resultados a curto prazo (µ=3,47) e demonstrando uma preocupação externa. Pode-se perceber que as pessoas da organização relativamente identificam-se com a comunidade (µ=3,37), com um enfoque nas ações externas. Os respondentes também demonstram que percebem que a organização contribui para o bem-estar da sociedade (µ= 3,7) e entendem que a empresa possui uma boa relação com a comunidade local (µ=3,91). Porém, concordam que, na organização, as pessoas sabem mais sobre sua organização do que sobre os concorrentes (µ=2,59), demonstrando, neste aspecto da Cultura Organizacional, maior domínio da empresa e preocupação interna do que da concorrência.