No fim da Idade Média, a expressão competência era associada basicamente à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões.
Conforme Isambert-Jamati (1997) os juristas declaravam que determinada corte ou individuo era competente para um dado julgamento ou para realizar certo ato. Por extensão, o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto. Mais tarde, o conceito de competência passou a ser utilizado de forma mais genérica para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho.
Posteriormente, o termo passou a ser utilizado de forma mais genérica, principalmente na linguagem organizacional, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho. Passou a fazer parte da retórica de muitos executivos e adquiriu diversas conotações, sendo, não raras às vezes, utilizado de maneiras distintas no ambiente empresarial e no meio acadêmico.
Credita-se a David C. McClelland quem primeiro começou a falar de competências dentro do contexto organizacional.
A partir da metade da década de 1990, C. K. Prahalad e Gary Hamel, através de seus livros e artigos, deram status estratégico ao tema, levando-o ao centro das discussões nas organizações. O resultado é que muitas organizações começaram a desenvolver projetos relacionados a “competências”, procurando identificar conhecimentos, comportamentos e atitudes necessárias para fazer frente à nova realidade, e que agregassem valor ao negócio.
Parry (1996) chama a atenção para duas concepções atribuídas a competências: como
inputs ou outputs. Para o autor, nos Estados Unidos, competências são encaradas predominantemente como inputs: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam o desempenho do indivíduo; na Europa, competências são vistas como outputs:
empregados demonstram competências a partir do momento em que atingem ou superam resultados esperados em seu trabalho.
Com base nesta construção inicial, muitos conceitos e abordagens surgiram. O Quadro 4 a seguir apresenta os diversos conceitos ligados à questão das competências e suas respectivas ênfases.
Quadro 4: Conceitos e ênfases sobre competências
AUTOR CONCEITO ÊNFASE
Boyatzis (1982, p. 12)
“Certas características ou habilidades da pessoa que a capacitam a demonstrar ações
específicas apropriadas”. Inputs Parlad e Hamel (1990) “Conjunto de habilidades e tecnologias necessárias para agregar valor a uma
organização”.
Inputs
Grant (1991, p. 120)
“As capacidades de uma empresa são o que ela pode fazer como resultado de grupos de recursos trabalhando juntos”.
Outputs
Spencer e Spencer (1993, p. 9)
“Características subjacentes de um indivíduo causalmente relacionadas a critérios de referencia afetivos e/ou desempenho superior para um cargo ou situação”.
Inputs
Hamel (1994, p. 11)
“Integração de habilidades e tecnologias, em vez de uma habilidade ou tecnologia única e isolada”.
Inputs
Gallart e Jacinto (1995, p. 27)
“Um conjunto de saberes postos em jogo pelos trabalhadores para resolver situações concretas de trabalho, configurando uma indissociação entre competência e ação, com uma exigência de determinado conhecimento que oriente esta ação”.
Inputs/ Outputs
Levy-Leboyer (1997)
“Competências são repertórios de comportamentos que algumas pessoas e/ou organizações dominam, o que as faz destacar de outras em contextos específicos”.
Inputs
Barato (1998, p. 13)
“Capacidade pessoal de articular saberes com fazeres característicos de situações
concretas de trabalho”. Inputs
Pujol (1999)
“A capacidade de uma pessoa para realizar uma atividade, aplicando de maneira integral e pertinente os conhecimentos, destrezas e atitudes requeridas em uma determinada gama de funções, em situações e contextos definidos”.
Inputs
Fleury e Fleury (2001, p. 21)
“É um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
Zarifian (2001, p. 68)
“O tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara”.
Outputs
Le Boterf (2001, p. 16)
“Não há outra competência que a competência em ação; (...) a competência não se reduz a um estado ou conhecimento, a um saber ou habilidade”.
Outputs
Sanchez (2001, p. 7)
“A habilidade de uma organização de sustentar o emprego coordenado de ativos e capacidades de forma a ajudar a atingir seus objetivos”.
Outputs
Dutra (2001, p. 25)
“Caráter centrado na pessoa de integrar seus atributos, conhecimentos, habilidades desenvolvidas e atitudes na direção de atingir resultados, que, associados aos conceitos de complexidade, pode-se definir diferentes níveis de entrega.”
Inputs/ Outputs
Teixeira (2002, p.33)
“Competência é um estado quantitativo e temporal de uma pessoa para executar uma tarefa ou missão”.
“Competência é o conhecimento pronto para responder a uma necessidade específica”.
Inputs
Fonte: Elaborado pelo autor, 2008.
Com base na análise das várias correntes de estudos (americana, latino-americana, francesa, australiana) sobre a questão de competências, Dutra (2001) salienta que o conceito de competência está relacionado aos seguintes aspectos: 1. Desenvolvimento de conceitos, habilidades e atitudes (formação); 2. Capacitação (aptidão); 3. Práticas de trabalho, capacidade de mobilizar recursos, fato esse que a difere do conceito de potencial (ação); 4. Articulação de recursos (mobilização); 5. Busca de melhores desempenhos (resultados); 6. Questionamento constante (perspectiva dinâmica); 7. Processo de aprendizagem individual no qual a responsabilidade maior desse processo deve ser atribuída ao próprio indivíduo (auto- desenvolvimento); e 8. Relacionamento com outras pessoas (interação).
Como se pôde observar, não há um consenso na definição de competências, bem como em qual dimensão essa deve ser definida e analisada inicialmente – organizacional ou individual. Contudo, destaca-se o fato de que há uma relação íntima entre elas, uma vez que as organizações não vivem sem a expertise das pessoas e as pessoas, por sua vez, sem a das organizações.
De acordo com Fleury (2001), na área de administração, é comum observar o conceito de competências ser analisado sob dois enfoques: organizacionais e individuais. Embora os dois estejam articulados, é comum encontrar a primeira abordagem dentro do campo de estratégia, e a segunda, na literatura de recursos humanos.
De um lado tem-se a organização, com um conjunto próprio de competências. De outro lado têm-se as pessoas, com seu conjunto de competências que pode ou não estar sendo aproveitado pela organização.
Segundo Dutra (2001), há uma relação íntima entre as competências organizacionais e as individuais, portanto, o estabelecimento das competências individuais deve estar vinculado à reflexão sobre as competências organizacionais, uma vez que há uma influência mútua entre elas.
Muitas ferramentas e modelos estão sendo desenvolvidos para que o RH exerça papel estratégico nas organizações. O modelo de competência surge no intuito desse objetivo, entretanto com uma capacidade de abrangência maior, pois, envolve todas as pessoas da organização e não somente a área de RH.