Burkulma

Os apontamentos de nosso estudo neste capítulo inicial inferiram a organização do trabalho numa sociedade capitalista e a necessidade de formação do repertório social para a supremacia do discurso liberal-capitalista. Segundo Duménil (2011, p. 212), para Marx o conjunto das relações sociais é determinado pelo processo de produção e reprodução da vida material. A partir deste ponto de vista, a formação do discurso do empreendedorismo se dá na relação entre os sistemas produtivos e as atualizações causadas pelo capitalismo na Modernidade, observando aquilo que Harvey (2000: 177) chamou de modelo do capitalismo do final do século XX.

O processo de trabalho numa sociedade capitalista tem sua valorização na acumulação. A acumulação como fundamento do capitalismo – e fundamento do capitalista – passou pela organização e se atualizou na valorização do menor esforço para a maior capacidade de acumulação de capital. Apesar da característica conflituosa sobre o tempo de trabalho, a relação entre o capitalista e a classe trabalhadora fundamenta-se pelo socialmente necessário para a produção. No discurso liberal essas condições foram apropriadas e formaram as condições de diferenciação para a competitividade: os mercados são formados unicamente pelas demandas desenvolvimentistas dadas pelos níveis de consumo de uma sociedade.

Sobre este aspecto, Baudrillard (2010: 109-111) enfatiza o funcionamento do discurso capitalista no enraizamento do metaconsumo e, segundo este autor, os diferentes níveis de bens são traduções do consumo, definidas para as classes sociais em diferentes “[...] provas de ingenuidade cultural [...]” (idem, p. 109). Este consumo é caracterizado também pela reprodução das necessidades de informação, sendo, de certa maneira, arranjadas e conjugadas como uma qualificação esperada e, ao mesmo tempo, visada. Esta condição é a que realiza o metaconsumo da informação, como num reprocessamento do valor-informação em que tais e quais conhecimentos, em pelo menos uma de suas partes, operem a total obsolescência.

Estas conjugações são descritas por Terra (2005, p. 85-89) como as iniciativas que as empresas devem perseguir, pois, para melhorar a competitividade empresarial, há sempre a necessidade de manter profissionais que disponham do conhecimento necessário atrelado à capacidade de promover maior competitividade. Para tanto, o autor sinaliza sobre a valoração deste tipo de empenho no trabalho:

Adotar esquemas de remuneração cada vez mais associados à aquisição de competências individuais, ao desempenho da equipe e da empresa como um todo no curto e longo prazos. (TERRA, 2005, p. 87).

Essas competências são caracterizadas pela cultura corporativa contemporânea. Segundo Costa (2012: 359), esta cultura empresarial deve ser desenvolvida pelas empresas em suas propostas de meritocracia, indicando claramente o fomento à inovação, à busca constante de oportunidades (internas e externas), o incentivo ao trabalho criativo, a adoção da gestão de equipes visando a organização e o processo de trabalho. Para tanto, o autor afirma serem necessários esforços para eliminar barreiras de comunicação (com todos os públicos envolvidos no negócio) e a incorporação da sensação de que sempre haverá riscos nos processos de decisão.

Outra abordagem recai sobre a necessidade de competências definidas pelos processos, ou seja, intercambiáveis e atualizáveis. Este tipo de competência encontra-se na teoria de David Harvey (2000: 303-309). Direcionado pelas questões de compressão do tempo e do espaço proporcionada pelo uso das tecnologias, Harvey afirma que, a partir dos anos 1960, o ‘vir-a-ser’ das organizações capitalistas – cujo desempenho tem origem na preparação técnica – passou a depender das condições de desempenho nas esferas sociais. A produção de conhecimento (novos conhecimentos para novos desafios), via de regra pela exploração das contradições e dos limites desenvolvidos no discurso Liberal, é importante para o mundo corporativo. É com essa base repertorial, a da produção de conhecimento-corporativo, que os enunciados sobre a gestão de competências são constituídos.

A produção de conhecimentos relacionada por Harvey na “lógica transformativa e especulativa do capital” (2000, p. 307) é trabalhada pelos atuais modelos de gestão. Os modelos de gestão dos conhecimentos constituem sistemas que, segundo Terra (2005, p. 81-89), influenciam em como ocorre o “mapeamento, codificação e compartilhamento do conhecimento organizacional”. Dessa forma, o uso do substantivo gestão começou a ser

associado aos processos de administração de pessoas – recursos humanos substituíram o departamento de pessoal – como uma palavra inovadora, no contexto das alterações nas relações de trabalho. A partir dos anos 1980, segundo Harvey (2000), o capitalismo na pós-modernidade flexível acomodou o “trabalhador flexível” [ ] conforme ampliou o “capital simbólico” (2000, p 304) [ ], por isso a gestão de pessoas passou a ser a gestão do conhecimento das equipes de trabalho, ou seja, do melhor arranjo possível do conhecimento das pessoas para a produção como um tipo de condução natural do desenvolvimento no trabalho, geral e oficiosa, de processos, pessoas e atividades.

O gestor tem sua função regulamentada pelas leis como, por exemplo, um diretor, um gerente, um coordenador, mas ocupa-se com diversas áreas (muitas além de sua formação); por exemplo, a gestão da equipe (pessoas) de vendas da Seguradora Porto Seguro é fundamentada no fazer sentir (sensibilização) e no fazer pensar (conscientização), como se o representante comercial fosse o consumidor da apólice. Mesmo sem formação na área da psicologia, por exemplo, utilizar técnicas de motivação com o incremento de informações sobre os padrões sociais é imprescindível para o líder da equipe de vendas. Nas exigências da sociedade pós-industrial, concordando com Harvey, Mussak afirma:

Um capítulo importante da administração de empresas passou a ser a gestão do conhecimento, que em algumas organizações fez aparecer até a figura de um responsável – o gestor do conhecimento. Trata-se de um tema novo que tem recebido muitas contribuições corretas e algumas equivocadas. Gerir conhecimento é diferente de processar dados. (MUSSAK, 2003, p. 61). A partir do uso da gestão da produtividade com a expansão do toyotismo nos anos 1970 (HARVEY, 2000: 135-162), e do reconhecimento das habilidades como fator competitivo (DRUCKER, 1998, 59-63), o conhecimento passou a materializar habilidades e competências nas organizações, constituindo instrumentos e técnicas de análise e motivação/instrução. Em sua apresentação sobre a gestão do conhecimento, Terra (2005) dinamiza o que chamou de ‘grande desafio’ das empresas:

A presença do conhecimento na história humana vai mais além das ideias e crenças. No recente livro A riqueza e a pobreza das nações, David Landes, professor emérito de história e economia da Universidade de Harvard, mostra de forma convincente que, nos últimos 600 anos, é a existência de uma sociedade aberta focalizada no trabalho e no conhecimento que explica por que alguns países ficaram muito ricos do que se poderia esperar a partir de suas dimensões ou de seu poder militar. (TERRA, 2005: vii).

Desenvolver autodisciplina para compreender que aspectos individuais e técnicos precisam ser desenvolvidos, qualificar-se continuadamente e se orientar pelo diálogo no relacionamento com todas as pontas hierárquicas são hábitos do trabalhador contemporâneo. Essas premissas organizam um check list, um mapa de desempenho pessoal para se aprimorar e conseguir evoluir na carreira. Este mapa é considerado um programa narrativo para conduzir o enunciatário a aprender a aprender e a tomar decisões sobre si mesmo, como propõe Gorz:

O ‘desenvolvimento pessoal’ mais íntimo conduzirá a uma melhor estabilidade emocional, a uma abertura relacional mais natural, a uma acuidade intelectual melhor dirigida, e, assim, a um melhor desempenho econômico. Ao menos, essa é a visão neoliberal do futuro do trabalho: abolição do regime salarial, auto-empreendimento generalizado, subsunção de toda pessoa, de toda vida pelo capital, com o qual cada um se identificará inteiramente. (GORZ, 2005, p. 25).

Sem adentrarmos o campo da psicologia nas condições essenciais para uma provável estabilidade emocional, supomos que os enunciados que sustentariam os hábitos do metaconsumo seriam os mesmos da cobrança de resultados, capazes de articular posições de sujeito (LACLAU, 2004, p. 133). Nosso pressuposto de ‘vozes da consciência contemporânea’ seria formulado pela ciência da avaliação; no campo das modernidades e das complexidades, a palavra de ordem do discurso da gestão é a avaliação.