Bireysel Mücadele

Mobbing sürecinde kadınların ve erkeklerin reaksiyonları farklılık gösterir.202 Kadınlar konuşarak ve yazma yolunu seçerlerken, erkeklerin tepkisi buna farklılık göstererek öfkelenme, şiddette sarılma, bazende saldırganlık şeklinde ortaya çıkar. Mobbing yaşayan kişilerin endişe içinde olmaları olağandır. Kurbanların bu durumu uzun süre devam ettiremezler. Bu durum karşısında bazı tedbirleri alarak, bu tedbirleri hayata geçirmeleri gerekir. Aksi halde duygusal ve fiziksel bozukluklar kalıcı hale dönüşebilir203.

Araştırmacılar mobbing davranışlarına maruz kalan kişilerin, en az seviyede zarar görmeleri için, aşağıdaki öneriler sıralanmıştır:

- İlk fırsatta zorbalar yetkili üst kurumlara rapor edilmeli, eşit konumda ve üst ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirilmelidir.

- Gerekirse tıbbi ve psikolojik yardım alınmalı ve bu önlem kanıt olarak gösterilmelidir.

- İşgören iş arkadaşları ile durumu paylaşmalı, çünkü onlarda aynı şekilde rahatsız olabilirler, böylece grupça başvuru daha etkili olabilir.

200

Kümbül Güler B. (2006). Çalışma Hayatında Öğrenilmiş Çaresizlik, Ankara, Liberte Yayınları. s.30- 38.

201

Karslıoğlu G. (2011). a.g.e., s.21-23. 202

Arpacıoğlu G. (2004). a.g.e., (Erişim Tarihi: 20.10.2016). 203

58

- İşgören kendine güvenmeli ve değişimin değerine inanmalı ve sevdiği unsurlardan güç almalıdır.

- Zorbalık yapan kişilerle konuşurken çalışanın kendini güvende hissetmesi işgörene empati yapabilme yetisi kazandırma eğitimiyle olabilir204.

1.1.10.3. Örgütsel Mücadele

İlk olarak işyerindeki mobbingin nedeni olan örgüt içi çatışmayı önleme metodları bulunmalı ve bu metodlar uygulanabilir ve sürdürülebilir olmalı bu metodları aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:

- Çatışan tarafları kendi grup veya bireysel hedefler dışında örgüt hedeflerine önem kazandırılması ve bu konuyla ilgili yöneticilerin gözetiminde mutabakat sağlanmalıdır,

- Örgüt içi hiyerarşik yapı yeniden düzenlenip çalışanların ilişkileri ve yetkileri yapısal olarak değiştirilebilir,

Örgütsel yapıdan kaynaklı ilişkilerden dolayı oluşabilecek mobbing için danışmalıklar ve gözlemcileri aktif olarak kullanılabilir hale getirilmelidir205.

Güvensizliğin, düşük motivasyonun zayıf örgüt yapısının etkilerinin iş verimi üzerine etkileri önemlidir. Bu nedenle örgüt içi çekişmelerin hukuki boyuta taşınması iki taraf için de ekonomik olarak negatif yönlü bir eğri olduğunu düşünürsek sorunların insana yaklaşımlarla çözülmesi tercih edilmelidir206.

Sonuç olarak ülkemizde mobbingle ilgili çalışmalar ve yasalarda hala açık olmayan ifadeler ve yetersiz kanunlar yüzünden hala mobbinge maruz kalan kişiler bulunmaktadır. Mobbingin ortaya çıkardığı bu iş kayıplarını ortadan kaldırmak için yasal alt yapı düzenleme çalışmalarının hız kazanması sağlanmalıdır.

204

Arpacıoğlu G. (2004). a.g.e., (Erişim Tarihi: 20.10.2016). 205

Tokat M. B. (1998). Örgütlerde Değişim ve Değişimin Yönetimi, Dumlupınar Üniversitesi Yayın No:6, İİBF, Yayın No:6, Kütahya. s. 25-29.

206

Doğan İ. (2012). İşyerinde Psikolojik Taciz ve Yıldırmanın İşten Ayrılmalar Üzerine Etkisi: Bankacılık

59

İKİNCİ BÖLÜM

MOTİVASYON KAVRAMI 2.1. Motivasyonun Tanımı

Motivasyon kavramı İngilizce kökenli olan motive kelimesinden türetilmiştir207. Türkçe’de motivasyon için güdüleme kavramı da kullanılmaktadır. İngilizce ve Fransızca’da yer alan “motive” kelimesinin Türkçe karşılığı güdü ve saik gibi kelimelerdir. Saik kelimesi ise Osmanlı sözlüklerine göre “sevk eden” ve “harekete geçirici” anlamına gelmektedir208.

Yukarıdaki açıklamalardan farklı olarak motivasyon bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur. motivasyon güdülerin etkisiyle eyleme geçme ve gerçekleştirme sürecidir209. Motivasyon bireyin kendi iç dinamiklerinin yanında dış etkenlerlede hareket ve duygusal davranışlar ortaya koymasıdır210.

Motivasyon, insan davranışlarını harekete geçiren, onun yönünü ve süresini belirleyen bazı unsurları içermektedir. Bu unsurlar içsel ve dışsal olarak ele alınmaktadır211.

Örgütsel açıdan motivosyonun gelişim sürecine bakıldığında, çalışma ortamlarını kapsayıcı ve sanayi devrimiyle başlayan, üretim odaklı işçilerin fizyolojik ve ailevi ihtiyaçları göz önünde bulundurularak iş yeri sahiplerinin ufak jestleri yada üretimi düşüren çalışanları negatif yönlü zorlayıcı usullerle karşımıza çıkmış gelişerek günümüze kadar gelmiştir212.

207

Eren E. (2001). Yönetim ve Organizasyon. İstanbul: Beta Yayın Dağıtım. s.21-23. 208

Eroğlu F. (2009). Davranış Bilimleri, İstanbul, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 9.Baskı. s.15-17. 209

Gümüş S. ve Sezgin B. (2012). Motivasyonun Örgütsel Bağlılığa ve Performansa Etkisi, İstanbul, Hiperlink Yayınları, 1.Baskı. s.35-39.

210

Donovan J. J. (2009). İş Motivasyonu, Endüstri, İş ve Örgüt Psikolojisi El Kitabı, 2.Cilt: Örgüt Psikolojisi, Çev. Bahar Öz, Türkçe ed. Handan Kepir Sinangil, İstanbul, Literatür Yayıncılık, 1.Baskı. s.15.

211

Solmuş T. (2005). İş Yaşamında Travmalar: Cinsel taciz ve duygusal zorbalık/taciz (mobbing). İş-Güç

Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.7. s.14-22.

212

60

Kurumlarda lider, üretimin cansız unsurlarını kolaylıkla kullanabilmekte ve girdi-çıktı ilişkisini hesaplayabilmektedir. Oysaki lider, istek, irade, bağlılık gibi bir takım soyut kavramlarla karşılaşır. İnsan unsurunun bu özelliği insanı çalışmaya motive etme ihtiyacını da beraberinde getirmektedir213.

Bursalıoğlu, “Örgütsel motivasyonu, bir işgöreni çalışmaya başlatan ve devamını sağlayan etkiler bütünü” olarak nitelendirilmektedir214.

Kurum çalışanlarını yaptıkları işe odaklayıp güdülemek işverimi açısından önem arz eder. Çalışanın işyerindeki hedefleri içselleştiremediği sürece örgüt hedeflediği amaçlara ulaşamaz Bunun için çalışanlara hem maddi hemde duygusal teşvik, ödül ve doyum hizmetleri sağlanmalı ve bu durum sürdürülebilir olmalıdır215.

Motivasyonla ilgili çalışmalar, 1930’lu yılların başında Elton Mayo’nun önderliğinde açıklanan Hawthorne araştırmaları sonuçları ile ayrıcalıklı bir araştırma konusu haline gelmiştir. Neo - klasik yönetsel yaklaşımların yönetim düşünce ve uygulamalarına en büyük katkısı, motivasyon konusunda yapılan ve insanı sosyal ve psikolojik özellik ve ihtiyaçları ile ön plana çıkaran çalışmalar olmuştur216.

2.2. Motivasyon Türleri

Motivasyon kuramlarını açıklamadan önce motivasyon türlerine bakacak olursak insanı güdüleme gücü kaynağı açısından içsel ve dışsal olmak üzere iki boyutta ele alınır.

2.2.1. İçsel Motivasyon

İçsel motivasyon için herhangi bir eğitime ihtiyaç duyulmaz sadece bu durumun sosyal çevrede kabul edilebilir ölçülerde sınırlandırılması gerekir. İçsel motivasyona örnek verecek olursak nefes alma, acıkma, barınma, cinsel ihtiyaçlar örnek teşkil edebilir217. İçsel motivasyon bir faaliyetin direkt olarak kişinin içinde var olan ihtiyacını

213

Oral S. ve Kuşluvan Z. (1997). Motivasyon Konusunda Oluşturulan Yaklaşımlar ve İşletmelerde Motivasyonu Araştırmaya Yönelik Olarak Kullanılan Araçlar. Verimlilik Dergisi. s.3.

214

Bursalıoğlu Z. (1994). Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, Ankara: Pegem Yayıncılık. s.150- 170.

215

Eren E. (2000). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayın İstanbul. s.11. 216

Çelik A. (2011). Profesyonel Futbol Kulüp Yöneticilerinin Çatışmayı Yönetme Stratejilerinin

Mükemmeliyetçilik Özellikleri ve Motivasyon Düzeyleriyle İlişkisi Doktora Tezi. s.45-49.

217

61

tatmin etmeye yönelik olmasını ifade etmektir. Merak, bilme ihtiyacı ve başarma arzusu içsel güdülerdir. İçsel motivasyon, örneğin dağ tırmanmak gibi kişinin kendisi ile ilgili amaçlara veya kişisel yükümlülüklerin yerine getirilmesine yönelik olabilir. İşin kişi için tatmin edici olması ve kişiye kendini gerçekleştirme fırsatı sunması kişiyi içsel olarak motive etmektedir218.

Motive, kişilerin içsel dürtü ve duyguları içeren bilinç dışı gelişen davranış kalıplarıdır. İçsel güdüler insan davranışlarını eğitimle belirli bir kalıba oturtamadığından üzerinde durulması çok anlamlı değildir. Bunun nedeni kişilerin bilinçsiz davranışlar üzerinde etkisi alanının sınırlı olmasıdır219. İşte bağımsızlık, işin çalışanın içsel motivasyonunu ortaya koyabilmesi için fırsatların sunulmasıyla doğru orantılıdır220.Yenilikçi pradigmaların oluşturulması gereken işlerde içsel motivasyon örgüt açısından önemlidir221.

2.2.2. Dışsal Motivasyon

Dışsal motivasyon kişilerin gerekinimlerin dolaylı olarak temin edilmesi olarak açıklanır Örnek olarak, bir çalışana üretimi karşılığında verilen ücret çalışanı dışsal olarak motive eder. Ayrıca çalışanın ikramiye, terfi ve yöneticiler tarafından takdir edilmesi dışsal motivasyonu etkilemektedir222.

2.3. Motivasyon Kuramları 2.3.1. Kapsam Kuramları

Kapsam kuramlarının odak noktası, bireysel ihtiyaçlardır. Bu yaklaşıma göre çalışma hayatında örgütün kapsam ve kurumsal politika hedeflerine ulaşılamamasının başlıca nedeni çalışanların duygusal ve maddi ihtiyaçlarının göz ardı edilmesi olarak

218

Osterloh M. ve Frey B. S. (2000). Motivation, Knowledge Transform and Organisational Forms, Organisation Science, Vol.11, No. 5. pp. 538-550.

219

Kaplan M. (2007). Motivasyon Teorileri Kapsamında Uygulanan Özendirme Araçlarının İşgören

Performansına Etkisi ve Bir Uygulama Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi, Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Ankara. s.41-45. 220

Ersarı G ve Nakyiyok A. (2012). “İşgörenin İçsel ve Dışsal Motivasyonunda Stresle Mücadele Tekniklerinin Rolü”, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16 (1) . s. 81-101.

221

Osterloh M. ve Frey B. S. (2000). Motivation, Knowledge Transform and Organisational Forms, Organisation Science, Vol.11, No. 5. pp. 538-550.

222

62

açıklanabilir223. Kapsam teorileri bireyi motive eden etkenleri inceleyen teorilerdir. Kapsam teorileri, yalnız bir nokta üzerinde odaklandığı için statiktirler224.

İşverenlerin çalışanların ihtiyaçlarını karşılama empati yapabilme ve farkındalık gibi yaklaşımları kullanarak çalışanların motivasyonlarını olumlu yönde yükseltmeye yarayan bu kuramların uygulanabilir ve sürdürülebilir olması örgüt hedeflerine ulaşma açısından önemlidir225. Kapsam kuramlarına göre yönetici, kişinin içinde bulunduğu ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya, bulmaya önem vermelidir226.