A. Fesih ve Fesih Bildirimi
2. Bildirimsiz (Haklı Sebeple)Fesih
Bir iş sözleşmesinin sona ermesinde esas olan, belirli süreli sözleşmeler için sürenin bitmesi, belirsiz süreli sözleşmeler için ise, sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilmesidir. Ancak bazen öyle durumlar ortaya çıkabilir ki, doğruluk ve güven kuralları gereği, taraflardan iş ilişkisine devam etmeleri beklenemez. Sözleşmenin belirli süre için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. Bu gibi durumlarda, süre sonuna kadar beklenmesinin ya da karşı tarafa bir önel tanınmasının gereği ve yararı yoktur. Belki böyle bir bekleme fesih hakkını kullanmak isteyen tarafın zararına bir duruma yol açabilecektir. Bunu önlemek haklı sebeple fesih kurumu ile sağlanmıştır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde haklı sebeple fesih, süre sona ermeden sözleşmeyi sona erdirebilme olanağını yaratmaktadır. Bildirimli fesihten farkı, haklı bir sebebin aranması, buna karşılık bildirim önellerine uyma koşulunun aranmamasıdır88.
86 KOÇ, Yeni İş Arama İzni, s:186-191; MOLLAMAHMUTOĞLU, İş H., s:534-536; ŞAHLANAN,
İş Arama İzni, Karar İncelemesi, s:38.
87 MOLLAMAHMUTOĞLU, İş H., s:534-536.
88 Şükran ERTÜRK, “Belirli-Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinin Sona Ermeleri Ve Sonuçları
Arasındaki Farklar”, Mahmut Tevfik Birsel’e Armağan, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, İzmir, 2001,s:101; Serkan AYAN, “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 80.Yıl Armağanı, Cilt:54, Sayı:4, s:431-440; Mustafa KILIÇOĞLU, ve Kemal ŞENOCAK, “İş Güvencesinde Tahmin İlkesi”, Yargıtay Dergisi, Yıl:34, Sıra Sayı:124,Cilt:34, Sayı:1-2, Ocak- Nisan 2008, (Tahmin İlkesi), s:99.
İşte, bu sebeple, bildirimsiz fesih, objektif iyi niyet kuralları gereği süresi belirli olan veya olmayan iş sözleşmesinin, ifayı bozan, sözleşmeye aykırılık oluşturan, taraflar arasında güven ilişkisini zedeleyen bir olgunun ortaya çıkması ile süresinin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin işçi veya işveren tarafından karşı tarafa tek taraflı irade bildiriminde bulunmak suretiyle sona erdirilmesidir 89.
Haklı sebeplerin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İş sözleşmesini sona erdirmek için haklı sebebi bulunan tarafın fesih bildiriminde bulunması gerekir. İş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkını kazanan taraf bu hakkını kullanmak ve sözleşmeyi feshetmek zorunda değildir. Sözleşmeyi sona erdirip erdirmeme konusunda serbesttir90.
İş sözleşmesinin zamanından önce sona erdirilebilmesi haklı bir sebebin varlığı halinde geçerli olabilir91. Dürüstlük kurallarına göre, iş münasebetini devam ettiremeyecek kadar çekilemez hale getiren sebepler, haklı sebep kabul edilmelidir. Bu sebepler taraflara ilişkin olabileceği gibi, onların dışında oluşan olgular veya olaylar dolayısıyla da ortaya çıkabilirler. Aynı şekilde haklı sebepler iş münasebetini taraflara yüklediği sadakat borcunun ihlali halinde ortaya çıkabileceği gibi iş münasebetinin taraflara yüklediği borçların yerine getirilmesinin dürüstlük kurallarına göre, onlardan talep edilebilmesinin imkansız olduğu hallerde de ortaya çıkar. İş münasebetinin taraflarca çekilemeyecek hale gelmesinin tespitinde; işin çeşidi, tarafların sosyal durumları, sözleşmenin süresi, karşı tarafın tutumu gibi değişik kıstaslar özel durumlar olarak göz önünde tutulmalıdır92.
89 Bekir GEÇER, “İş Sözleşmesinin Haklı Sebeple İşveren Tarafından Bildirimsiz Feshi”, Lebib
Yalkın Mevzuat Dergisi, Sayı:33, Eylül 2006, (Haklı Sebeple fesih), s:211; GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:257; AKYİĞİT, Yeni Mevzuata Göre İş H., s:189-190; ALPAGUT, Haklı Geçerli Sebep Ayrımı, s:72.
90 ERKUL, KARACA, s:121, GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:258, SÜMER, Ders Notları,
s:69;GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:257-262.
91 Devrim ULUCAN, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sürenin Dolmasından Önce Feshi, Haklı
Sebeple Feshe Süre Konması Ve Aynı İş İlişkisinin İki Ayrı Sözleşme İle Düzenlenmesi”, Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Aydın Aybay’a Armağan, Maltepe Üniversitesi Yayınları, İstanbul, Yıl:2007, Sayı:1,s:516.
Bildirimsiz fesih, çalışma mevzuatımızda belirtilen belirli haklı sebeplerden birisine dayanmak zorundadır. Ayrıca var olan bir iş sözleşmesinin bildirimsiz fesihle sona erdirilebilmesi için, fesih yapan tarafın fesih iradesini karşı tarafa ulaştırması ve dayandığı fesih sebebinin açık, belirgin ve haklı bir sebep olması gerekmektedir93.
4857 sayılı İş Yasası'nın 24, 25. maddelerinde hem işçiye hem de işverene tanınan bildirimsiz fesih sebepleri; “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” olarak üç ana başlık altında toplanmıştır. Bu ayrım ile fesih yetkisi veren sebepler nitelikleri yönünden sınırlandırılmış bulunmaktadır. Ancak, her grup için de haklı sebepler sayılırken, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarının saptanmasında kesin bir sınırlamaya gidilmemiş, Yasa’da gösterilenlerin “benzeri” olan durumlarda da fesih hakkının kullanılabileceği bildirilmiştir94.
Bildirimsiz fesihte, birden fazla sebebe dayanılmış olabilir. Bu durumda, dayanılan sebeplerin en az birinin gerçekleşmiş olması, fesih bildiriminin geçerliliği için yeterlidir. Buna karşılık fesih bildiriminde belirtilen sebep gerçekleşmemişse, fesheden taraf o sırada var olan fakat dayanmadığı bir başka sebebi ileri süremez. Ancak, sonradan ortaya çıkan haklı sebebe dayanılarak yeniden fesih hakkı kullanılabilir. Ayrıca Yasa’da sayılan fesih sebeplerinden tarafların aralarında anlaşarak vazgeçmeleri veya bu sebepleri sınırlandırmaları olanaklı değildir. Çünkü, bunlar kamu düzeni ile ilgili olup, emredici kurallardır95.
Bildirimsiz fesih iradesinin yazılı olarak yapılması geçerlilik koşulu olmayıp ispat koşuludur. Bu sebeple fesih iradesinin yazılı olarak karşı tarafa bildirilmesi feshin ispatı açısından yararlı olacaktır 96.
93 ERKUL, KARACA, s:121, GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:257-262, SÜMER, Ders Notları,
s:69.
94GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:258; EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s:173, SÜMER, İş
H., s:102.
95 AKYİĞİT, Yeni Mevzuata Göre İş H., s:190-191,GÖKTAŞ, İş Güvencesi, s:19, SÜMER, Ders
Notları, s:69; GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:258;; EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN,s:173, SÜMER, İş H., s:102.
Bildirimsiz fesih hakkının sözleşme ile tamamen ortadan kaldırılabilmesi mümkün değildir. Ancak iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile kanunda haklı sebep olarak öngörülen herhangi bir husus fesih sebebi olmaktan çıkarılabilir veya başkaca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller de fesih sebebi olarak kabul edilebilir. Yine taraflar sözleşmeler ile, işverenin fesih hakkını kullanmadan önce işçi ve işveren temsilcilerinden oluşacak bir disiplin kurulunun kararını gerekli hale getirebilirler97.
b. Fesih Hakkını Kullanma Süresi
Gerek işçinin gerek işverenin “sağlık sebepleri” veya “zorlayıcı sebeplerle” yapacakları bildirimsiz fesihlerde herhangi bir zaman sınırlaması gerektirmeyen İş Kanunu; hem işçinin hem de işverenin “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” için yapacakları bildirimsiz fesihlerde, bir zaman sınırlamasına gerek duymuştur98.
İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen süreler sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle yapılan fesihler için hüküm ifade eder. Bu sebeple söz konusu süreler, 24 ve 25. maddelerde düzenlenen sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplere dayanarak yapılacak fesihlerde uygulanmaz 99. Buna göre “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak” işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışta bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz100. Fesih yetkisini doğuran olayın öğrenildiği gün hesaba katılmaz. Ancak, fesih sebebini teşkil eden olayın gerçek olup olmadığının tespiti bir soruşturmayı gerekiyorsa, bu soruşturma
97 SÜMER, İş H., s:102.
98 DEMİR, İş Hukuku , s:265-266. 99 ERKUL, KARACA, s:140-141.
100 Tevfik BAYHAN, “Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi Ve Feshe Yetkili Organ”, Yaklaşım
Dergisi, Yıl:15, Sayı:179, Kasım 2007, (Derhal Fesih Hakkı), s:211; Faruk ANDAÇ, İş Hukuku, Yargı Yayınevi, Ankara, 2001, s:150.
sonucunun öğrenildiği tarihten itibaren altı günlük süre işlemeye başlar101. Fesih hakkının kullanılması için düzenlenen altı işgünlük ve bir yıllık süreler, hak düşürücü sürelerdir. Bu bakımdan hakim bu süreyi resen göz önünde tutmak zorundadır102.
Burada sorun ağırlıklı olarak, bu bir yıllık süre içerisinde fiili öğrenme tarihinden itibaren 6 işgünü içerisinde sözleşmenin feshi noktasında düğümlenmektedir. Öğrenmenin şekli bir unsura dayanması gerekmemekte, yazılı ve sözlü herhangi bir şekilde öğrenilmiş olması yeterli olmaktadır. Ancak, ispat yükümlülüğünün sağlanabilmesi açısından yazılı bir işlemle kayda alınmasında fayda bulunmaktadır103. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır104.
İşverenin haklı sebeple bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresinin başlayabilmesinde yetkili işveren veya vekilin kim olduğunun tespiti hak düşürücü sürenin aşılıp aşılmadığının tespiti bakımından gereklidir. Dolayısıyla, işyerinde işçinin 25. maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir davranışta bulunduğunu iş sözleşmesini feshe yetkili olmayan herhangi bir kişinin öğrenmesi derhal fesih hakkını kullanma süresinin başladığı anlamına gelmez. Bu kişi, işyerinin başka bir işçisi olabileceği gibi, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan işletme veya işyeri müdürü dahi olabilir. Ancak, bu kişilerin meydana gelen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışı mümkün olan en kısa sürede yetkili işveren veya vekiline bildirmeleri sadakat borcunun bir gereğidir. Derhal fesih hakkını kullanmaya ilişkin 6 işgünü olarak öngörülen süre, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren veya vekillerinin fiili öğrendikleri tarihten itibaren başlayacaktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışın işlenmesinin itibaren üzerinden, fiilin işten
101 Sarper SÜZEK, “ İş Akdini Fesih Hakkının Sınırlandırılması”, Kamu-İş, İş Hukuku Ve İktisat
Dergisi, Cilt:6, Sayı:4, 2002, (Fesih Hakkının Sınırlandırılması), s:80.
102 ERKUL, KARACA, s:140-141; Hasan TOZUN, “4857 Sayılı İş Kanunu Üzerine Notlar”,
Balıkesir Barosu Dergisi, Sayı:66, Haziran-Aralık 2003, S:17.
103 BAYHAN, Derhal Fesih Hakkı, s: 211; EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN,s:173, ERKUL,
KARACA, s:140-141, GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:261.
çıkarma yetkisi bulunan işveren veya vekillerine düzenlenen bir belgeyle yazılı olarak tebliğ edilmesi ispat kolaylığı sağlayacaktır105.
İşverence haklı sebeple fesih hakkının kullanılması uygulamada sıkça görüldüğü gibi toplu iş sözleşmesinde öngörülen ve tarafların temsilcilerinden oluşan bir disiplin kurulu kararının varlığına da bağlı tutulabilir. Disiplin kurulu kararı alınmadan fesih hakkının kullanılması, fesih için haklı bir sebep bulunsa bile, sırf sözleşme hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesi feshedildiğinden bir haksız fesih sayılır. İş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi, feshe yetkili olan kişi veya organın, fiili ve faili öğrenme tarihinden itibaren başlar. İşçinin iş sözleşmesinin feshine disiplin kurulunun karar vermesinin kararlaştırıldığı hallerde, bu süre disiplin kurulunun kararından itibaren işler. Ancak süreklilik gösteren fiillerde (kanundışı grev ve lokavt gibi), fiil devam ettiği sürece fesih sebebi yenileneceğinden, bu halde fesih sürelerinin başlangıcı en geç fiilin bittiği tarihtir106.
Bununla birlikte haklı fesih sebebinin yetkili makam veya kişi tarafından öğrenilmesinden itibaren altı işgünlük hak düşürücü süre içinde feshedilmemesi, feshin haklı olma özelliğini ortadan kaldırır ama feshin geçerli olmasını engellemez107.
II. GEÇERLİ SEBEP KAVRAMI A. Genel Olarak
İki farklı çıkar çatışmasının en yoğun yaşandığı alan olması sebebi ile iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin en fazla korunma ihtiyacı içinde olduğu konuların başında gelmektedir. Bu sebepledir ki, İş Hukuku’nun en çok üzerinde durduğu ve önem verdiği bir alan olmuştur. Günümüzde sosyal devlet anlayışı ve bunun doğal sonucu olarak işçilerin korunması ihtiyacının hissedilmesi işverenin özgürlüğünü
105 SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s:80; BAYHAN, Derhal Fesih Hakkı, s: 211. 106 SÜZEK, Fesih Hakkının Sınırlandırılması, s:80.
107Y.9.H.D.,T.20.12.2004,19817/28288; Y.9.H.D.,T.31.01.2005, 14165/2615; Y.9.H.D.,T.24.02.2005,
26035/6332, ÇANKAYA, GÜNAY, GÖKTAŞ, s:464,503,572; EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s:173, ERKUL, KARACA, s:140-141, GÜNER, Bildirimsiz Feshin Önemi, s:261.
sınırlayan bazı düzenlemelerin yapılması sonucunu doğurmuştur. İş ilişkisinin sona ermesi üzerine ücret gelirinden yoksun kalmakla birlikte işsizlik riski ile karşı karşıya kalan işçinin feshe karşı korunması, dolayısıyla işvereni ile arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması İş Hukuku’nun en önemli konusu ve sorunu olmuştur108. Bu sebeple işverenlerin fesih hakkına bir takım müdahalelere gereksinim duyulmuştur.
Bu amaçla Uluslararası Çalışma Konferansının 2-23 Haziran 1982 tarihinde yaptığı toplantıda 158 sayılı ILO sözleşmesi kabul edilerek yürürlüğe konulmuştur. Bu sözleşme ile işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli ve haklı sebep olmadan yapılan fesihlere karşı korunması amaçlanmıştır. Sözleşmenin kabul edildiği bu toplantıda ayrıca sözleşmenin uygulanmasını kolaylaştırmak için bazı açıklama ve önerileri kapsayan 166 sayılı Tavsiye Karan alınmıştır109.
158 sayılı ILO sözleşmesi iş güvencesini somut olarak açık bir biçimde konu edinmekte ve bu yönde temel ilke ve kriterleri belirlemektedir. 158 sayılı sözleşmenin en önemli özelliği işçinin işine son vermenin geçerli sebebe dayandırılmasını ilke olarak benimsemesidir 110. Söz konusu sözleşmenin 4. maddesinde “işçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme sebebi olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez” denilirken, hizmet ilişkisine son verilebilmesi için ortada bir geçerli sebebin var olması gerektiği vurgulanmaktadır111. Ayrıca ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri sebepler dışında da hizmet ilişkisine son verilemeyecektir112.
108 MOLLAMAHMUTOĞLU, İş H.,s:560.
109 Osman Güven, ÇANKAYA, Cevdet İlhan GÜNAY ve Seracettin GÖKTAŞ, Türk İş Hukukunda
İşe İade Davaları, Yetkin Yayınevi, Ankara, 2006, s: 31.
110 Polat, SOYER, 158 Sayılı ILO Sözleşmesi Çerçevesinde Yapılması Gerekenler, İktisadi, Sosyal ve
Uluslar arası Hukuki Boyutu İle İşçinin Feshe Karşı Korunması, İstanbul Barosu Yayını, 1. Baskı, İstanbul, 2002, s:271.
111Aziz ÇELİK, İş Güvencesi: İşçinin Feshe Karşı Korunması Ve 4773 Sayılı Yasa, s:8-9,
http://209.85.129.132/search?q=cache:ibmGRKsAC28J:www.geocities.com/ceteris_paribus_tr/a_celi k.doc+%C4%B0%C5%9E+G%C3%9CVENCES%C4%B0:+%C4%B0%C5%9E%C3%87%C4%B0 N%C4%B0N+FESHE+KAR%C5%9EI+KORUNMASI+VE+4773+SAYILI+YASA&cd=2&hl=tr&c t=clnk&gl=tr (Erişim Tarihi: 12.10.2007)
112 İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, ILO Normları ve Türk İş Hukuku,
Bu bağlamda iş sözleşmesinin feshinde belirtilmesi gereken geçerli sebepler, 158 sayılı sözleşme ve 161 sayılı tavsiye kararında ayrıntılı bir şekilde yer almamış, sadece bazı ölçüler getirmiştir. Ayrıca bunları örnekleyerek somutlaştırmamıştır. Diğer taraftan nelerin geçerli sebep sayılamayacağı hem sözleşmede hem de ayrıntılı bir biçimde tavsiye kararında belirlenmeye çalışılmıştır. Böylece geçerli sebep sayılabilecek koşulların alanı oldukça geniş tutulmuştur. Sözleşme nelerin geçerli sebep sayılamayacağını belirledikten sonra, geçerli sebebin varlığının işverence kanıtlanması gerektiğini kabul etmiştir 113.
ILO Genel Konferansı tarafından kabul edilen Sözleşme ve Tavsiye kararları, Uluslararası İş Hukukunun başlıca kaynağını oluştururlar. Tavsiye kararlarının hiçbir hukuki bağlayıcılıkları olmadığı halde, sözleşmeler onay işlemi ile birlikte üye devletleri uluslararası yükümlülük altına sokarlar. Sözleşmeler onaylanmadıkları sürece üye devletler için bağlayıcı etki doğurmazlar. Onaylanan bir sözleşmenin iç hukukta bağlayıcı etki yaratması için mutlaka uyum yasasının çıkarılması zorunluluğu vardır114.
İşte bu amaçla ülkemiz tarafından da kabul edilen, “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi”ne mevzuatımızın uyumlaştırılması için iş güvencesi kanunu olarak bilinen 4773 sayılı “İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Basın Mesleğinde Çalışanlar ve Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” un kabulü ile iş güvencesi kavramı ve dolayısıyla geçerli sebep kavramı, hukukumuza girmiştir. İş güvencesi işçilerin fesihten korunmasını amaçlamaktadır115. Bu sebeple iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamak için işverenin fesih hakkını kısıtlamaktadır. Keyfi fesihlere karşı işçinin korunması ise feshin geçerli bir sebebe dayandırılması ile mümkün olur. Bu sebeple işveren iş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşmesini geçerli sebep olmadan ve bunu belirtmeden feshedemeyecektir.
113 İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, s: 162-166. 114 ÇANKAYA, GÜNAY, GÖKTAŞ, s:31.
115 Murat ÖZPINAR, “4857 Sayılı İş Kanunun Kapsamında İş Güvencesi ve İşe İade Düzenlemesi”
Yani 4773 sayılı yasa ile güçsüz durumdaki işçileri güçlü taraf olan işverene karşı korumak, işten çıkarılacak işçiyi, ekonomik olarak işsizliğin doğurduğu maddi ve manevi zararlardan korumak, sosyal ve psikolojik düşüncelerle, işini kaybetmesine karşı bir güvence getirmek, işçinin işyerindeki hakları ve işlevleri açısından da ek bir güvence sağlamak116, bireysel menfaatlerin sosyal çatışmalara dönüşmesini engellemek ve fesih hakkının kötüye kullanılmasını engellemek veya denetlemek, böylece sosyal hukuk devleti olmanın gereğini yerine getirmek amaçlanmıştır.
4773 sayılı kanun, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarihine kadar uygulanmıştır. 4857 sayılı yeni iş kanunu 4773 sayılı iş güvencesi Kanunu’nun hükümlerini kimi değişikliklerle çalışma yaşamına taşımıştır.
Keyfi işten çıkarmaları önlemek amacıyla getirilen geçerli sebebe dayanma zorunluluğu, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken bir usuldür117. İş güvencesi uygulanacak işyerlerinde gerekli şartlara sahip işçiler işveren tarafından geçerli bir sebep bulunmadıkça ihbar öneli tanınmak suretiyle de olsa işten çıkarılamazlar118.
Öyleyse işçiyi korumayı amaç edinen iş güvencesi hükümlerinin temelini geçerli sebep oluşturmaktadır. Fesih için geçerli bir sebep olmadan, işverenin kapsamdaki işçilerin sözleşmelerini feshedememesi, geçerli sebeplerin neler olduğunun daha açıklayıcı şekilde ortaya konulmasını gerektirmiştir. Bu sebeple önce geçerli sebebin ne olduğu ortaya konulmaya çalışılacak ve uygulamada sıklıkla karıştırılan 4857 sayılı İş K. m.25/II’deki “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” ile farklarını ortaya koymak için haklı sebep geçerli sebep ayrımına değinilecektir. Daha sonra geçerli sebep oluşturmayan haller belirtilecek,
116 Ö. Hakan ÇAVUŞ, “İş Akdi Geçersiz Sebeple Feshedilen Sigortalıların İşe İadeleri Durumunda
Sigortalılıkları”, Yaklaşım Dergisi, Haziran 2005,Yıl:13, Sayı:150, s:132.
117 MOLLAMAHMUTOĞLU, s:573; Ali GÜZEL, “İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshinde Son
Çare İlkesi ve Uygulama Esasları”, A. Can Tuncay’a Armağan, Legal Yayıncılık, Ankara, Mayıs 2005, (Geçerli Sebeple Fesihte Son Çare İlkesi), s:59.
ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nda geçerli sebebin uygulama alanı üzerinde durulacaktır.
B. Geçerli Sebebin Tanımı
4857 sayılı İş Kanunu’nda 158 sayılı ILO sözleşmesinin 4. maddesinin esas alınması suretiyle ortaya konan iş güvencesi modelinin temeli niteliğindeki geçerli sebep kavramına 18. maddede değinilmiştir119. İş kanunu m.18/f.1’de “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” denilerek geçerli sebep hallerinden bahsedilmiş fakat geçerli sebep kavramı tanımlanmamıştır. Ancak geçerli sebebin neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. İşverenin süreli feshi açısından geçerli sebebin kapsamına, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması şeklinde olamamak üzere meşru ve makul sebep olarak kabul edilebilecek olan tüm olaylar girmektedir. Kanunun 18. maddesinde sayılan sebepler de aynı zamanda meşru ve makul sebeplerdir120.
Bu sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı sebepler kadar ağırlıklı olmayan fakat yine de işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
Öyleyse geçerli sebep; iş sözleşmesine hemen son vermeyi gerektirecek ağırlıkta olmamakla beraber, işçi ile işveren arasındaki güven temelini sarsan, işçinin iş görme borcu üzerinde ciddi bir olumsuz etki doğurarak, işin gerektiği şekilde ifa edilmesine engel olan sebep olarak tanımlanabilir 121.
119 SÜZEK, s:442, MOLLAMAHMUTOĞLU, İş H., s:573, GÜZEL, Geçerli Sebeple Fesihte Son
Çare İlkesi, s:59; EYRENCİ, TAŞKENT, ULUCAN, s:156.
120 MOLLAMAHMUTOĞLU, İş H., s:574; AKI, ALTINTAŞ, BAHÇIVANLAR, s:28; Sinan
BİNBİR, “İş Güvencesinde Geçersiz ve Geçersiz Sayılan Fesih Sebepleri”, Yaklaşım Dergisi, Ocak 2004,Yıl:12, Sayı:133,s:206.
Başka bir ifade ile ahlak ve iyi niyet kuralları bakımından sözleşmeye derhal son vermeyi haklı kılacak ağırlıkta olmayan fakat işçinin çalıştırılmaya devam edilmesi durumunda işyerini olumsuz yönde etkileyecek nitelikte olan ve işgörme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen işçiye veya işletmeye, işyerine ilişkin her türlü olay veya durum geçerli sebeptir 122.
Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir123. Ancak geçerli fesih sebepleri 25/II' deki tazminatsız işe son vermeyi gerektirecek kadar ağır sebepler değildir124. İşçinin fiziki yetersizliği veya işletmeye, işyerine ilişkin ekonomik, mali ve teknik sebepler, şayet işletmeye veya işyerine zarar vermeksizin başka bir işte çalıştırılmasını olanaksız kılıyorlarsa fesih için geçerli sebep oluşturabilirler125.
Türk hukukundaki geçerli sebep kavramı ile Fransız hukukundaki “gerçek ve ciddi sebep” kavramları örtüşmektedir. En genel tanımıyla, işçiye yöneltilen isnatlar, kesin gerçekliği ortaya çıkmış, doğrulanmış, açık, belirgin ve objektif ise sebep gerçektir126. Gerçek sebep; nesnellik ölçütüne uygun, işverenin şahsi önyargılarından, beğenilerinden veya zevklerinden uzaktır. Sebebin öncelikle somut