Araştırmanın Hipotezi…

Porter (1985)’te insan kaynakları uygulamalarının maliyetleri düşürerek, ürün ve hizmet farklılığını artırarak veya ikisi arasında bazı kombinasyonlar oluşturarak örgütün rekabet avantajı elde etmesinde etkili olabileceğini ileri sürmüştür. Porter’a göre insan kaynakları ile rekabet avantajı elde etmek için, tüm insan kaynakları uygulamalarının stratejik bir bakış açısıyla yönetilmesi gerekmektedir. Bu açıdan düşünüldüğünde

çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerinden faydalanabilmek için stratejik insan kaynakları önemli bir fonksiyondur.

Wright ve Snell (1991)’de yaptıkları çalışmada stratejik insan kaynakları yönetimini insanlar aracılığı ile sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmek için tasarlanmış örgütsel sistemler olarak düşünmüşlerdir. Dyer (1983) ise bu konuda, insan kaynakları stratejisinin insan kaynakları fonksiyonunun özellikli bir yönü olduğunu ve örgüt stratejisini desteklediğini belirtmiştir. Wei, Lui ve Herndon (2011)’de yaptıkları çalışmada, işletme stratejileri ile içsel olarak tutarlı ve uyumlu insan kaynakları yönetimi uygulamalarını benimseyen firmaların, bu tutarlılık ve uyuma sahip olmayan firmalara göre rekabet üstünlüğü sağlamada daha avantajlı olduklarını söylemişlerdir. Bu çalışma ve düşüncelerden hareketle, örgütleri diğerlerinden farklılaştıran insanlar ve çeşitli yönetim sistemleridir denilebilir. Aynı zamanda, insan kaynakları uygulamaları bir firmanın öğrenmesine, yeni fırsatlardan yararlanmasına izin verirken, örgütsel yeteneklerin kaynağı olarak kurum içinde stratejik rol oynayarak rekabet avantajının da kaynağı olabilir (Karami, Analoui ve Cusworth, 2004).

Stratejik insan kaynaklarının temelinde; örgütlerin farklı bir stratejiyi kabul etmelerinin farklı insan kaynakları uygulamaları gerektireceği düşüncesi yatmaktadır (Delery ve Doty, 1996). Yani işletme içinde kabul edilen stratejiye göre insan kaynakları uygulamaları farklılaşacaktır. Bu durumda örgütlerin insan kaynakları uygulamalarındaki farklılıklar örgüt stratejisi tarafından açıklanabilecektir. Bu noktada Schuler ve Jackson (1988)’de ve Arthur (1992)’de yaptıkları araştırmalarda, farklı stratejiler izleyen işletmelerin farklı insan kaynakları uygulamaları kullandıklarını tespit etmişlerdir. Bu bilgilerden hareketle stratejik insan kaynakları uygulamalarına dair yapılan çalışmalar ve sonuçlar şu şekildedir;

Atalay (2017)’deki çalışmasında SİKY uygulamaları ile ilgili insan kaynakları yöneticisiyle gerçekleştirdiği görüşmede, firmanın stratejik yöneliminin belirleyici unsurunun insan kaynakları departmanı ile üst yönetim arasında karşılıklı iletişimi mümkün kılan bir yapıya sahip olduğu görülmektedir. Ayrıca çalışmada, insan kaynakları departmanının işletmede üst yönetimin bir parçası olduğu, işe alım, eğitim ve kariyer yönetimi gibi fonksiyonlarda işletme stratejisinin belirlenmesi sürecinde insan

birlikte firmada üst yönetimin, stratejik planlama ve kara alma süreçlerine insan kaynakları birimi ile birlikte üretim, pazarlama ve finans gibi diğer departmanların da dahil edilmekte olduğu tespit etmiştir. Bu durumda, insan kaynakları departmanının kurumda yalnızca danışma organı olmaktan öte insan kaynaklarına ilişkin hedefler, politikalar, insan kaynakları ve uygulamalarının stratejilerini geliştirme bağlamında da rehberliğine ihtiyaç duyulan bir departman haline geldiğini gözlemlemiştir. Bu noktada insan kaynakları departmanının işletmenin stratejik planlama sürecinde yer aldığı ve stratejik insan kaynakları yönetiminin bu firmada etkin biçimde uygulanmakta olduğuna bu araştırma sonucunda ulaşılmıştır.

Yıldırım, (2018)’de yaptığı çalışmada insan kaynakları uygulamalarının stratejiye uyum adımlarının içeriği belirlenmiş olan strateji ekseninde insan kaynakları birimlerinin stratejiye uygun adımlar atarak var olan uygulamaların güncellenmesi anlamı taşımaktadır. Araştırma sonucunda, işletmedeki insan kaynakları biriminin stratejilerin belirlenmesinde yalnızca uygulama aşamasında destek sağladığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu araştırmada da insan kaynakları departmanının işletme stratejileri belirlemede etkisi olduğu görülmektedir.

Martell, Gupta ve Caroll’ın (1996)’da yaptıkları çalışmada, işletmelerdeki stratejik yönetim sürecinde işletme stratejilerinin belirlenmesinin yanında uygulanması aşamasında da insan kaynakları departmanının yer almasının işletmenin stratejik amaçlarına ulaşmasında önemli bir rolünün olduğunu ileri sürmüşlerdir. Martell ve Caroll’ın (1995)’te yaptıkları çalışmada birçok şirkette insan kaynakları yönetiminin stratejik nitelikte ele alındığını ortaya koymuşlardır. Aynı zamanda çalışmada, o dönemdeki stratejik insan kaynakları yönetiminin bugünkü işletmelerde uygulandığı şekliyle; stratejik planları geliştirirken insan kaynaklarından ve stratejileri geliştirirken insan kaynakları uygulamalarının kullanımından oluştuğunu ortaya koyulmuştur. Buna ek olarak araştırma kapsamındaki şirketlerin insan kaynakları yöneticilerinin yüksek düzey strateji toplantılarına katılımına imkan verdikleri ve bu yöneticilerin daha geleneksel yönetici ya da uzman rollerine karşıt olarak stratejik bir ortak olarak gördükleri ortaya çıkmıştır (Martell, Gupta ve Carroll, 1996).

Truss, (2003)’te yayımladığı makalede; insan kaynakları fonksiyonun stratejik rol oynamasında belirli uygulamalarının var olduğunu ortaya koymuştur. Bu uygulamalar,

insan kaynaklarına karşı üst yönetimin stratejik ortak olarak yaklaşması, stratejik amaçlar ve insan kaynakları arasındaki bütünleşmenin sağlanmasıdır. Bu bağlamda çalışmada bahsedilen uygulamaların gerçekleştirilmesi SİKY anlayışının benimsenmesine ve uygulamasına zemin hazırlamaktadır sonucuna ulaşılabilir.

Kalafat, (2016)’da yaptığı çalışmada, çalışanların SİKY algılarının yüksek olduğu sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca, araştırmaya katılan bireylerin SİKY konusundaki yaklaşımlarının son derece olumlu olduğunu ve SİKY’nin varlığına ve işletme içerisindeki desteğine dair bir algılarının olduğunu tespit etmiştir.

Yıldırım, (2015)’teki çalışmasında, araştırmaya katılan üniversite çalışanlarının stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışına ilişkin algıları yüksektir ve SİKY algıları yükseldikçe, SİKY sürecine ilişkin uygulamaların gerçekleştirilme derecesi de artacaktır sonucuna ulaşılmıştır. Aynı zamanda araştırmaya katılan üniversitenin stratejik insan kaynakları yönetimini uygulamak için bir takım koşulları sağladığı görülmüştür.

Cingöz, (2011)’deki çalışmasında imalat işletmelerinin SİKY algı seviyelerini ve uygulama düzeylerini tespit etmiştir. Araştırma sonucunda, İK yöneticilerinin SİKY algılarının yüksek olduğu ve işletmelerinde SİKY’yi büyük ölçüde uyguladıkları görülmüştür.

Karami, Analoui ve Cusworth’ın (2004)’te yayımladıkları makale; üst düzey yöneticilerin stratejik insan kaynakları yönetimini algılamaları ve stratejik insan kaynakları konusunda düşüncelerine yönelik bir çalışmadır. Bu çalışmada elde edilen sonuçlara göre işletme stratejisinin geliştirilmesinde ve uygulanmasında insan kaynakları ile ilişkilendirilmesi örgütsel etkinliği artıracaktır. Araştırmada insan kaynaklarının işletme stratejilerin katkısının olması ve örgütsel etkinliği arttıracağı düşüncesi çalışma kapsamındaki işletmelerde stratejik insan kaynakları algısının var olduğunu ve olumlu bir bakış açısıyla ele alındığını göstermektedir.

Son olarak Huseild, (1995)’te ve Bartham vd. (2007)’de yaptıkları çalışmalarda araştırmaya katılan İK yöneticilerinin SİKY algılarının yüksek olduğu görülmektedir. Stratejik insan kaynakları uygulamalarına ve stratejik insan kaynakları yönetiminin algısına ilişkin ilgili yazından varsayımsal destek alınarak ve konuya dair daha önceden yapılan çalışmalar eleştirel bakış açısıyla incelenerek çalışmanın ana hipotezi

Ana Hipotez;

Ha=SİKY algısı ile uygulaması arasında anlamlı bir farklılık vardır.

Araştırmaya katılan işletmelerin özelliklerine göre SİKY algılarının da farklılaşacağı düşünülmektedir. Bu beklentiden hareketle işletmenin özelliklerine; firmanın kuruluş yılına, toplam çalışan sayısına, işletmelerin holding yapısı içinde yer alıp almamasına, sermaye yapısına, insan kaynakları (İK) departman adının ne olarak kullanıldığına, en üst düzeydeki İK yöneticisinin işletmenin yönetim kurulu vb. kurullarında yer alıp almamasına, İK departmanının organizasyon şemasındaki yerine ve insan kaynakları stratejilerinin oluşturulmasında insan kaynakları yöneticisinin katkı sağlayıp sağlamamasına göre stratejik insan kaynakları yönetimi algısının farklılaşıp farklılaşmadığına ilişkin analizlerde yapılmıştır.