Ampirik Analiz: Veri, Yöntem Ve Model

ENTRE AS PESSOAS NO TRABALHO

Neste capítulo iremos abordar algumas variáveis organizacionais, presentes nas

empresas capitalistas, e a sua influência no estabelecimento de processos competitivos ou

cooperativos entre as pessoas, no ambiente de trabalho.

A

razão de estarmos restringindo nosso escopo

à

apenas algumas variáveis

organizacionais decorre, não só, da nossa falta de pretensão quanto a esgotar o assunto,

como também, da nossa crença em estar elegerido as mais relevantes e que mais influenciam

no estabelecimento dos referidos processos. Deste modo, nos limitaremos a abordar as

seguintes variáveis: a divisão do trabalho, a hierarquia, o poder e a autoridade.

Conforme mencionado no capítulo anterior, a distribuição de tarefas, isto é, a

divisão do trabalho já se fazia presente nas sociedades escravista e feudal, não sendo

portanto uma invenção da sociedade capitalista. Esta última, entretanto, inovou ao conceber

uma forma de divisão do trabalho que propiciou a transferência do controle sobre o produto

e sobre o processo de produção, que originalmente estavam nas mãos dos trabalhadores,

para as mãos do empresário.

Segundo Marglin ( 1996):

[No sistema corporativo 1 o artesão membro de uma guilda controlava o produto e o processo

de produção ( .. . ) üál na dh·isão do trabalho de tipo capitalista ( .. . ) a tarefa do trabalhador

tomou-se tão especializada e parcelada, que ele não tinha praticamente mais produto para vender e, em conseqüência, devia submeter-se ao capitalista para combinar o seu trabalho

com o dos outros operários e fazer, do conjunto, um produto mercantil (Marglin, 1996,

A adoção pelo empresariado da divisão capitalista do trabalho, a partir do

putting-out system20 , de acordo com Marglin (1996), teve como propósito inicial garantir

para si a coordenação das iniciativas individuais dos trabalhadores, necessárias à obtenção

de um produto comercial.

Posteriormente, segundo este mesmo autor, já no sistema de fábrica ifactory

system), a divisão do trabalho foi concebida de modo a atender, também, a outros interesses

específicos da classe empresarial, dentre os quais:

- o de assumir o controle sobre trabalho, que no sistema corporativo era

da

responsabilidade do próprio trabalhador; e,

- o de prescrever a natureza do trabalho e a quantidade a ser produzida,

que, no sistema corporativo, também eram determinadas pelo trabalhador.

Cabe aqui ressaltar que, embora os defensores da divisão capitalista do trabalho,

dentre os quais Adam Smith, em A Riqueza das Nações, Frederick Winslow Taylor,

em

Princípios de Administração Cientifica, e Henri Fayol, em Administração Industrial e

Geral, dentre outros, a recomende alegando razões de superioridade tecnológica, segundo

Marglin (1996), o real motivo da sua adoção pelos empresários foi que a mesma lhes

permitia obter maior lucro, a partir da exploração do fator de produção: trabalho humano.

Para Marglin ( 1996) a divisão capitalista do trabalho de fato não incorpora a

20 Sistema em que o capitalista distribuía aos artesãos, de quem comprava o produto acabado, a matéria

superioridade tecnológica alegada por Adam Smith, no primeiro capítulo de A Riqueza

das

Nações.

Segundo Smith (1985):

Esse grande aumento da quantidade de trabalho que, em conseqüência da divisão do

trabalho, o mesmo número de pessoas é capaz de realizar, é devido a três circunstâncias

distintas: em primeiro lugar, devido à maior destreza existente em cada trabalhador; em

segundo, à poupança daquele tempo que, geralmente, seria costume perder ao passar de um

tipo de trabalho para outro; finalmente, à invenção de um grande número de máquinas que

facilitam e abreviam o trabalho, possibilitando a uma única pessoa fazer o trabalho que, de

outra forma, teria que ser feito por muitas (Smith, 1985, p.43)

.

Contrapondo-se ao primeiro argumento de Smith, que imputa

à

divisão capitalista

do trabalho a virtude de propiciar o aumento da destreza do trabalhador, Marglin ( 1996)

sustenta que somente nos casos em que as qualificações do trabalhador ultrapassem um

determinado nível de complexidade, no qual se tome mais dificil o seu aprendizado, é que a

produção em especialidades separadas se justificaria.

Com relação ao segundo argumento de Smith, referente a economia de tempo,

Marglin (1996) afirma que a mesma não se deve

à

especialização mas

à

separação das

tarefas e a duração de uma atividade.

Assim, de acordo com Marglin (1996):

Para compensar 'o tempo que é habitualmente perdido ao passar de um tipo de trabalho

para outro', bastará continuar uma única e mesma atividade o tempo suficiente para que o

período de implantação tome-se uma porção insignificante do tempo de trabalho total. A

economia de tempo exigiria, quando muito, que cada operário mantivesse uma única

atividade durante vários dias (Marglin, 1996, p

.

45)

.

Já no que conceme ao terceiro argumento de Smith, que se refere a invenção de

máquinas para facilitar e abreviar o trabalho, Marglin (1996) acredita que a divisão

capitalista do trabalho, impondo ao operário tarefas monótonas, isoladas de conteúdo e

desprovidas de sentido, na realidade, não contribui mas, muito pelo contrário, enfraquece a

sua propensão para a invenção.

Da mesma forma que a divisão capitalista do trabalho, a hierarquia e a

organização hierárquica da produção não se estabeleceram, na empresa capitalista, com o

propósito de contribuir para a eficácia técnica. O real motivo para sua adoção foi assegurar

a acumulação de capital.

Segundo Marglin (1996):

Interpondo-se entre o produtor e o consumidor, a organização capitalista permite gastar,

para a expansão das instalações e melhoria dos equipamentos, muito mais do que fariam os

individuos, se pudessem controlar o ritimo de acumulação do capital ( ... ). A função social

do controle hierárquico da produção consiste em permitir a acumulação do capital ( ... ). As

sociedades aquisitivas - pré-capitalistas ou socialistas - criam instituições graças às quais as

coletividades determinam a taxa de acumulação. Na sociedade capitalista moderna, a taxa

de acumulação é determinada principalmente pela grande empresa, o truste. Sua hierarquia

( ... ) decide qual parte das receitas será destinada ao aumento dos meios de produção. Na

falta de controle hierárquico da produção, a sociedade deveria ou criar instituições igualitárias para assegurar a acumulação de capital, ou contentar-se com o nível de capital já acumulado (Marglin, 1996, p.4 1-42).

Embora não tenham sido criadas pelos capitalistas, a hierarquia e a organização

hierárquica do trabalho, no sentido de atender

à

interesses específicos dos mesmos,

incorporaram com a implantação do sistema de fábrica, características distintas daquelas

que apresentavam nas sociedades pré-capitalistas.

Marglin (1996) aponta três diferenças básicas entre a hierarquia capitalista e a

pré-capitalista. São elas:

- na hierarquia pré-capitalista tanto quem ocupava o ápice quanto a base era

um produtor. O mestre artesão não se limitava a indicar o que o aprendiz

deveria fazer, isto é, trabalhava junto com ele. Já na capitalista os

superiores hierárquicos não participam diretamente da produção;

-a hierarquia pré-capitalista era linear e não piramidal.

A

partir de um certo

momento o aprendiz seria companheiro e, da mesma forma, um dia um

companheiro se tomaria mestre. Nas empresas capitalistas são

extremamente raros os casos em que trabalhadores, admitidos na base,

conseguem alcançar o topo da pirâmide hierárquica�

- no sistema corporativo, o artesão se relacionava diretamente com o mercado, sem intermediários, vendendo um produto e não a sua força de trabalho. Deste modo, detinha o controle tanto sobre o produto como sobre o processo de trabalho.

A

institucionalização da divisão capítalista do trabalho e da hierarquia capitalista,

em substituição àquelas que vinham sendo adotadas na vigência do sistema corporativo, impactou, não só, as relações de produção, como também, as relações sociais de produção, face a reconfiguração dos critérios que passaram a determinar a distribuição da autoridade e do poder, dentro das organizações.

Segundo Marglin ( 1 996), o segredo do sucesso da fábrica e a sua adoção, não decorreu, a princípio, da superioridade tecnológica das grandes máquinas, mas sim da transferência do controle do processo de produção, das mãos dos trabalhadores, para as mãos dos capitalistas, que passaram a impor disciplina e a fiscalizar os primeiros.

A

partir do momento em que os empresários conquistaram o controle sobre o

processo de produção, tomava-se necessária uma estrutura organizacional que contemplasse, além dos trabalhadores, vinculados exclusivamente aos processos produtivos,

um

quadro administrativo21

que garantisse a dominação do capital sobre o trabalho.

Em

função disso, as organizações produtivas passaram a ser constituidas por três grupos

distintos: um formado pelos capitalistas, um formado pelos representantes dos capitalistas e

o outro pelos operários.

A fim de que o quadro administrativo pudesse cumprir as atribuições que lhe

foram conferidas pelo capitalista - que consistiam, fundamentalmente, na redução de custos

e na maximização da produção através da imposição de disciplina, fiscalização e controle -

fez-se necessário o estabelecimento de novas formas de exercício da autoridade e

distribuição do poder entre as pessoas no trabalho,

em

substituição aquelas que

caracterizavam os modos de produção anteriores.

Neste sentido, segundo Braverman (1981):

Nas oficinas do 'mestre'medieval o controle baseava-se na obediência, que os costumes da época exigiam dos aprendizes e diaristas, ao homem que os contratava para o servirem.

Mas, na fase posterior da economia doméstica, a unidade familiar industrial era controlada

pelo tecelão, apenas na medida em que ele tinha que completar certa quantidade de pano, de

acordo com determinado padrão. Com o surgimento do moderno grupo industrial em

grandes fábricas, em zonas urbanas, todo o processo de controle passou por uma revolução

fundamentaI. Era agora o proprietário ou gerente de uma fábrica, isto é, o

'empregador'como veio a ser chamado, que tinha de obter ou exigir de seus 'empregados'

um nível de obediência e de cooperação que permitisse exercer controle. Não havia interesse

pessoal no êxito da empresa a não ser na medida em que permitisse um meio de vida.

(Braverman, 1981, p.68-69).

Deste modo, a autoridade22 do mestre-artesão alicerçada em um pode� há muito

tempo estabilizado, decorrente, principalmente, da tradiçã024 e do conheciment02S , que

caracterizava as relações sociais de produção na vigência do sistema corporativo, foi

22 _{Baseada na crença da legitimidade do poder, segundo Bobbio (1993, p.90).}

23 Com relação à variável poder , neste trabalho, sentimos a necessidade de não associá-la exclusivamente

aos tipos de dominação definidos por Max Weber (1994, p.141). Neste sentido, adotamos também a tipologia proposta por Rosa R. Krausz (1991).

24 _{Isto é, associado à dominação tradicional, segundo a tipologia estabelecida por Weber (1994, p.141).}

25 Poder decorrente do conhecimento que o sujeito detém, segundo a tipologia adotada por Krausz (1991,

substituida pela autoridade derivada de um poder legaf6 atribuído aos representantes do

capital, isto é, um poder de posiçã027 .

Consistindo na capacidade ou possibilidade de uma pessoa ou grupo de agir, de

produiir efeitos, de determinar o comportamento de outra pessoa ou grupo, o poder,

segundo Bobbio (1993), na esfera social, não é uma coisa ou a posse dessa coisa

mas

decorre de uma relação entre as pessoas. Assim, a partir do momento em que uma pessoa,

ou grupo, não aceita se submeter às determinações de outrem, o poder deixa de existir.

o poder se utiliia de uma infinidade de meios, instrumentos e objetos, para a sua

prática, e pode ser exercido de várias formas, dentre as quais: pela persuação, pela

manipulação, pela ameaça de uma punição ou p'ela promessa de uma recompensa.

Face à patente perda na qualidade de vida, que o sistema fabril impunha aos

trabalhadores, comparada com a que lhe era propiciada tanto pelo trabalho artesanal como

pelo trabalho no campo, os integrantes do quadro administrativo certamente não

conseguiriam, utiliiando simplesmente a persuação, convencê-los a assumir uma forma de

comportamento que, para atender aos interesses do patrão capitalista, viesse a ferir os seus

próprios interesses.

Esta situação foi verificada por Braverman (1981), conforme abaixo:

Dentro das oficinas, a gerência primitiva assumiu formas rígidas e despóticas, visto que a

criação de uma 'força de trabalho livre' exigia métodos coercitivos para habituar os

empregados às suas tarefas e mantê-los trabalhando durante dias e anos. Pollard observa

que 'havia poucas regiões do pais em que indústrias modernas, sobretudo as têxteis, instaladas em grandes ed.ificios, não estavam associadas com prisões, reformatórios e orfanatos ( . . . )'. Ele acha tão generalizado este e outros sistemas de coerção que é levado a concluir que 'o moderno proletariado industrial foi levado ao seu papel não tanto pelo atrativo ou recompensa monetária, mas pela compulsão, força e medo'.

As compulsões legais e uma estrutura informal de castigo no seio das fábricas foram

frequentemente ampliadas num completo sistema social que abrangia jurisdições inteiras

26 _{Isto é, associado à dominação legal, segundo a tipologia estabelecida por Weber (1994, p. 141).}

27 Poder decorrente do lugar ocupado pelo sujeito na estrutura organizacional, segundo a tipologia adotada

( .. . ) Em seus primeiros esforços, os capitalistas ( .. . . ) tendo criado novas relações sociais de produção, e tendo começado a transformar o modo de produção, viram-se diante de problemas de administração que eram diferentes não apenas em escopo mas também em tipo, em relação às características dos processos de produção anterior. Sob as novas e especiais relações do capitalismo, que pressupunham um contrato livre de trabalho, tiveram que extrair de seus empregados aquela conduta diária que melhor serviria aos seus interesses (Braverman, 1981 , p.67-68).

Com o advento da fábrica, portanto, as formas de exercício do poder que

caracteriiam o autoritarismo28 se integraram às relações sociais de produção. A partir de

então, o autoritarismo foi definitivamente incorporado à gestão empresarial, não sendo por

acaso que a maioria dos teóricos da administração incorporaram em suas teorias elementos

explícitos ou subliminares, para reforçar a sua necessidade - como o fizeram Fredrick W.

Taylor e Henri Fayol, dentre outros - ou disfarçar a sua presença - como o fizeram Douglas

Murray MacGregor e Rensis Likert, dentre outros.

Neste sentido José Henrique Faria (1985) afirma que:

[O] máximo avanço da teoria administrativa em direção à democratização da gestão vai até as noções de alargamento e enriquecimento do trabalho e das estruturas matriciais, onde a participação nas decisões reduz-se às tarefas parceladas. Não se questiona a propriedade dos meios de produção e o controle do processo de produção, mas se enfatizam formas de manipulação, incu1camento, envolvimento no trabalho e na ideologia burguesa.

O que permanece sempre invariante nos diversos enfoques da Teoria Geral da Administração é toda uma concepção autoritária de gestão. A teoria administrativa é, assim, uma teoria da gestão autoritária das organizações (Faria, 1985, p. 186).

Uma vei conhecidos os pressupostos históricos que fundamentaram a divisão do

trabalho, a hierarquia, a autoridade e o poder, na empresa capitalista, passemos a avaliação

da influência dessas variáveis no estabelecimento de processos competitivos ou cooperativos

entre as pessoas, no ambiente de trabalho.

28 Bobbio (1993) define autoritarismo como: "( .. . ) uma situação na qual as decisões são tomadas de cima,

Como vimos no capítulo anterior, a divisão social do trabalho acabou por

determinar uma estratificação social. Deste modo, exceto nas sociedades sob a égide de um

sistema de castas, essa estratificação originou um permanente conflito entre as classes

estabelecidas; de um lado as classes superiores, beneficiárias do produto do trabalho das

classes inferiores, procurando manter seus privilégios, e de outro as classes inferiores,

sujeitas a todo tipo de exploração pelas classes superiores, tentando romper com o status

quo.

Da mesma forma, voltando-se agora para dentro das organiiações produtivas, a

existência por si só de uma hierarquia, qualquer que seja a sua configuração, acaba por

produzir efeitos semelhantes àqueles decorrentes da estratificação social, isto é, gera urna

situação conflituosa que indui as pessoas a competirem entre si.

Dentro desta linha, William A. Kraus (1980) afirma que "[a] hierarquia é o

principal componente estrutural que cria e reforça o comportamento competitivo dentro das

organiiações" (p.23).

Segundo Kraus (1980), a hierarquia foi tão intemaliiada na nossa cultura

ocidental, que é extremamente dificil para a maioria das pessoas conceber uma organização

que possa dela prescindir. Desta forma, sua existência é justificada a partir do pressuposto

de que, sendo os recursos disponíveis dentro das organizações limitados ou escassos, a

maneira mais eficai de geri-los é concentrar em uma única pessoa, dentro de um

determinado grupo, a responsabilidade pelas decisões e pela alocação desses recursos.

Kraus (1980), entretanto sustenta que a maioria desses recursos, que são

distribuídos através da estrutura hierárquica e, pelos quais as pessoas competem dentro das

organizaçõess são ilimitadoss pois se constituem em recursos psicológicoss tais como status,

.

prestígios criatividades influências posiçãos poder e inteligência.

Segundo este autors os referidos recursos são considerados como limitados pelo

simples fato de serem definidos como limitadoss e são definidos desta forma para atender

unicamente aos interesses de uma estrutura hierárquica que precisa justificar a sua

existências independente dos efeitos deletérios que esse tipo de definição possa produzir

sobre os dois mais importantes processos organizacionais, que são: a tomada de decisões

(solução de problemas) e a comunicação (fluxo de informações).

Já com relação à influência da divisão do trabalhos no estabelecimento da

competição e da cooperaçãos Kraus (1980) a associa a duas outras variáveis que seriam: a

recompensa diferenciada, isto és o grau de compensação atribuído ao esforço individual

dispendido para consecução de uma tarefa s e a interdependência do trabalho, isto és em

que grau cada membro do grupo precisa do outro para completar a sua tarefa.

Kraus (1 980) sustenta ques quando as empresas adotam recompensas altamente

diferenciadas para empregados que dependem uns dos outross a resultante competição

acabará contribuindo para a redução da performance global. Este autors entretantos acredita

que quando as pessoas podem trabalhar de forma independente, a recompensa altamente

diferenciada é eficaz.

Como as pessoas que trabalham nas empresass em sua maiorias não produzems

praticamentes nada de forma independentes em decorrência da própria divisão do trabalho e

das estruturas hierárquicas, a instituição das recompensas individuaiss altamente

diferenciadas, uma vei que estimula as pessoas a competirem mutuamente, acaba

contribuindo de forma negativa para os resultados empresariais.

Com relação às condições básicas para o estabelecimento da cooperação, entre as

pessoas nas empresas, Kraus (1980) sustenta que seriam:

-uma estabilidade social garantida dentro de cada unidade;

-um compartilhamento de valores entre pessoas conscientes da sua

interdependência e dos objetivos maiores da organiiação; e,

-a existência de uma autoridada hierárquica legitimada por todos, os quais

se disporiam a aceitar seu status, seu fluxo de interações e a sua

autoridade.

Estas três condições, todavia, segundo Kraus (1980), raramente se faiem

presentes nas organiiações, face a alguns elementos tradicionalmente incorporados à cultura

empresarial. Para o referido autor, uma estabilidade social interna é inconsistente com a

natureia da hierarquia, onde a competição, associada à luta pela ascensão, se constitui no

pré-requisito para movimentação e/ou até mesmo manutenção das pessoas dentro do

sistema.

Quanto ao compartilhamento de valores, Kraus (1980) sustenta que, geralmente,

mesmo quando as pessoas ou grupos concordam com a sua interdependência em relação a

determinadas tarefas e resultados comuns, normalmente os valores que são compartilhados

são valores competitivos, havendo um acordo sub liminar com relação a uma subsequente

luta por certos recursos percebidos como escassos.

Já com relação à aceitação de uma autoridada hierárquica como legítima por

todos, os quais se disporiam a aceitar seu status, seu fluxo de interações e a sua autoridade,

segundo este mesmo autor, esta condição não é atendida, dentro das empresas, face a

natureia da hierarquia e dos sistemas de recompensas. Neste sentido, na maioria dessas

organiiações, os indivíduos não são recompensados por serem condescendentes,

uns

com os

outros, ou por manterem-se com uma quantidade limitada de status, autoridade ou

interação. As empresas recompensam as pessoas por: demontrações de esforço, não pela sua

capacidade de suportar situações; por crescimento não por estabilidade; e, por incrementos,

não por manutenção.

Para Kraus (1980), sendo as organiiações estruturas políticas, no sentido de que

operam sistemas e processos relacionados à distribuição e exercício do poder, e sendo o

poder decorrente de uma relação entre as pessoas, parte dele emerge da percepção por

uma

parte do poder possuído por uma outra. Deste modo, uma vei que uma perceba escassei

da

sua parte, passa a perseguir processos que ampliem a sua cota.

Segundo Kraus (1980) essa escassei surge em duas situações:

-quando alguém ganha poder às expensas da perda do poder de outros; e,

-quando há um ganho comparativo resultante de uma mudança

na

distribuição do poder.

Deste modo, uma economia de escassei de poder, como a definida pela estrutura

hierárquica, indui os indivíduos a competirem entre si por mais poder.

Kraus (1980) acredita que justificar a escassei de recursos e a competição, a

partir do modelo das estruturas organiiacionais piramidais é uma tautologia que nos indui a

perceber a competição como uma variável independente ao invés de dependente do

Belgede Lojistik regresyon analizi ile serbest muhasebeci mali müşavirlerin maliyet yaklaşımları tercihlerinin belirlenmesi (sayfa 90-104)