A discussão sobre os custos do trabalho tem um papel fundamental na análise do comportamento empresarial relativo à contratação de mão-de-obra e às condições nas quais esta se realiza.
O debate sobre como e em que medida os custos do trabalho afetam o nível de emprego tem uma longa história. Durante muito tempo, a questão dos custos do trabalho foi pouco considerada pela teoria econômica. No período anterior à vigência ou fortalecimento do Estado do Bem-Estar, dada a pouca importância atribuída às regulações trabalhistas, a análise dos custos do trabalho se reduzia aos custos
positivas, explícita ou implicitamente, para facilitar o funcionamento de um mercado dinâmico com forte demanda de trabalho. O que importava era assegurar a oferta de trabalho necessária para manter o crescimento econômico. Nessa situação, as regulações trabalhistas, mesmo que implicassem custos não-salariais, não eram vistas como maiores problemas, uma vez que se supunha que o crescimento dependia da disponibilidade de mão-de-obra com renda suficiente para sustentar a oferta de bens e serviços em um mercado relativamente fechado.
A partir dos anos 1980, aprofundam-se os processos de globalização, com a crescente liberalização dos movimentos de capitais e de mercadorias, e a introdução de tecnologias que permitem interconectar mercados financeiros em tempo real e executar fases do processo produtivo em lugares geograficamente distantes. A expansão da economia de mercado e o aumento da competividade (interna e externa) — provocado, entre outros fatores, pela possibilidade de produzir a custos menores em países que se encontram em processo de industrialização — favorecem uma nova visão do custo do trabalho como a variável-chave da competitividade das empresas e dos países. A questão dos custos não-salariais entra fortemente no debate, ao mesmo tempo em que o Estado do Bem-Estar entra em crise. Diversos serviços estatais e proteções trabalhistas, que até então eram considerados quase que garantidos, inclusive por parte dos empregadores, passam a ser considerados como limitadores do desenvolvimento eficiente das economias. Foram questionados não apenas os benefícios trabalhistas a cargo das empresas, como também os financiados pelo Estado, uma vez que a diminuição da carga tributária e a redução do gasto fiscal ganham importância nas políticas econômicas.
A flexibilidade da produção, relacionada, entre outros fatores, à necessidade de adaptação rápida às mudanças do mercado de bens e serviços, concentra maior atenção sobre os custos do ajuste da dotação de mão-de-obra, tanto em termos de flexibilidade externa ou interna, quanto numérica ou funcional1
. Com relação aos
1 Flexibilidade externa é aquela que se baseia no mercado de trabalho, podendo assumir uma vertente
numérica, conforme varie o número de ocupados devido a demissões, contratos por tempo determinado, temporários e eventuais, ou a vertente funcional, que subentende externalização e subcontratação de atividades. A flexibilidade interna refere-se ao insumo de trabalho no interior da empresa, que em sua vertente numérica implica mudanças na jornada e intensidade do trabalho, ao passo que a vertente funcional está associada a polifuncionalidade, qualificação de pessoal, trabalho em equipe, salário variável etc.
custos do trabalho, a flexibilidade pode estar orientada para a redução dos custos não-salariais, como no caso de contratos por empreitada ou por tempo determinado, que diminuem os custos de demissão, assim como de outros que variam segundo as normas de cada país. Chega-se, inclusive, a eliminar totalmente os custos não-salariais, no caso extremo de elidir a assinatura de um contrato. Entretanto, o resultado dessas medidas flexibilizadoras sobre a média dos custos de trabalho não está predeterminado, já que dependerá também da evolução do custo dos salários relativos em suas diferentes modalidades de contratação (Tokman e Martínez, 1999: 14-16).
Toda essa discussão tem sido feita, em geral, sem considerar a perspectiva de gênero. Ou seja, sem avaliar os fatores que produzem –ou poderiam produzir – diferenças de custos entre empregar homens ou mulheres. Tal como analisado no capítulo anterior, a imagem dominante entre os empresários, assim como em parte importante da literatura sobre o mercado de trabalho, é que as mulheres seriam “mais caras” do que os homens, ou seja, seus custos de contratação e manutenção no emprego seriam mais elevados do que os custos correspondentes à mão-de-obra masculina e que esse seria um fator relevante para explicar as diferenças de remuneração que continuam existindo entre homens e mulheres, apesar do aumento consistente dos seus níveis de escolaridade.
Dentro dessa linha de argumentação, os custos mais elevados teriam sua origem na existência de normas de proteção contempladas pela legislação trabalhista, referente principalmente à maternidade e ao cuidado infantil (licença-maternidade, horário especial durante o período de amamentação, proteção contra a demissão, disponibilidade de creches e licenças para o cuidado de filhos doentes).
Com efeito, é muito freqüente a idéia de que os custos da mão-de-obra feminina são superiores aos custos da mão-de-obra masculina, apesar de as remunerações das mulheres serem, em média, bastante inferiores às dos homens. Essa idéia constitui uma importante barreira para as possibilidades de acesso das mulheres a mais e melhores empregos. Acredita-se que é mais caro empregar uma mulher devido aos custos indiretos associados à sua contratação, em particular aos dispositivos legais de proteção à maternidade e ao cuidado infantil. Outros problemas, tais como uma suposta maior taxa de absenteísmo, limitações para fazer horas extras,
que continuam sendo assumidas principalmente pelas mulheres, também são considerados fatores adicionais de custos.
O custo supostamente mais elevado associado ao trabalho feminino também justificaria a desigualdade recorrente das remunerações das mulheres em comparação com as remunerações dos homens. É uma ideía recorrente a de que os menores salários das mulheres não se deveriam à existência de qualquer tipo de discriminação, mas sim estariam relacionados à necessidade que as empresas teriam de compensar esse custo supostamente maior de contratação, decorrente das normas especiais que protegem o seu trabalho, especialmente a maternidade, e dos “transtornos” causados pelas responsabilidades familiares.
Mas essas noções, muito freqüentes entre aqueles que tomam as decisões relativas à contratação, treinamento, e promoção de homens e mulheres não estão baseadas em cifras e estatísticas. No Brasil, assim como em muitos outros países da América Latina, as cifras relativas aos diversos fatores que podem incidir direta ou indiretamente nos custos do trabalho, assim como aquelas relativas às enfermidades e acidentes profissionais, às ausências e licenças, em geral não existem ou não estão disponíveis em forma desagregada por sexo. Por outro lado, esse tipo de afirmação contribui para confundir as noções do custo social da reprodução e do custo direto para
as empresas do trabalho de homens e mulheres.
A pesquisa que serve de base a este capítulo foi realizada entre 2000 e 2001 em cinco países da América Latina (Argentina, Brasil, Chile, México e Uruguai) com o objetivo de contribuir com a elucidação dessas questões2
.