Absorpsiyon ve Emisyon Özelllikler

Para melhor elucidar a prática de gestão de recursos humanos, este item foi dividido em subtópicos, como seguem:

6.2.7.1 Seleção/Recrutamento de Profissionais do Conhecimento

Para a aquisição de novos profissionais, a Instituição de Ensino Preparatória para Concurso primeiramente verifica a necessidade de contratação, seja porque um funcionário se desligou da empresa ou porque se constatou uma necessidade para atender à demanda de trabalho. Diante disso, a Administração e o Coordenador-Executivo procuram identificar se há internamente alguém para preenchê-la. Caso não haja, é aberta uma oportunidade para contratação externa, aceitando indicações por parte de seus funcionários ou de membros da Administração. Antes da contratação, portanto, há um processo seletivo que leva em consideração a experiência profissional dos candidatos, por meio da análise de currículo, e o conhecimento que estes têm da área de atuação em que a organização está recrutando. São considerados também a postura e comportamentos percebidos pelo Coordenador-Executivo, pelo Diretor ou pela Vice-Diretora, quando da entrevista realizada por um destes.

Contudo, cabe ressaltar que, apesar de a Instituição de Ensino priorizar o conhecimento do profissional para preencher determinada vaga, não há certificação de conhecimento por meio de provas, por exemplo. O conhecimento também não é considerado, pelo menos de uma forma direta, no momento da tomada das decisões ou da formulação das estratégias. Em outras palavras, a Administração presta uma atenção às informações e pondera o conhecimento, principalmente de fatos ocorridos presenciados pelos funcionários mais antigos na organização, mas não os convida para participarem das reuniões em que as decisões ocorrem. Contudo, isso não significa que o adotam, em partes ou na íntegra, para subsidiar as suas decisões. Até porque o que foi percebido na maioria das vezes é que eles tomam as decisões mais baseadas em pressupostos próprios do que pelo conhecimento repassado e externado pelos funcionários. Mas, nesse contexto, vale destacar que, dentre os funcionários, o conhecimento do Coordenador-Executivo é o mais considerado, pois, hierarquicamente, ele os representa por ser o interlocutor.

A organização estudada também prioriza contratar profissionais que estejam cursando a Universidade ou cursos técnicos orientados à área de atuação na qual ela esteja necessitando de funcionário ou que já tenham formação superior.

Na maioria dos casos, os próprios estagiários que apresentaram um bom desempenho nas suas funções e manifestaram interesse em permanecer na Instituição de Ensino são efetivados. Para tanto, além dos fatores apontados anteriormente, são valorizadas a pontualidade, a assiduidade e a relação interpessoal mantida com os membros da Administração e os demais funcionários.

Quanto à promoção de cargo internamente, ocorre com pouca freqüência em razão de haver um número reduzido de funcionários, que exercem funções bem específicas e setorizadas. Nos casos em que essa promoção ocorre, seja porque o cargo ficou vago em razão de um funcionário que se desligou funcionalmente da organização, seja por uma necessidade de trabalho, as características consideradas aos aspirantes aos cargos oferecidos pela I.E. são: iniciativa, facilidade no relacionamento interpessoal e presteza em desempenhar as suas tarefas.

No que se refere às demissões, estas somente ocorrem se um funcionário apresentar problemas recorrentes. Isso porque, sempre ao serem apontados problemas com relação a determinado funcionário, a Direção, a Vice-Direção ou o Coordenador-Executivo chamam-no para uma conversa, para que ele aponte as suas dificuldades e sugira melhorias que possam resolver uma determinada situação que venha atrapalhando o desempenho de seu trabalho. A par disso, a Direção, a Vice-Direção ou o Coordenador-Executivo analisam a situação e estudam que medidas podem ser adotadas mediante o que o funcionário apontou.

Vale ressaltar ainda, nesse contexto, que, apesar de a organização estudada ser voltada à área jurídica, não possui restrições para contratar profissionais das demais áreas acadêmicas, até porque reconhece a necessidade da multidisciplinaridade de funções, para atender todos os setores existentes com excelência.

6.2.7.2 Motivação

Apesar de a Instituição de Ensino Preparatória para Concurso não dispor de recompensas por desempenho, pagamentos adicionais ou premiações remuneratórias, tendo como pressuposto a questão dos cargos e salários, existem alguns aspectos motivadores para os profissionais. A primeira delas consiste no fato de que os funcionários sentem que as atividades que desempenham são importantes para o bom andamento da organização – que as valoriza – e para a execução das estratégias. Em vista disso, eles se esforçam para realizar da melhor forma possível as tarefas que lhes foram designadas, demonstrando que possuem habilidades para efetuá-las e, ao mesmo tempo, gostam do que fazem. Um segundo fator motivacional é que os funcionários identificam-se com as tarefas que realizam, considerando assim que a sua contribuição pessoal faz a diferença. E, por fim, há uma preocupação clara do Diretor, da Vice-Diretora e do Coordenador-Executivo em reconhecer e prestar uma informação clara (feedback) sobre como está o desempenho, manifestada por meio de uma conversa individual mantida com determinado funcionário. Outra forma consiste na reunião

mantida com todos, nos encontros, denominados mesas-redondas, realizados, normalmente, um sábado por mês. Contudo, vale salientar que não existem parâmetros formais de avaliação e acompanhamento do desempenho dos funcionários. O que há nesse sentido é uma observação do comportamento e dos resultados obtidos com o desempenho de suas tarefas. Outro aspecto considerado como balizador de avaliação do funcionário é a existência de muitos elogios ou ao trabalho de determinado profissional, constatados por meio dos questionários respondidos pelos alunos da Instituição de Ensino.

Pode-se mencionar ainda, como fator motivacional, o clima organizacional favorável que a Instituição de Ensino pesquisada proporciona. Isso porque estabelece condições adequadas no ambiente de trabalho, em termos de relacionamento e instalações físicas, ao dispor de um ambiente amplo, arejado, iluminado, com equipamentos de informática modernos e móveis adaptados à anatomia do corpo, para evitar problemas de postura, entre outros. É também aspecto importante a constante preocupação com que os salários sejam pagos em dia, no valor correspondente às atividades ao cargo que o funcionário exerce, conforme a legislação trabalhista apregoa, com estruturas de compensação de horários e folgas diferenciadas.

Além dos aspectos apontados, a liderança também consiste num aspecto motivacional que, por sua vez, estimula o aprendizado.

6.2.7.3 Liderança

Na figura de líder é possível destacar o Coordenador-Executivo, que é considerado como tal tanto pelos funcionários quanto pela Administração, não somente pelo cargo que ocupa, mas pela empatia e pela forma com que conduz o corpo funcional. O Coordenador- Executivo está sempre se atualizando, estudando, procurando agregar valor, ou seja, procurando propostas, inovações para contribuir para que a Instituição de Ensino seja melhor. Nesse sentido, com a sua liderança ele exerce o papel de verificar o desempenho dos funcionários, detectado pelos resultados das atividades realizadas e por meio de constantes observação e acompanhamento. O Coordenador-Executivo também tem como incumbência fazer um planejamento das tarefas a serem desempenhadas para execução do trabalho e intervir, se necessário, em alguns casos específicos em que haja resistência de determinado funcionário para realizar alguma tarefa.

Sendo assim, se há casos específicos em que o Coordenador-Executivo percebe o mau desempenho de determinado funcionário, ele o chama para uma conversa para detectar o

que está acontecendo, visando, assim, buscar formas de resolver a situação. Nesses casos, o Coordenador-Executivo ressalta a importância do crescimento profissional e do aprendizado constante, por meio do diálogo ou da disponibilização de vídeo que apresente problemas ocorridos em ambientes de trabalho de outras empresas e como eles podem ser resolvidos ou que verse, ainda, sobre novos paradigmas de gestão. O Coordenador-Executivo procura também mostrar vídeos de empresas de sucesso para que elas sirvam de exemplo que estimule os funcionários a aprender como podem atuar de uma forma melhor.

Cabe ressaltar que esse tipo de visão organizacional e conduta também é repassado pelo Coordenador-Executivo a todos os funcionários quando das reuniões ou em encontros ocorridos, com regularidade, aos sábados, na sede da Instituição de Ensino. Nessas oportunidades, ele manifesta o seu parecer sobre a atuação do corpo funcional como um todo, emitindo ainda o seu julgamento.

O Coordenador-Executivo também busca transmitir aos funcionários quais são as perspectivas da Direção para o semestre seguinte, o que esta espera deles e as estratégias propostas. O Coordenador-Executivo sempre busca, ainda, ressaltar aos funcionários a necessidade de um aprendizado constante com a aquisição de novos conhecimentos, obtidos por meio dos diversos cursos superiores e complementares que ele realizou.

6.2.7.4 Treinamentos e Sistemas Educacionais

A Instituição de Ensino Preparatória para Concurso não possui um sistema educacional e de treinamentos estruturado. Isso porque ela não mantém parceria com outras Instituições de Ensino e Universidades visando o fim específico de aperfeiçoamento de seus funcionários. Mas os gestores da I.E. reconhecem a necessidade do aprimoramento do conhecimento e, que, portanto, há necessidade de uma constante capacitação e treinamento em recursos humanos.

Para auxiliar na formação educacional do profissional, a organização proporciona uma contribuição financeira para que os profissionais que estejam com dificuldades econômicas possam finalizar o curso superior, facilitando aos funcionários as formas de reembolso à Instituição de Ensino, que pode ser realizado por meio de desconto no próprio salário do funcionário que recebeu ajuda.

Outra forma de incentivar o aperfeiçoamento dos funcionários é o apoio financeiro para a realização de cursos de especialização, de extensão ou de línguas como português e inglês, visando que estes aumentem o conhecimento do funcionário sobre a sua área de

atuação e contribuam no desempenho do trabalho. Esses cursos muitas vezes são realizados em Universidades ou são promovidos pela própria Instituição de Ensino e realizados em sua sede.

O Diretor e a Vice-Diretora da organização também incentivam, por meio de subsídio financeiro, às vezes concedido integralmente ou em parte, que os funcionários realizem treinamentos e cursos de capacitação relacionados com a sua área de atuação. Os profissionais que receberam treinamento e capacitação em 2006 foram a telefonista, a bibliotecária e o analista de sistemas. Todos esses cursos foram realizados em empresas especializadas, como o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – SENAC. Cabe ressaltar que todos os treinamentos e capacitações estão voltados a atender aos objetivos e metas da Instituição de Ensino, que consistem na excelência no Curso de Preparação à Magistratura e em manter-se como uma referência de Instituição de Ensino no Brasil. Às vezes, a iniciativa para a realização de determinado curso parte do próprio funcionário, que faz um pedido formal à Direção para que o auxilie financeiramente, o que, na maioria das vezes, tem sido concedido, em pagamento integral ou em partes. Em outras ocasiões, a disponibilização dos cursos parte da Direção ou do Coordenador-Executivo, quando verificadas necessidades de aprimoramento de determinado funcionário ou setor. Cabe destacar que a grande maioria dos Coordenadores de Curso desconhecia a existência de cursos de capacitação ou treinamentos direcionados aos funcionários.

Outra maneira de buscar o aprimoramento dos funcionários consiste no curso de Qualidade Total, proposto pelo Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, que eles estão fazendo, e que apresenta um cronograma de etapas composto por treinamento básico, curso de qualidade em serviços e ginástica laboral. No decorrer do curso, há palestras que discorrem sobre qualidade no atendimento e motivação para a mudança.

6.2.7.5 Erros Inteligentes ou Tolerância aos Erros

É possível constatar que a Instituição de Ensino pesquisada apresenta uma pré- disposição para incentivar os riscos e aceitá-los. Grande parte da Administração da organização considera que sucessos constantes pouco contribuem para melhoramentos significativos, pois podem condicionar uma estagnação e aversão ao novo e ao risco. Diante desse panorama, a Instituição se antecipa na implementação de possíveis tendências relacionadas à área de ensino, obviamente almejando o sucesso, mas, mesmo assim, não temendo fracassos que possam ocorrer. Nesse sentido, o que é encorajado é a experimentação

de novos modelos por meio da reestruturação do curso, visando atender necessidades futuras da área jurídica, em vista da sua dinamicidade. Um exemplo é a implementação de um terceiro nível no Curso de Preparação à Magistratura com a finalidade de atender a novas exigências na preparação de candidatos ao ingresso na carreira jurídica. O que se constatou de início foi uma resistência à mudança, em vista de um modelo de ensino que era praticado havia anos. Contudo, apesar de resistências em alguns momentos e experiências que na prática não mostraram sucesso esperado, como realocação de disciplinas que ocasionou uma queda no desempenho dos alunos, os gestores da organização aprenderam com os erros, pois segundo um dos Coordenadores de Curso: “Só é possível se aprender na tentativa e no erro”.

Isso se comprova quando da reunião realizada antes de cada semestre entre Direção, Vice-Direção e Coordenadores de Curso, oportunidade em que eles constataram e debateram que a estratégia precisava ser revista em razão de não terem sido supridas as expectativas com a nova sistemática. Naquele momento, foram definidas as alterações que precisavam ser feitas para evitar assim que os problemas verificados permanecessem recorrentes.

Cabe ressaltar que os gestores da Instituição de Ensino Preparatória para Concurso demonstram-se sempre abertos a reconhecerem os fracassos e erros cometidos, não somente no exemplo apontado. Em vista disso, é possível verificar que a Administração sempre aprende com os erros cometidos, buscando corrigi-los e não repeti-los, para evitar assim que fracassos tornem-se reincidentes. Neste sentido, é possível empreender também que a partir da experimentação, tentativas e erros, há uma adaptação das ações para se tornarem eficientes.