ĠĢ tatminini etkileyen faktörler daha önce de incelendiği gibi bireysel ve örgütsel faktörler olmak üzere iki ana baĢlık altında toplamaktadır. Bu gibi faktörler çalıĢanların iĢ tatmin düzeylerini etkilemektedir. Böylelikle çalıĢanlar yaptıkları iĢten ya tatmin olurlar ya da aksine iĢ tatminsizliği yaĢarlar.
2.3.1. ĠĢ Tatmininin Sonuçları
ÇalıĢan bireyler, yaĢamının önemli bir kısmını iĢyerinde geçirdiği için, bireyin iĢ ve çevresi tarafından karĢılanabilen ihtiyaç ve değerlerinin bir sonucu olan iĢ tatmini, bireyin fiziksel ve ruhsal sağlığını da önemli ölçüde etkilemektedir. Bu açıdan
bakıldığında iĢ tatmininin, çalıĢanın baĢarısı için bir motivasyon sağlayacak, örgütsel bağlılığını artıracak, personel devir hızını azaltacak bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır. Özellikle hızla değiĢen iĢletme koĢullarında, örgütsel etkinlik, müĢteri değerini anlama ve bu değeri, tatmin düzeyi yüksek olan çalıĢanların yaptıkları faaliyetlerle sağlamak mümkündür. Çünkü iĢ tatmini, iĢletmede sinerji yaratarak müĢterinin tatmin düzeyinin artmasına da fayda sağlamaktadır (Pelit ve Öztürk, 2010: 49).
Ġyi motive olmuĢ ve iĢ tatminine ulaĢmıĢ çalıĢanlar daha yüksek morale sahip olurlar ve bunun neticesinde iĢ yerine olan yararları artar. ÇalıĢanlar arasında iĢ tatmininin sağlanması ile (Gedik, Akyüz ve Batu, 2009: 2 - 3);
ÇalıĢanlar yöneticilere ve iĢ yerine karĢı daha sadık olurlar,
Personel devir hızı ve devamsızlığın azalması üzerinde olumlu etkiler olur, Yeni iĢe alım ve oryantasyon becerilerinin kısa zamanda gerçekleĢmesine
yardımcı olur,
Karlılık ve/veya sosyal yarar üzerine de olumlu etkisi bulunur, KiĢilerin baĢarılı, mutlu ve üretken olmalarına yol açar,
ĠĢletmelerde firenin azalmasında etkili olur,
ĠĢyerinde memnun olan iĢgörenlerin performansında artıĢ meydana gelir, ĠĢ görende daha az iĢ stresi olur,
ĠĢ gören makine ve tesislere daha iyi bakar ve onlara zarar vermemeye çalıĢır, ĠĢ tatmini ile daha fazla zihinsel ve bedensel sağlık kazanılır,
ĠĢ tatmininin sağlanması ile yaĢam tatmininde de olumlu geliĢmeler gözlenir, ĠĢ tatminiyle iĢte Ģikâyetler azalmaya baĢlar.
ĠĢ tatminine örgüt açısından bakıldığında, çalıĢanların psikolojik ve fizyolojik sağlığını, örgütün çalıĢma baĢarısını, verimliliğini, toplumun refahını, geliĢmesini etkilemesi bakımından oldukça önemli bir mevzudur. ĠĢ tatminine sonuçları açısından bakıldığında; yalnızca bireysel sonuçları bulunmamakta, aynı zamanda örgütsel ve toplumsal sonuçları da ortaya çıkmaktadır. Bu sebeple iĢ tatmininin sağlanmasını her çalıĢan ve örgüt istemektedir. ĠĢ tatmininin yüksek olması, her yönetici tarafından istenilen bir durumdur. Fakat iĢ tatmini elde edilmesi o kadar
kolay bir olgu değildir Diğer yandan düĢük iĢ tatmini bir örgütte iĢlerin iyi gitmediğinin kanıtı olarak görülmektedir. Bunun sonucu ise iĢte verimsizlik, birtakım disiplin sorunları ve iĢlerin yavaĢlaması olarak ortaya çıkmaktadır (Özmen ve Kahraman, 2017: 87).
2.3.2. ĠĢ Tatminsizliğininin Sonuçları
ĠĢ tatminsizliği genel tanımıyla çalıĢanın yaptığı iĢten memnun olmamasını ve birtakım olumsuz durumlardan dolayı yaptığı iĢten psikolojik/fiziksel olarak rahatsızlık duymasını ifade etmektedir (Çelik, 2013: 98).
ĠĢ tatminsizliğinin sonuçlarından birisi iĢe yabancılaĢma, iĢten soğumadır. YabancılaĢmanın en çok bilinen belirtileri; amaçsızlık ve gelecekle ilgil çabaların yetersizliği, baĢka kiĢilerle temastan kaçınma ve iletiĢim kurmaktan kaçınma, kendi kendini çaresiz ve zavallı görme, ilgisizlik, can sıkıntısı ve değiĢime karĢı koyma Ģeklinde sıralanabilir (Somuncuoğlu, 2013: 73).
ĠĢyerine yabancılaĢan bir çalıĢan dolayısıyla iĢe devamsızlık yapacaktır. ÇalıĢanlar, çalıĢtıkları iĢletmelerde yaratıcı ve yapıcı gücünü ortaya koyacak bir ortam aramaktadırlar. Böyle bir ortam ancak çalıĢanın kendisini etkileyen ve ilgilendiren konularda kararlara katılması yoluyla sağlanabilir. Böyle bir ortamda çalıĢan kiĢi, iĢe ve iĢyerine düĢünsel gücüyle katkıda bulunduğunu görmekle iĢe yabancılaĢma duygusundan büyük ölçüde kurtulacaktır. Aksi durumda, iĢyerinde, yapılan iĢin çalıĢana anlamsız gelmesi, sorunların yönetimce gereken biçimde ve zamanında ele alınmaması, yönetimin yeterince geri bildirimde bulunmaması gibi olaylar sonucunda çalıĢan iĢyerinden kendini uzak tutmakta ve iĢe devamsızlık göstermektedir.
ĠĢten ayrılma niyeti ise iĢ tatminsizliğinin sonuçlarından bir diğeridir. Yapılan araĢtırmalar kiĢinin iĢinden duyduğu tatmin düĢük olduğunda, iĢi bırakma eğiliminin yüksek olduğunu göstermiĢtir. ĠĢinden tatminsizliğin iĢgörene yansıması, iĢe devamsızlık, iĢten kaçma, ruh ve beden sağlığının bozulması, tükenmiĢlik duygusu yaĢaması, iĢte hata yapması ve sonuç olarak da iĢten ayrılması Ģeklinde yansır (Karcıoğlu ve AkbaĢ, 2010: 146). ĠĢten tatminsizlik, iĢgörenin iĢinden bıkmasına,
sıkılmasına yol açmaktadır. Özellikle iĢinden tatmin olamayan bireyin, bu durumu tekdüzelikle birleĢtiğinde bıkkınlık seviyesi daha da artmaktadır.
ĠĢinde tatminsizlik yaĢayan birey, olumsuz duygulara yönelmektedir. Bu olumsuz duygular ise onun bedensel, ruhsal ve sosyal sağlığını bozabilmektedir. Bunun sonucunda bireyde iĢten uzaklaĢma, iĢi terk etme, iĢe karĢı kayıtsızlık, sürekli iĢten yakınma, mesleğin geleceğine iliĢkin umutsuzluk düĢünceleri gibi doyumsuzluk belirtileri görülebilmektedir (Serinkan ve Bardakçı, 2009: 117). Bu duygulara sahip bireyler, iĢ tatminsizliği yaĢadığı için iĢine karĢı sürekli olumsuz duygular besleyecektir.
ĠĢ tatminsizliğinin sonuçlarından bir diğeri ise, örgütün iç ve dıĢ tehditlere karĢı verilen tepkiyi azaltmasıdır. Bu durum örgütün bağıĢıklık sistemini zayıflattığını göstermektedir (Özmen ve Kahraman, 2017: 87). Bu Ģekilde faaliyet gösteren bir örgüt baĢarılı olamayacak, çağın gereklerini yerine getiremeyecek, sektörde tutunamayacaktır.
ġekil 2.3. ĠĢ Tatmini ve ĠĢ Tatminsizliğinin Neden – Sonuç ĠliĢkisi
Kaynak:Akıncı Z (2002) Turizm Sektöründe ĠĢgören ĠĢ Tatminini Etkileyen Faktörler: BeĢ Yıldızlı
Konaklama ĠĢletmelerinde Bir Uygulama Akdeniz Üniversitesi Ġktisadi Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, (4): 6.
ġekil 2.3‟te verilenlere göre, iĢ tatmini kiĢisel faktörler ve iĢ hayatına bağlı örgütsel faktörlerden olumlu veya olumsuz etkilenmektedir. KiĢinin iĢ yaĢamından beklediği durum ile mevcut durum arasındaki fark iĢ tatminini oluĢturmaktadır. Eğer bu fark olumlu ise kiĢide iĢ tatmini, bu fark olumsuz ise kiĢide iĢ tatminsizliği oluĢmaktadır. ĠĢ tatmini kiĢide birtakım olumlu sonuçlar doğurmaktadır. Bunlar, iĢ ve örgüte bağlılık, iĢe devamsızlıkta azalma, düĢük iĢgören devir hızı, iĢgücü verimliliğinde istikrarlı artıĢ, mutlu ve sağlıklı birey, yatenek ve yaratıcılığını ortaya koyan
içmüĢteriler, örgüt amaçlarına daha kolay güdülenen çalıĢanlar gibi sıralanabilir. Tersi durum ise iĢ tatminsizliğidir. Örgüt çalıĢanlarında oluĢan iĢ tatminsizliği kiĢiler ve örgüt üzerinde olumsuz sonuçlar yaratmaktadır. Bunlar ise örgüte ve iĢe karĢı ilgi duymama, sık sık çeĢitli nedenlerle kamufle edilen devamsızlık, iĢ Ģikayetlerinde meydana gelen artıĢ, kiĢilerin sürekli iĢten çıkarılması veya kendi isteğiyle iĢinden ayrılması, mutsuz ve sağlıksız bireyler ve güdülenme eksikliği gibi olumsuz sonuçlardır.