Đki halkalı modelin incelenmesi

Segundo Keil (2007) a Gestão da Diversidade significa muito mais do que a Diversidade em si mesma. A principal questão que envolve esta temática é saber como uma empresa pode lidar com a diversidade e torná-la parte integrante de sua decisão estratégica. Perguntando objetivamente, como a empresa deve agir para que efetivamente esta postura faça parte da sua identidade?

Uma Gestão da Diversidade está ligada a uma integração de ideias, com envolvimento na construção de uma cultura mais maleável, assim, os gestores através dos seus líderes devem estabelecer momentos de feedback constante no intuito de verificar quais as demandas dos trabalhadores (SARAIVA et al., 2009). No entanto, na prática, os gestores não estão interessados em teorias, querem saber é de resultados. Assim, cabe ao empresariado mudar o ‘olhar’ para o que é diverso e optar por uma gestão pautada na diversidade.

E ainda, não menos importante, uma gestão da diversidade não pode existir se não estiver respaldada pelos princípios da legalidade e da moralidade. Princípios estes que protegem os trabalhadores de práticas discriminatórias. Mais uma vez serão os gestores que deverão refletir acerca da necessidade de uma gestão que respeite os direitos humanos.

A partir da revisão da literatura estrangeira e nacional sobre o tema, percebe- se que autores como Thomas Roosevelt (1990) já discutia a gestão da diversidade voltada às políticas de ação afirmativa (Affirmative Action9) desde as décadas de 1960 e 1970, pensada como uma ação de defesa à discriminação racial existente nas empresas e instituições de ensino. Nestes grupos de minorias estavam incluídos: mulheres, hispânicos, asiáticos e índios (os deficientes físicos só foram incluídos após 1991) (FLEURY, 2000).

Para Alves (2004), Coutinho e Carvalho (2007) a gestão da diversidade nas organizações almeja transportar a problemática da desigualdade social do âmbito político para dentro da empresa, através do seu setor de recursos humanos. No entanto, o deslocamento dessas práticas, nos remete a uma discussão emblemática a respeito da adoção de uma ‘democracia racial’ brasileira, que sempre tentou disfarçar o preconceito e desencadeou uma tensão com a ideologia da gestão da diversidade.

Em uma sociedade como a brasileira, foco de graves problemas sociais, há quem advogue por uma valorização da gestão da diversidade e entenda que existe

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um aspecto muito positivo e influenciador por representar iniciativas de inclusão social (FLEURY, 2000). No Brasil, vários grupos foram e são marginalizados e seus membros excluídos do exercício da cidadania. As poucas políticas públicas existentes de ação afirmativa têm eficácia ambígua, como será visto no decorrer do trabalho. Nesse contexto, seriam muito bem aceitas, práticas empresariais efetivas, com a adoção de uma verdadeira gestão pautada na diversidade, e não necessariamente com aplicação de políticas de ação afirmativa.

No que se refere ao conceito de gestão da diversidade, de forma ampla, compreende-se, segundo Thomas Júnior (2003) que a gestão da diversidade cultural requer a aplicação de uma visão holística para incutir no ambiente organizacional, práticas que venham a desenvolver potenciais quando da realização das atividades e metas da empresa.

Segundo Cox, administrar a diversidade cultural significa estruturar, planejar e implementar projetos e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a concentrar as vantagens potenciais da diversidade e reduzir as suas desvantagens (COX apud FLEURY, 2000).

Já Marion Keil (2007) em Manual de Formação em Gestão da Diversidade, conceitua uma gestão pautada na diversidade da seguinte forma:

A Gestão da Diversidade consiste no desenvolvimento, activo e consciente, de um processo empresarial comunicativo, virado para o futuro e animado por uma estratégia de valores, que aceita e utiliza determinadas diferenças e semelhanças como potencial de uma organização, processo esse que cria para a empresa um valor acrescentado (KEIL, 2007, p.09).

A análise sobre o tema revelou duas categorias relevantes para o estudo da diversidade: “gestão da diversidade” já abordada acima e “ação afirmativa”. No que tange a ação afirmativa, pode-se conceituá-la segundo Gomes (2001), como sendo:

[...] um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à discriminação racial, de gênero, por deficiência física e de origem nacional, bem como para corrigir ou mitigar os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego (GOMES, 2001, p. 135).

Ainda discorrendo sobre a ideia de Ação Afirmativa, segundo Alves e Galeão, (2004) estes entendem que os fenômenos sociais não são naturais, mas consequência de inúmeras interações sociais; desta forma, existe a necessidade de uma intervenção estatal para que se desconstrua o cenário de desigualdade presente no meio social. Desta feita, compreende-se o conceito de Ação Afirmativa como um conjunto de políticas específicas direcionadas aos grupos sociais excluídos do acesso às diversas oportunidades. Por fim, entendem que o ponto central da discussão é desconstruir um passado de discriminação, garantindo a estes às mesmas condições de igualdade de competição com os grupos favorecidos ou, de forma mais radical, atingir igualdade plena.

Já para Jakutis (2006) a ação afirmativa “é uma prática que busca reverter uma situação real e crônica de desigualdade, concedendo vantagens a um grupo, ou pessoa, na intenção de alcançar o equilíbrio das relações sociais entre diferentes grupos de interesses” (JAKUTIS, 2006, p. 249).

Segundo Fleury (2000) a questão das minorias e da diversidade cultural tem sido um tema relevante nos países da América do Norte, Estados Unidos e Canadá. Desde a década de 60, como já mencionado, os movimentos políticos a favor da integração racial levaram à promulgação de leis visando à igualdade de oportunidades de educação e ao emprego para todos.

No Brasil, os estudos de Maria Leme Fleury (2000) comprovam que medidas governamentais para combater a discriminação no emprego são muito recentes. O interesse das empresas brasileiras na gestão da diversidade cultural é também bastante recente, surgiu nos anos 90.

Em 1996, foi criado o Programa Nacional de Direitos Humanos, visando à implementação de atos e declarações internacionais relacionados aos direitos humanos e contando com a adesão brasileira. Uma destas declarações foi a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a discriminação nas relações de emprego, ratificada pelo governo local desde 1965 (FLEURY, 2000). Convenção esta que será abordada na seção da OIT neste trabalho.

No entanto, segundo Alves e Galeão (2004) desde 1995 o governo brasileiro vem manifestado intenção no combate à discriminação no mercado de trabalho. E

assim, foi criado, pelo Ministério do Trabalho, o Grupo de Trabalho para Eliminação da Discriminação no Emprego e Ocupação (Gtedeo) de composição tripartite – governo, trabalhadores e empresários que assumiu a meta de elaborar um Plano de Ações para eliminação da discriminação no mercado de trabalho.

Ocorre que este programa de combate à discriminação foi concentrado em ações voltadas exclusivamente para as questões de gênero e etnia, considerados os grupos mais discriminados na época. O objetivo seguinte era abarcar todos os grupos, entendendo que as estratégias a serem adotadas seriam diferentes para cada um dos grupos, o que de fato eram, todavia, o debate sobre a implementação de ações afirmativas sempre foi envolvido por uma polêmica histórica.

A respeito deste tema de políticas de cotas, afirma Luiz Mott:

Reivindicar cotas não é assumir postura vitimista, nem curvar-se ao paternalismo dos donos do poder. Trata-se de estratégia racional e justa, politicamente correta, pois visa corrigir distorções históricas, que sem discriminações positivas, ou melhor dizendo, políticas afirmativas, tais desigualdades permanecerão por gerações infindáveis, perpetuando a mesma situação de desigualdade e injustiça (MOTT, 2002, p.1).

Com o mesmo entendimento Brito Filho (2002) afirma que quando as cotas são fixadas a situação é alterada, presumindo-se que essa inserção compulsória dê origem, em determinado momento, a uma inserção consolidada e que não precise, mais, ser estimulada.

Outro autor que se manifesta a favor de uma política de cotas é Joaquim Barbosa Gomes. Em seu discurso afirma quais as medidas a serem adotadas:

No que pertine às técnicas de implementação das ações afirmativas, podem ser utilizados, além do sistema de cotas, o método do estabelecimento de preferências, o sistema de bônus e os incentivos fiscais (como instrumento de motivação do setor privado). De crucial importância é o uso do poder fiscal, não como mecanismo de aprofundamento de exclusão, como é da nossa tradição, mas como instrumento de dissuasão da discriminação e de emulação de comportamentos (públicos e privados) voltados à erradicação dos efeitos da discriminação de cunho histórico (GOMES, 2000, p. 18).

Numa postura contrária em relação ao sistema de cotas, posionam-se Wania Sant’anna e Marcelo Paixão:

A política de ação afirmativa não exige, necessariamente, o estabelecimento de um percentual de vagas a ser preenchido por um dado grupo da população. Entre as estratégias previstas, incluem-se mecanismos que estimulem as empresas a buscarem pessoas de outro gênero e de grupos étnicos e raciais específicos, seja para compor seus quadros, seja para fins de promoção ou qualificação profissional. Busca-se, também, a adequação do elenco de profissionais às realidades verificadas na região de operação da empresa. Essas medidas estimulam as unidades empresariais a demonstrar sua preocupação com a diversidade humana de seus quadros (PAIXÃO; SANT'ANNA, 1998, p. 116).

Segundo Jakutis (2006) existem várias razões para se discordar das políticas de cotas, pode-se citar dentre estas razões que, apesar das ações afirmativas existirem a vários anos nos Estados Unidos e em outros países, não resultou em nenhuma mudança efetiva no quadro da sociedade; as pessoas não são mais favoráveis, como antes, às ações afirmativas, entendem a “cota” de negros para ingresso nas universidades, como uma concorrência privilegiada, dando lugar não para quem tem capacidade, e sim, para quem nasceu com uma determinada característica; as ações afirmativas representam uma tentativa de engenharia social, em busca de uma sociedade “ideal”, porém artificial e injusta, pois premia a incompetência e impede o desenvolvimento de competências, favorecendo o ingresso de candidatos desqualificados em detrimento dos qualificados; e ainda, não é possível combater a discriminação com o uso de mais discriminação.

Por fim, Jakutis (2006) resume sua opinião a respeito da imprestabilidade das ações afirmativas assim:

O mercado resolve de forma mais justa a questão da discriminação que qualquer programa de ação afirmativa. Assim a competência de qualquer participante de grupo minoritário, quando representa lucro para o capitalista, prevalece sobre a questão racial, sexual, ou qualquer outro fator ligado a possíveis discriminações (JAKUTIS, 2006, p. 265).

Desta feita, pode-se concluir que as ações afirmativas trabalham com ideias de preferências, não necessariamente de cotas. Isso quer dizer que é possível desenvolver um programa de ação afirmativa sem o estabelecimento de cotas, basta que estes grupos, outrora excluídos, se mostrem necessários e úteis ao mercado de

trabalho que a reinserção será natural, no entanto, o empresariado precisa saber como lidar com uma gestão pautada na diversidade.

Diante da necessidade de se procurar efetivar o princípio da igualdade entre os sujeitos, ou melhor, procurar desenvolver o ingresso de todos os indivíduos, em todos os espaços, em especial, no ambiente de trabalho, merece ser abordado o motivo de se aplicar uma gestão que visa à diversidade.

Diversidade é um termo de forte carga emocional e política, que aparentemente aponta para campos opostos nas organizações. O que privilegiar: o idêntico ou o diverso? Vive-se num era dos extremos, de um lado, a ideia de que todos somos iguais, no outro, a certeza de que a liberdade, irá proporcionar compartilhamento de características e valores específicos entre os diferentes em relação aos iguais (SAJI, 2005).

No sentido de reduzir essa dificuldade o empresariado começa a integrar diversidade à gestão. A expansão da globalização fez abrir fronteiras entre diferenças culturais, econômicas e físicas, como também o regime democrático, desencadeou o resgate aos direitos civis, a exaltação do direito à igualdade de oportunidades a todas as pessoas e, sobretudo, abriu o combate a todos os tipos de discriminação, notadamente no mercado de trabalho (SAJI, 2005).

Para as organizações, a gestão da diversidade assume a conotação de normas e políticas que visam garantir às minorias e a grupos sociais distintos o direito de trabalhar nas organizações, nas mesmas condições de igualdade dos demais grupos, todos usufruindo os mesmos direitos e obrigações.

Estas reflexões são guiadas pela referência maior da Constituição Brasileira de 1988, no seu Artigo 5º: “de que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.”

Deste modo, no Brasil, deve-se seguir o princípio de que todos são iguais perante a lei, porém diferentes entre si, o que pressupõe que todos sejam respeitados na medida das suas necessidades. Nesse sentido, Saji (2005) entende que para lidar com a diversidade é premente disponibilizar a todas as pessoas as condições dentro das suas especificidades individuais, sem qualquer tipo de

privilégio, mas com a garantia de conceder iguais oportunidades de acesso para todos e a tudo o que a sociedade oferece.

Com base nesses pressupostos, o governo brasileiro procura estabelecer diretrizes por meio de legislações protetivas para garantir a todos o acesso aos direitos previstos constitucionalmente. No entanto, dado que diversidade se refere à busca de igualdade de oportunidades e respeito à dignidade humana, à cidadania, tem-se constatado que a maioria das organizações não se preocupa em absorver todas as benesses que esse ambiente multifacetado pode proporcionar. E a economia brasileira pode vir a perder competitividade por isso. Em vez de criar e aproveitar recursos próprios, imitamos os outros. Tentamos ser “iguais”, esquecendo que somos diversos. De certa forma, o mundo empresarial brasileiro reproduz o que se está acostumado a ver fora das organizações (GONÇALVES et al., 2008).

Contudo, graças ao aumento dos movimentos de pressão e mudanças de mentalidade para a inclusão de grupos de ‘minorias, como deficientes, afro- descentes, homossexuais, “idosos”; políticas e práticas organizacionais em prol da diversidade estão se institucionalizando (SERRANO et al., 2011). Deste modo, esse cenário implica em mudanças na maneira de pensar e agir das organizações, culturalmente acostumadas a reproduzir a lógica masculina, branca, heterossexual e jovem. Contudo, cabe indagar, se de fato, alterações significativas, estão por vir, pelo menos, no que diz respeito ao aspecto etário.

A partir desta explanação, a presente pesquisa procurará identificar se a empresa pesquisada, através de seus gestores, está conseguindo desenvolver uma gestão pautada na diversidade, especificamente no âmbito etário e qual a melhor maneira de manutenção e/ou reinserção deste grupo. É o que será abordado nas próximas seções.

A seguir, faz-se necessário, uma breve abordagem a respeito das definições utilizadas para designar uma pessoa como idosa, já que este trabalho é focado no profissional idoso e sua relação com o mercado de trabalho.