Örgütsel Yapı

Kurumların örgütsel yapıları işlerin düzenli ve sağlıklı devam edebilmesi yönünden ve örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi açısından çok önemlidir. Çalışanların yaşadığı stresin örgütsel yapıdan kaynaklandığı durumlarda, yöneticilerin destekleyici davranışlarda bulunmaları, stres altında kalan çalışanın iş doyumuna ve işine olan bağlılığın devamına olumlu yönden katkılar sağlar (Aksoylu, 2019, s.230). Örgütsel yapıdan kaynaklanan stres faktörlerini; çalışanların kararlara katılımının olmaması, terfi etme isteği, bürokratik engeller, iş güvenliği, fiziki şartlar, örgüt kültürü ve yönetim şekliden kaynaklanan yapısal sorunlar şeklinde sıralamak mümkündür (Türk, Eroğlu & Türk, 2008, s.9).

Kararlara katılamama; Örgütlerde çalışanların kararlara katılma düzeylerinin az olması yani çalışanın iş yerindeki fikir ve önerilerini beyan etmesinin ve karar verme süreçlerinde etkili olup olmaması da bir stres faktörüdür. Örgütlerde çalışanlar kendilerini etkileyen kararlara katılmakla beraber etkin rol oynayabilecek, işinden tatmin olma oranı yükselmeye başlayacak, işle ilgili tehditler azalıp farkında olunmayacak, çalışanların kendisine olan güveni ve saygısı artacaktır. Bunları yaşayan çalışanların stresleri de azalmaya başlayacaktır (Soysal, 2009, s.341). Tam tersi kararlara katılmaya izin verilmeyen çalışanlar için iş doyumsuzluğu, işe devamsızlık, işten ayrılma gibi durumları ortaya çıkarır ve çalışanlarda bilgi alışverişlerini azaltıp, mesleki kaliteyi zedelemektedir (Uğur & Erol, 2015, s.189)

Terfi sorunu; çalışanın örgütte yaptığı iş artık kendisine yani kapasitesine düşük gelmekte ve yeteri kadar kendini geliştirememesi durumunda, çalışanın terfi ettirilmesi, yeteneklerine ve özelliklerine göre değerlendirme yapılması, yetkilerinin ve sorumluluklarının arttırılması gerekmektedir. Beklenti içine giren çalışan istediğini alamayınca işinde tatminsizlik ortaya çıkar ve bu durum, çalışanın stres düzeyinde artışa sebep olur (Durna, 2004, s.194). İstenmeyen terfilerin strese neden olacağı açıktır.

Örgütlerde ortaya çıkan kariyer fırsatları çalışanları motive etmede önemli bir rolü vardır. Zamanla örgütte kıdemi ve tecrübesi artan bazı çalışanlar kendilerini daha üst görevlere aday olarak görürler (Erdem, 2014, s.43). Çalışanların doğru değerlendirilmeleri ve işletmelerde terfilerin liyakat sistemine göre yapılması

çalışanların örgütlerine olan güvenini de artmasını sağlar ve bu anlamda verimliliği de olumlu yönde artacaktır. Yanlış performans değerlendirmeleri ise çalışanlarda stres faktörlerini ortaya çıkarmakta, çalışma isteğini düşürerek kişiler arası ilişkileri bozmakta ve işe devamsızlıklara yol açabilmektedir (Gül, 2015, s.71).

Bürokratik Engeller; insanların çalışma hayatında örgütün yapısıyla alakalı önemli bir stres kaynağıdır. Yazışmaların lüzumundan çok uzaması asıl yapılması gereken işin bitirilmesini geciktirmektedir. Çalışanlar sorumlu oldukları işin yetkilerine de sahip olmayı istemektedirler ve bu yetkiyi elde edemezlerse işleri ile ilgili anlık karar verilmesi gereken zamanda engellenmiş olmaları, bürokrasiye takılarak kararın gecikmesine sebep olmaktadır (Kabul, 2016, s.35-36). Bu durum çalışanın işine karşı ilgisinin azalmasına, hırçınlaşmasına, öfke ve hayal kırıklıkları yaşayarak strese girmesine yol açarlar (Demir, 2017, s.76-77).

Örgütsel yönden bürokratik engellerin başka bir biçimi ise işgörenlerin yaptıkları iş ile yapılan işin görev tanımı arasındaki tutarsızlık olduğuna yönelik düşünceleri ile yapılan işin örgüt içindeki farklı birimin görevleri içinde olduğu düşünce yaklaşımıdır. Çalışanlar işlerini yapmak istedikleri zaman bu düşünce yapıları onlarda stres oluşumuna zemin hazırlar. Örgütte ortaya çıkan bürokratik engeller, aşırı kırtasiyecilik açısından da değerlendirilmektedir. Bu açıdan bakıldığı zaman çok kademeli iş takibinin yapılma gerekliliği, prosedürlerin çok olması ve çok fazla evrak kullanılması gibi gereksiz sorunları ortaya çıkarmaktadır. Bu tür sorunlar işleri yavaşlatmakta ve çalışanlar üzerinde stres oluşturabilmektedir (Demir, 2017, s.76-77).

İş güvenliği yetersizliği; İş güvenliği, işin yapılması ve yürütülmesi anında oluşabilecek kazalardan ve sağlığına zarar verebilecek durumlardan çalışanları korumak ve daha güvenli çalışma ortamı sağlamak için yapılması gereken koruma sistemidir. Örgütlerin, iş güvenliği ile çalışanlarının iş yerinin olumsuz etkilerinden korunması, rahat ve güvenli ortamlarda çalışmasını, iş kazası ve meslek hastalıklarına karşı koruyarak ruh ve beden bütünlüğünü sağlanması gerekir. Böylece çalışanların psikolojik olarak güvenli ve sağlıklı olması, uyumlu ve verimli çalışmalarına zemin hazırlarmış olurlar (Öztürk, Babacan & Anahar, 2012, s.254).

Örgüt Kültürü; bir örgütün çalışanları tarafından paylaşılan ve örgütte yeni işe başlayanlar için net ve doğru bir şekilde öğretilen temel değerler, varsayımlar, anlayışlar ve normlar bütünüdür (Bakan, 2011, s.159).

Günümüzde her örgütün kendine has inanç ve değerlerinden, normlarından, hikâye ve kahramanlarından, sembollerinden oluşan bir kültürü vardır. Çalışanların bu kültürde yer alan ortak değer ve kurallara uyması onun örgütsel sosyalleşme anlamında diğer çalışanlarla kaynaşmasını sağlamaktadır. Örgütte kabul gören değerlerle anlaşamama durumunda çalışanda stres meydana gelecek kendi içinde çatışmaya yol açmaya başlayacaktır. Ayrıca iş yerinde meydana gelebilecek olaylar karşısında her örgütün egemen olduğu görüşleri vardır. Çalışanlar bu görüşün dışına çıktıkları zaman daha stresli hale gelmeye başlayacaktır (Erdem, 2014, s.47).

Yönetim Şekli; Örgütlerin hiyerarşik yapısı, yönetim biçimi ve tarzı çalışanlar üzerinde stres oluşumuna sebep olan faktörler arasında yer almaktadır. Örgütsel amaçların etkili ve planlı bir biçimde gerçekleşmesi için çalışan gruplarında iş birliği ve koordinasyon sağlamaya yönelik tüm faaliyetlere örgütsel yönetim denmektedir. Tüm yetkilerin tek elde toplandığı yönetimlerde tepeye doğru yükselen güç ve ceza kullanımı, çalışanlarda strese yol açmaktadır. Ayrıca sınırlı kaynak ve ödüllerle başarıyı yükseltmek için çalışanlar arasında yapılan ve çoğunlukla objektif ölçütlere dayanmayan çeşitli yöntemler (örneğin yarışmalar), bir taraftan galibiyet, diğer taraftan mağlubiyet oluşturduğundan kaybeden çalışanlarda yıkıcı etkiler meydana getirebilmekte ve dolayısıyla örgüte ilave maliyetlerde yüklemektedir (Demir, 2017, s.75-76).