Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel yaşamda kişilerin işle ilgili tatminleri, motivasyon düzeyleri, performansları, moralleri ve örgütsel bağlılıkları ile yakından ilgili olup çalışanların vatandaşlık davranışı gösterme düzeyleri arttıkça örgütteki iş başarım düzeyi de yükselir. Yöneticiler açısından da çalışanların iş başarım düzeylerinin yükselmesi hedeflere ulaşılması bakımından önemli bir unsurdur. Örgütsel vatandaşlık davranışı örgüt içinde iki noktada örgütsel yaşamı etkilemektedir. Bunlar; 1. ÖVD’ nin temel etkileri 2. ÖVD’ nin olumlu ve olumsuz etkileridir.
2.9.1. ÖVD’ nin temel etkileri
Burada üç temel etkiden bahsedilmiştir. Bu etkiler, yardımlaşma, sorumluluk duygusu ve pozitif tutumdur ve ÖVD sonucunda örgütte kişilerin sahip olacakları özellikleri yansıtmaktadırlar. Bu üç etkinin yanında verimliliği artırıcı örgüte katkı sağlayan etkiler de maddeler şeklinde verilmiştir.
a. Bunlardan birincisi, bireylerin vatandaşlık davranışlarının örgüt içerisinde yardımlaşma eğilimini artırmasıdır (Niehoff, 2002: 4; akt. Özdevecioğlu, 2003). Yardımlaşan birey iyi bir vatandaştır, görüşü hâkimdir. Bu örgüt içerisinde bilgi paylaşımını ve bilgi edinim oranını artırır. Yardımlaşma, hem örgüte yeni katılan bireyler açısından hem de eskiden beri çalışan bireyler açısından önemli bir avantajdır.
b. İkinci önemli etkisi, çalışanların sorumluluk duygularının gelişmesidir. Çünkü vatandaşlık davranışı örgütü düşünmeyi, örgütün yanında olmayı ve gerektiğinde örgüt için ekstra fedakârlıklar yapmayı gerektirmektedir. Sorumluluk duygusunun çalışanlarda gelişmesiyle, örgütün amaçlarına ulaşması kolaylaşmış olur. Çalışanların yetkilerini belirli sorumluluk çerçevesinde kullanması, örgüt içerisinde yöneticilerin denetimlerini kolaylaştıracak ve bireysel özdenetimi artıracaktır (Slaugher, 1997: 76; akt. Özdevecioğlu, 2003).
c. Üçüncü etki ise, çalışanların pozitif tutumları ile ilgilidir. Bu pozitif düşünce örgüt içinde bireylerin iş başarım düzeylerini etkileyecektir (Fisher, 1990: 609; akt. Özdevecioğlu, 2003). Çalışanların pozitif düşünmelerinin yegâne sebebi vatandaşlık davranışı değildir, pek çok nedenden dolayı bireyler olumlu düşünceye veya tutuma sahip olabilirler. Pozitif düşünce sadece iş başarısı değil, diğer örgütteki üyeler ile iyi geçinmeyi ve olaylara pozitif yaklaşmayı da beraberinde getirir. Örgüt yaşamında bireylerin ve örgütlerin amaçlarının birlikte gerçekleştirilmesi yöneticiler için temel hedeflerdendir. Örgütün amaçlarına ulaşırken, bireyleri de amaçlarına ulaştırması, bireylerin kendi amaçlarına ulaşırken örgütü de amaçlarına ulaştırması örgüt hayatının temel gereklerindendir. Bu açıdan, örgütsel vatandaşlık davranışı bireysel ve örgütsel amaçlara ulaşmada dengeleyici bir unsurdur.
Bir toplumun gelişmesi ve gelişen çağa ayak uydurması o toplumda yaşayan insanların sorumluluğunda ise, bir örgütün gelişmesi de o örgütte yaşayan insanların sorumluluğundadır. Örgütün rekabet avantajı elde etmesi, öğrenen bir kimliğe kavuşması, çevresine ayak uydurabilmesi bireylerinin sadakatine, çalışmasına, özverisine ve bağlılıklarına bağlıdır. Örgütsel etkinlik açısından olumlu davranışları yaparak olumsuz davranışlardan kaçınma, örgütsel vatandaşlık davranışını etik inancı ile bağlantılı bir olgu haline getirir. Çünkü iyi vatandaşlar doğru olan davranışları yapar. O halde örgütsel vatandaşlık davranışının örgütsel yaşamda etik değerlere bağlılığı artırıcı bir etkisi de bulunmaktadır (Bingöl ve dig, 2003: 495; akt. Özdevecioğlu, 2003).
Örgütsel vatandaşlık davranışı konusunda araştırmacılar bunun performansı artıracağı yönünde düşünceye sahiptirler. Örgütsel vatandaşlık davranışının örgütsel
verimi artırmayı sağlamasının nedenleri açıklanmaya çalışılmıştır. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı;
- Çalışanların ve yönetimin verimliliğini artırır.
- Kaynakların serbest bırakılarak daha verimli amaçlar için kullanılmasına imkân sağlar.
- Bakım işlevi için kıt kaynakları kullanma ihtiyacını azaltır.
- İşte gruplar içindeki ve arasındaki faaliyetlerin eşgüdümlenmesinin sağlanmasına yardımcı olur.
- Örgütün en iyi çalışanları elinden tutma ve örgüte kazandırma yeteneğini kuvvetlendirir.
- Örgütün performansının sürekliliğini sağlar.
- Örgütün çevresel değişikliklere daha iyi adapte olma kabiliyetini artırır (Podsakof ve diğ., 2000; Cohen ve Vigodo, 2000; akt. Özdemir, 2005).
2.9.2. ÖVD’ nin olumlu ve olumsuz etkileri
a. ÖVD’ nin olumlu etkileri
- Personel devir hızını ve bundan kaynaklanan maliyeti azaltır.
- Özgecilik boyutu yoluyla işle ilgili sorunların ortaya çıkmasını engeller ya da sorunları azaltır.
- Vicdanlılık boyutu ile çalışanların görev tanımlarını üst düzeye yükseltir. - Sportmenlik boyutu ile örgütün olumlu yönlerini ön plana çıkarır.
- Örgütsel bağlılık ile birlikte çalışanlar arasında makro düzeyde ilgi ve adanmışlık sağlar.
- Nezaket boyutu ile sorun çıkacak davranışların oluşmasını önler. - Örgütsel bağlılık ve korumacı bir tutum geliştirir.
- Örgütü dış tehditlerden korur. - Örgütsel itaat oluşturur.
- Görev prosedürünün içselleşmesini sağlar.
- Bireysel teşebbüs ve performansı yükseltir, fazladan sorumluluk alınmasını sağlar.
- Çalışanların kendilerini geliştirmelerine ve farklı becerilerin oluşturulmasına sebep olur (Ölçüm Çetin, 2004).
b. ÖVD’ nin olumsuz etkileri
Örgütsel vatandaşlık davranışının olumlu etkilerinin yanında bazı araştırmacılar tarafından olumsuz etkileri de olabileceği belirtilmiştir (Bolino ve diğ., 2004; akt. Özdemir, 2005). Bunlar:
- Örgütsel vatandaşlık davranışı biçimsel rol davranışlarının önüne geçebilir. - Örgütsel vatandaşlık davranışı gösteren çalışanların desteklenmesinin
maliyeti daha yüksek olabilir
- Birey açısından rol belirsizliğine neden olabilir.
- Performans değerleme sürecinde eksikliklere neden olabilir.
- Çalışanlarda daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme baskısı oluşturabilir.
Görüldüğü üzere örgütsel vatandaşlık davranışı bu etkileri oluşturabilir. Olumsuz etkilere sebep olabileceği varsayılmasına karşın olumlu etkileri daha fazla ve başarıyı artırıcı niteliktedir.
Örgütsel vatandaşlıkla ilgili yukarda anlatılan tüm bilgilere dayanarak Örgütsel Vatandaşlık Davranışı’nın kuruma katkıları şu şekilde sıralanabilir:
• Kurum içinde hem yardım edenin hem de yardım edilenin iş tatmini artacaktır. • İş yerine yani çalışma ortamına duyulan bağlılık artacaktır.
• Motivasyon artacaktır.
• Çalışmanın sonucunda kalite ortaya çıkacaktır. • Örgüt performansının sürekliliği sağlanacaktır.
• Örgüt çevresel değişikliklere daha iyi ve daha çabuk uyum sağlayacaktır. • Çalışanların ve yönetimin verimliliği artacaktır (Samancı, 2006).
2.9.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Etkilerine Yönelik Bazı Araştırma Sonuçları
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Yönetsel Karar ve Değerlemelere Etkisi bir araştırma sonucuna şu şekilde yansımıştır:
Avila, Fern, ve Mann’nin (1988) çalışmasında satış personelinin performans değerlemesindeki varyansın % 12’si objektif satış performansından kaynaklanırken, varyansın % 48’i örgütsel vatandaşlık davranışından kaynaklanmaktadır. Bu çalışmalarda Örgütsel Vatandaşlık Davranışı’nın performans değerlemelerinde daha belirleyici rolü olduğu saptanmıştır. Özellikle yardım severlik davranışları başta olmak üzere centilmenlik ve yurttaşlık erdemi davranışlarıyla ve performans değerlemeleri üzerinde önemli etkisi olduğu saptanmıştır. Yani, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı’nın yöneticilerin kişisel kararlarına pozitif etki yaptığını, örgütsel vatandaşlık davranışı performansının da en az rol performansı kadar yöneticilerin personel kararlarını etkilediğini, yöneticilerin idari kararlarını verirken, örgütsel vatandaşlık davranışı ve rol performansı değerlemelerinin etkileşime girdiğini gösterir (Türker, 2006).
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Örgüt Performansı ve Başarısına Etkisi bir araştırma sonucuna şu şekilde yansımıştır:
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı örgüt başarısına; (1) iş arkadaşları ve yönetimin verimliliğini artırarak; (2) idari işlerdeki kaynak ihtiyacını azaltarak, kaynakların daha faydalı işlerde kullanılmak üzere serbest kalmasını sağlayarak; (3) takım üyeleri ve çalışma grupları arasındaki koordinasyon faaliyetlerine yardımcı olarak; (4) örgütün iyi çalışanları elde etme ve elde tutma becerisini artırarak; (5) örgüt performansındaki istikrarı artırarak; (6) örgütün çevresel değişikliklere daha etkin bir şekilde uyum sağlamasını artırarak katkıda bulunur (Türker, 2006).