Örgütsel iklime, iklimi belirleyen boyutlar açısından bakıldığında çok sayıda boyut vardır. Araştırmacılar farklı boyutlara odaklanarak çalışma yapmışlardır. Stringer örgütsel iklimi en iyi şekilde tanımlamak ve ölçmek için altı farklı şekilde boyutlar bulmuştur. Bunlar sırasıyla şu şekildedir.
Örgütsel yapı: Yapı çalışanların örgütte iyi organize olmalarını ve iyi
hissetmelerini sağlamaktadır. Bununla birlikte, çalışanların rol ve sorumluluklarını açık bir şekilde tanımlamasını göstermektedir. Bir örgütün yapısı eksik olduğu zaman kimin yetkili olarak karar vermesi ve kimin ne görev yapacağı konusunda tartışma meydana gelmektedir. Günümüzde örgütte çalışanların motivasyon ve performanslarını canlandırmada büyük etkisi bulunmaktadır.
Standartlar: Standartlar performansı geliştirmek için baskının hassasiyetini
ve iyi bir iş yapmakla gururlanan çalışanların derecesini ölçmeye yarar. Yüksek standart ise çalışanların sürekli performanslarını geliştirmek için yöntemler araması anlamına gelmektedir. Standartların düşük olması ise performans için düşük beklentileri göstermektedir.
Sorumluluk: Sorumluluk çalışanların yaptığı işi çok iyi yapmasını, bir işi
yapmadan önce, dikkatli bir şekilde planlamasını, ortaya çıkabilecek olumsuzluklara karşı önlemler almasını, işine yoğunlaşmasını, işini en iyi şekilde yapmasını, işinin sonuçlarını takip etmesini, ortaya bir olumsuzluk çıktığında bunu üstlenmesini sağlayacaktır.
Sorumluluk çalışanların kendi işlerinin patronu hissetmelerini sağlar ve yaptıkları işleri iki kere kontrol etmek zorunda olmadıklarını göstermektedir. Yüksek sorumluluk hissi çalışanların kendi problemlerini çözmede cesaretli hissetmeleri
anlamına gelir. Düşük sorumluluk ise yeni yaklaşımlarla risk almamasına ve test etmemesine yöneldiğini göstermektedir.
Tanıma: Tanıma iyi yapılmış bir iş için ödüllendirmeye karşı çalışanların
duygu ve düşüncelerini göstermektedir. Tanıma eleştiri ve cezaya karşı yerleştirilen vurgunun bir ölçüsüdür. Yüksek tanıma iklimi, ödül ve eleştirinin uygun bir dengesi ile tanımlanır. Düşük tanıma ise işin tutarsızca ödüllendirilmiş olduğunu göstermektedir.
Destek: Bir iş grubu içinde etkili bir şekilde güven ve destek hissini
yaratmaktadır. Destek yüksek olursa çalışanlar iyi bir işgören takımının bir parçası olduğunu ve eğer çalışanların ihtiyacı olursa özellikle patrondan yardım alabileceğini hissederler. Eğer destek düşük olursa işgörenler kendilerini tek ve yalnız hissederler. İklimin bu boyutunun ekip çalışmaları, primlerle veya katı zor çalışmalarla günümüzde önemi her geçen gün artmaktadır.
Bağlılık: Örgütsel bağlılık örgüte yönelik pozitif davranışlar ve örgütsel
verimliliği sağlayan uygun davranışlardır.
Örgütün hedefleri için çalışanların sorumluluk derecesini ve örgüte ait çalışanların gururlu hissetmelerini göstermektedir. Bağlılığın yüksek hissedilmesi kişisel bağlılığın yüksek seviyede olması ile ilgilidir. Bağlılığın düşük seviyede olması çalışanların örgüt hedefleri ve örgüte karşı ilgisiz hissettiği anlamına gelmektedir (Stringer, 2002).
Bu altı model örgütsel iklimde belirsiz kavramları elde etmede tecrübelerle kazanılmıştır.
Parreek çalışmalarında örgütsel iklim sürecini şekil 2’deki gibi göstermiştir.
Şekil 2: Örgütsel İklim Süreci
Kaynak: (Kunnanatt, J. T., (2007), İnternational Journal of Manpower, Vol. 28, No.
2, 175-192).
Bu örgüt iklimine etki eden güdülerin ilk üçü örgüt iklimini olumlu etki yaratırken son üçü de olumsuz etki yaratmaktadır.
Litwin ve Stringerin çalışmalarındaki örgütsel iklim boyutları Tablo 2’de gösterilmiştir.
Örgütsel İşlemler
- Denetleme
- Kişiler Arası İlişki - Güven - İletişim - Yönelme - Problem İdaresi - Hataların Yönetimi - Karar Verme - Çatışma Yönetimi - Ödüllerin Yönetimi - Risk Alma -Yenilikler ve Değişim Örgütsel İklim Güdüleri -Başarı -Uzman Etkisi - Büyüme - Denetleme - Bağımlılık - Yakın İlgi Örgütsel İklim (Olumlu Veya Olumsuz)
Tablo 2: Litwin ve Stringer Tarafından Belirlenmiş Örgütsel İklimin Altı
Boyutu ve İçerikleri
İklim boyutu İçerik
Esneklik/uyumluluk
Örgüt kural ve prosedürlerinin ne kadarının gereksiz olduğu, Yeni fikirlerin ne derece kabul gördüğü ile ilgili örgüt üyelerinin
algılamalarını içermektedir.
Sorumluluk
Çalışanların her hangi bir gözetim olmaksızın işlerini yerine
getirebilecekleri,
• Sonuçtan tamamen kendilerinin sorumlu olduğunu hissetmeleri, • Var olan sürecin “sahibi” oldukları ile ilgili örgüt üyelerinin
duygularını ifade etmektedir.
Standartlar
• Zorlayıcı ama ulaşılabilir hedeflerin saptandığı, • Yöneticimin tüm çalışanlardan “yapabileceklerinin en
iyisini yapmalarını” beklediği, ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir.
Ödül
• Yaptıkları iyi işlerin fark edildiğini ve bu işler için ödüllendirildiklerini,
• Fark edilme ve geri bildirimin tamamen performansa göre farklılık gösterdiği, ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir.
Netlik
• Çalışanların işleri ile kendilerinden beklenenlerin neler olduğunu tam olarak bilmeleri,
• Kendi rolleri ile örgütsel amaçlar arasında olan ilişkisinin açık olması, ile ilgili örgüt üyelerinin duygularını ifade etmektedir.
Takım çalışmasına yatkınlık/takım ruhu
• Herkesin ortak bir amaca yönelik çalıştığını hissetmeleri, • Çalışanların o örgüte ait olmalarından dolayı gurur duydukları, • Kişilerin gerektiğinde daha fazla çaba göstereceği, ile ilgili örgüt
üyelerinin duygularını ifade etmektedir.
Kaynak: Kelner, S., Managing the Climate of TQM Organizaation, Center for
Parreek çalışmalarında örgüt iklimine etki eden altı güdüleyici iklimi de şu şekilde sıralamıştır.
Başarı Güdüsü: Mükemmellik için endişe etmek, kendisiyle veya
diğerleriyle standartlar koyarak yarışmak, ulaşılması mümkün ama zor hedefler koymak şeklinde ele almıştır.
Uzman güdüleme etkisi: Diğerleri üzerinde olumlu etki etme hakkındadır.
İnsanların bir şeyi doğru yapmalarını istemek, insanları geliştirmek ve durumlarını değiştirerek harekete geçirmektir.
Büyüme güdüsü: Diğerleriyle ilgilenme, düzenli bir şekilde en iyi amaçlarla
ilgilenme, ilgilenenleri harekete geçirme ile ilgilidir. Büyük gruplar için ise faydalıdır.
Denetleme güdüsü: Diğerlerinin doğruları ve kontrolü ile ilgilenmektedir.
Çalışanların hareketleri hakkında bilgi sahibi olmak istemeleridir. Kişisel güçleri göstermek için bir dürtüdür.
Bağımlılık Güdüsü: Kendini geliştirmek için diğerlerinden yardım istemek,
onaylamak için görüş ve önerileri bildirmek için eğilimdir. İlişkileri sürdürmeyi canlı tutmak için diğer kişinin onaylamasıdır.
Yakından İlgilenme Güdüsü: Kişisel ilişkileri kurmak ve sürdürmekle
ilgilidir. Birinin duygularını açıklaması için arkadaşlığa ve eğilime önem vermektedir.