Örgütsel Güvenin Doğurguları

Güvenin örgüt açısından doğurguları oldukça fazladır. Bunlar hem yönetsel işleyişin rahatlığı hem de örgüt üyeleri arasındaki ilişkinin kalitesi açısından önem taşımaktadır. Alanyazında örgütsel güven birçok kavramla (adalet, bağlılık, işbirliği vb.) ilişkilendirilmiş ve bunların sonucunda güvenin örgüt içindeki etkililiği daha fazla anlaşılmıştır.

Örgüt ortamında güvenin sağlanması, oldukça güç ve zaman isteyen bir süreçtir. Fakat güven için harcanan emeğin boşa gitmeyeceği, hatta kârlı çıkılacağı düşünülebilir. Çünkü güven sosyal hayata olduğu kadar örgüt hayatına da oldukça katkıları bulunan bir olgudur.

Günümüz örgütlerinde güvenin yaratılması, etkinliğin ve verimliliğin önemli bir ön koşulu olarak görülebilir (Safran, 2003: 89). Örgütte güven ortamının oluşturulmasının, hem çalışanlara hem de örgüte yansıyan çeşitli doğurguları olmaktadır.

Örgütsel güvenin örgüte sağlayacağı faydalar, merkezileşmeyi azaltma (Safran, 2003: 77; Asunakutlu, 2002: 5), işbirliği ve dayanışmayı gerçekleştirme, karışıklığı azaltma ve iletişimi etkinleştirme olarak sıralanabilir (Halis, Gökgöz ve Yaşar, 2007: 193). Bunların yanı sıra güvenin örgüt ortamındaki doğurgularını, çalışanların işini yaparken duyduğu hazzın artışı, örgüte karşı bağlılık ve adalet duygularının oluşması ve örgütsel vatandaşlık davranışının gelişmesi olarak sıralayabiliriz. Bu doğurguları aşağıdaki biçimde açıklayabiliriz (Zorlu Yücel, 2006:

90-94);

a) İşten Doyum

İşten doyum, bir işgörenin işini ya da iş yaşamını değerlendirmesiyle duyduğu haz ve ulaştığı olumlu duygusal durumdur (Lawler, 1976, Akt: Başaran, 2008: 263). Celep (2000: 40)’a göre iş doyumu, heyecansal ve duyuşsal olduğu için göreceli bir kavramdır. İşgörenin güvene dayalı ilişkilerin kurulduğu bir örgüt

ortamında bulunması, onun işten doyumunu etkileyebilmektedir (Zorlu Yücel, 2006:

90). Yöneticilerin yönetsel işleyiş içinde en zor görevlerinden biri de işgörenlerin işten doyumunu sağlamaktır. Güvenin sağlandığı bir örgüt ortamında, işgörenin emeğinin karşılığını aldığını düşünürsek, bu durum onun işten doyumunu da arttırabilir.

b) Örgütsel Adalet

Son zamanlarda örgütsel adalete yönelik yapılan araştırmalardaki yaklaşımın, güven alanyazınındaki ile benzerlik gösterdiği ifade edilmektedir (Özen, 2003: 188). Örgütsel adalet; işgörenlerin yönetsel kararları iş dağılımı, mesaiye riayet, yetki verilmesi, ücret düzeyi, ödül dağıtımı gibi değişkenlerle birlikte değerlendirmesi sürecidir (İnce ve Gül, 2005: 76). Bu süreçte, “dağıtımsal adalet”,

“işlemsel adalet” ve “etkileşimsel adalet” olmak üzere üç tür örgütsel adalet tipi karşımıza çıkmaktadır (Greenberg, 1990b, Akt: Polat ve Celep, 2008).

Dağıtımsal adalet; işler, hizmetler, terfiler vb kazanımların dağıtımındaki adilliği, işlemsel adalet; örgütte kararların alınması sürecindeki işlemlerin adilliğini ve son olarak etkileşimsel adalet ise; örgüt içindeki bireylerarası ilişkilerdeki adilliği ifade etmektedir (Zorlu Yücel, 2006: 91).

Wong, Ngo ve Wong (2006: 351)’in, resmi ve özel işletmelerde çalışan Çinli işçilerin algıladıkları örgütsel adalet, güven ve ÖVD üzerine yaptıkları araştırmada;

dağıtımsal adalet ve işlemsel adaletin örgütsel güven ile; etkileşimsel adaletin ise yöneticiye güven ile olumlu ilişki içinde olduğu ortaya çıkmıştır.

c) Örgütsel Bağlılık

Örgütsel bağlılık, işgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme isteği ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi olarak tanımlanmaktadır (Morrow, 1983, Akt: Balay, 2000: 16). Ferik (2002) örgütsel bağlılığı, işgörenin çalıştığı örgütün amaç ve değerlerini benimseyerek bunlara ulaşmak için kendini sorumlu

hissetmesi durumu olarak ifade etmiştir (Tayfun, Palavar ve Yazıcıoğlu, 2008: 2).

İnce ve Gül (2005: 9-11), örgütsel bağlılığın göstergelerini şu şekilde sıralamıştır;

• Örgütün amaç ve değerlerini kabullenme

• Örgüt için fedakârlıklarda bulanabilme

• Örgüt üyeliğinin sürekliliği için güçlü istek duyma

• Örgütle özdeşleşme

• İçselleştirme

İşgörenin yüksek düzeyde bağlılığı, örgüte güven veren kararlı işgücünü oluşturur ve bu işgücü örgütsel amaçlara kendiliğinden uyumu ve en verimli ürünü ortaya koymayı sağlar (Randall, 1987, Akt: Balay, 2000: 90). Güven ortamının yaratıldığı örgütlerde işgören, işiyle ilgili konularda bilgilendirilir ve üyelerarası ilişkiler doğruluk ve dürüstlük esasına dayanır. Bu durum işgörenin örgütüne bağlılık duymasını ve özdeşleşmesini sağlamaktadır (Uygur, 2007: 82).

d) Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Organ (1983) “ihtiyari olan, resmi ödül sistemi tarafından direkt olarak veya açıkça tanınmayan ve toplumda örgütün etkili bir şekilde işlerliğini sağlayan birey davranışı”nı ÖVD olarak tanımlamıştır (Ölçüm Çetin, 2004: 6). Başka bir deyişle, ÖVD örgütün biçimsel yanı olmayıp, onun etkinliğine katkı sağlayan unsurlardan biri olarak ifade edilebilir (Gürbüz, 2006: 48).

Organ (1994), örgütsel vatandaşlık davranışı hakkında beş boyuttan bahsetmiştir. Bunlar; özgecilik, vicdanlılık, nezaket tabanlı bilgilendirme, sivil erdem ve gönüllülük/centilmenliktir. Bu kavramları kısaca açıklayacak olursak (Ölçüm Çetin, 2004: 19-22);

1) Özgecilik: İşgören yeni iş arkadaşlarının ortama uyumuna içtenlikle yardımcı olur ve çalışma arkadaşlarının işle ilgili sorunlarının çözümüne gönüllü

2) Vicdanlılık: Denetlenip izlenmediği durumlarda bile örgütün kurallarına uyar. Diğerleri adına yaptığı işlerde özveriyle çalışır.

3) Nezaket Tabanlı Bilgilendirme: Örgütün ortak kaynaklarını, diğerlerinin haklarına sadık kalarak kullanır. İş arkadaşlarına sorun çıkarmaktan kaçınır.

4) Sivil Erdem: Örgütünün adının iyi anılması için uğraşır. Örgütteki toplantılara etkin olarak katılır.

5) Gönüllülük/Centilmenliktir: Önemli konuların haricinde şikâyetçi olarak zaman harcamaktan sakınır. Olaylara her zaman olumlu açıdan bakmak yerine, olumsuz tarafından da bakar.

Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgüt tarafından önemsenmeyip biçimsel ödül sistemi tarafından ödüllendirilmeyen davranışlardır. İşgörenin çalıştığı örgüte iş tanımlamalarının dışında bir gönüllülük göstererek etkinliliğine katkı sağlamasını, onun örgütüne güvenmesiyle ilişkilendirebiliriz. Ancak işgörenin bu davranışı (ÖVD) sergilemesinde esas unsurun lider olduğunu göz önünde bulundurmak gerekir. Yöneticinin güvenilir bir insan olması, işgörenleri kendiliğinden bu davranışa götürebilir.