Örgütsel Faktörler

İşe tutkunluğu etkileyen örgütsel faktörleri çalışma koşulları altında çalışma ortamı, iş talepleri, iş kaynakları ve iş özellikleri maddeleriyle inceleyebiliriz. Bu faktörler kişilik özellikleri dikkate alınarak iyileştirilmelidir. Kişilik özellikleri dikkate alınarak yapılan örgütsel çalışmalar, birey-örgüt çatışmasını minimize ederek işe tutkunluğa katkı sağlayabilir. Çalışma koşulları kapsamında, işin geliştirilmesi, psikolojik ve sosyolojik ihtiyaçların karşılanması, kaliteli çıktıların olması için sağlıklı ve güvenli bir ortamın oluşturulması oldukça önemlidir. Sağlıklı ve güvenli iş ortamı olan çalışan, iş rollerini yerine getirirken fiziksel, duygusal ve bilişsel enerjisini işine aktarır, örgütüne daha da bağlanarak verimli olur, işine önem vererek tutkuyla çalışır (Öngöre, 2016: 60).

İnsanın yaratıcılık gücünün sınırsız olduğu düşünülür. Örgütün bu güçten yararlanabilmesi için buna ortam hazırlaması gerekir. Örgüt, çalışanın bilişsel, duyuşsal

ve dinamik gücü artırıp bundan faydalanmak istiyorsa buna elverişli ortamlar hazırlaması gerekir (Başaran, 1991: 42)

Örgütlerin çalışanlarından beklediği işe tutkunluğun oluşabilmesi için bireylere motive edici ortamlar ve yeterli kaynaklar sunmaları gerekir. İş talepleri ve kaynakları modelinde (Demerouti ve diğ., (2001) iş taleplerini aşırı iş yükü, baskı, duygusal ve fiziksel talepler oluşturur. İş kaynakları ise bu talepleri karşılamak, olumsuz etkilerini azaltmak, hedeflere ulaşmayı sağlamak için oluşturulan ve böylece kişisel gelişime katkı yapan kaynaklardır. İş taleplerinin olumsuz etkileri karşısında iş kaynaklarının sunduğu eğitim, yol gösterme, dayanışma, sosyal destek, performansa yönelik geri bildirim iyi bir çalışma ortamı sağlar ve işe tutkunluğu artırır. Bu kaynakların yoksunluğu ise tükenmişliği artırır (Salanova ve Schaufeli, 2008).

İş özellikleri faktörü de işe tutkunluğu etkilemektedir. İş genişletme, görev tanımı, görevin anlamı, özerklik ve geri bildirim iş özellikleri kapsamındadır. İş genişletme çalışanın farklı becerilerini iş süreçlerinde kullanmasını, görev tanımı, kişiye ait olan bir görevin sınırlarını, görevin anlamı, bireyin yaşamında ve çalışmalarında işinin anlamı ve ne derece yer kapladığı, özerlik, kişinin iş programını ve yönetimini kendi kararları doğrultusunda yapabilmesini ve son olarak geri bildirim, bireyin iş süreçleri sonucunda üstleri ve arkadaşları tarafından yapıcı ve eleştirel bilgi dönüşünü ifade eder (Uygur, 2015: 64).

Burada kişi-iş uyumundan da bahsetmek gerekir. Kişinin benliğini kendi kimliği, değerleri, sınırları, değer yargıları gibi kendisiyle ilgili duygu, düşünce ve tutumları oluşturur. Bireyin işi, idealleri ve inançları doğrultusunda tanımlanmış bir işse, bu durum kişinin kendisini ifade etmesini sağlar. Değerleri, inançları yoluyla kendisini ifade edebilen bireyin işine daha tutkun olması beklenir (Turgut, 2010: 73).

Kişiyle iş arasındaki uyumsuzluk kişinin enerjisini ve bağlılığını azaltarak tükenmişliğe neden olurken kişi-iş uyumunun sağlanması enerji ve bağlılığı yükselterek tükenmişliğin olmusuz etkilerini ortadan kaldırarak işe tutkunluk sağlanır (Ardıç ve Polatçı, 2009: 37-38). Kişi-iş uyumunu etkileyen ve çalışma hayatının alanları olarak ifade edilen faktörler iş yükü, kontrol, ödül, aidiyet, adalet ve değerler olmak üzere altı tanedir (Maslach ve Leither, 1997):

İş yükü, bireyin kapasitesi doğrultusunda ne altından kalkamayacağı ne de kişinin boş kalmamasını sağlayacak iş yükü dengesini ifade eder. İş yükü dengesizliği tükenmişliğin alt boyutu olan duygusal tükenmeyle ilgilidir.

Kontrol, kişinin işi üzerinde karar verme, uygulama ve kendine göre program yapma, iş için gerekli kaynakları kullanma serbestisiyle açıklanmaktadır. Buradaki uyumsuzluk sorumluluğun elden alınması olarak görülerek tükenmişliğe sebep olacaktır. Bu uyumsuzluk tükenmişliğin kişisel başarının azalması boyutuyla ilgilidir.

Ödül, kişinin örgütü için yaptıkları karşısında takdir edilme ve gördüğü değer ifade eder. Kişinin sağladığı katkı neticesinde herhangi bir takdir görmemesi, kendisini önemsiz hissetmesine yol açar ve motivasyonu düşer. Bu boyuttaki uyumsuzluk da tükenmişliğin kişisel başarının azalması boyutuyla ilgilidir.

Aidiyet, işgörenin örgüt paydaşlarıyla ilişkisinin güçlü olması, birlik ve beraberlik içerisinde olmasıyla açıklanır. Kişinin iş arkadaşlarıyla çatışma yaşaması, kişiyi işe karşı negatif düşüncelere sevk eder ve kişinin yalnızlaşmasına sebep olur. Aidiyet faktöründeki uyumsuzluk tükenmişliğin duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarını artırmaktadır. Adalet, farklı görüş, değer ve inançlara sahip işgörenler için eşit ve genel geçer kurallarla karar alınmasını ifade eder. Bunun sonucunda birey herkese eşit yaklaşıldığını görerek örgütsel adaleti hisseder. Adaletteki uyumsuzluk, kararların herkese eşit yaklaşılarak alınmadığı düşünüldüğünde ortaya çıkar. Bu konunun genelde örgütlerde terfi konularında ihlal edildiği düşünülür. Adalet faktöründeki uyumsuzluk tükenmişliğin alt boyutlarından duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma boyutlarıyla ilişkilidir.

Değerler, bireyin değer ve amaçlarının örgütün değer ve amaçlarıyla örtüşmesini ifade eder. Bu konudaki uyum değer, amaç ve misyonların benzeşmesiyle gerçekleşir. Uyumsuzluk ise örgütün çalışanlara yaklaşımı, sunduğu imkanların kişinin değerleriyle ters düşmesi gibi durumlarda ortaya çıkabilir.

İşe tutkunluğu artırmak için örgütsel şartların iyileştirilmesi bireysel olarak işe tutkunluğu artırma çabalarına göre daha iyi sonuç verir ve daha kalıcıdır. Sonuç alınabilmesi için bu adımların uzun süre uygulanması ve gözlemlenmesi gerekmektedir. İşe tutkunluk için örgütsel iyileştirmelerden bazıları aşağıdadır (Ardıç ve Polatçı, 2009: 39):

• İş yükünü önlemek için gerekirse ilave personel almak, • İşgörenlerin örgütü etkileyen kararlara katılımı sağlamak,

• Örgüte değer katan çalışmaların takdir edilmesi, gerekirse adil bir ödüllendirme sistemiyle kişiyi ödüllendirmek,

• Çalışanlara işlerinde gerekli olan sorumlulukları vermek ve arkasında durmak, • İş yükünün tek bir kişide birikmesini önlemek için zorluk derecesi yüksek işlerin

diğer kişilere de dağılımını sağlamak,

• Örgüt içinde kişiler arası ve departmanlar arası iletişim ve işbirliğini teşvik etmek, • Takım çalışmalarını desteklemek,

• Üst yönetimin desteğini sağlamak,

• Hizmet içi eğitim ve kişisel gelişimi desteklemek, mesai saatlerini tüm bunlar için verimli kullanmak,

• Örgüt içi sosyal destek için aktiviteler planlamak, örgüt dışı tatil ve sosyal etkinlik imaknları vermek,

• Çalışanlara farklı görevlerde fırsat tanıyarak gelişimini sağlamak, yetki devri yaparak astları bir üst pozisyona hazırlamak, kariyer için fırsat vermek,

• Mümkün olan en sık seviyede geri bildirim yapmak, • Yerinde ve adil terfi terfi politikası izlemek,

• Uzun çalışma saatlerini kısaltmak,

• Yemek molası ve dinlenme aralarını örgüt dışında ve rahatlatıcı ortamlarda vermek.