Örgütsel Faktörler

ĠĢ doyumunu etkileyen örgütsel etkenler ise; ücret, terfi, statü, iĢ ve iĢin özellikleri, çalıĢma koĢulları, iĢ arkadaĢları, yönetim, kararlara katılma, sosyal imkânlar, iletiĢim, geri besleme Ģeklindedir.

Ücret: ÇalıĢanlar iĢlerinden elde ettikleri ücret ile kiĢisel olarak beklediği ücret örtüĢtüğü anda doyuma eriĢmiĢ olurlar. Burada diğer bir husus ise ücret dağılımındaki adaletin sağlanabilmesidir. Eğer aynı iĢi yapan aynı kademedeki çalıĢana farklı ücret ödendiği takdirde yine yöneticiler iĢ tatminsizliği ile karĢı karĢıya kalabilirler.

Eğitim sektöründe en sancılı konulardan bir tanesi de ücrettir. Özellikle ücretlere yapılan artıĢların azlığı ve piyasada benzer iĢlere ödenen ücretle kıyaslandığında kamu alanındaki çalıĢan eğitimcilerin ücretlerinin düĢük seviyede kalması önemli bir tatminsizlik unsurudur. Eğer kiĢi aldığı ücretin verdiği emeği karĢılamadığı duygusuna kapılırsa iĢinden tatmin olma düzeyi düĢecektir (Bozkurt ve Bozkurt, 2008: 6).

Terfi: Ġnsanlar genellikle çalıĢtıkları iĢlerde baĢarılı olmak ve bir üst görev basamağına terfi etmek isterler. Terfi, elde edilen ücreti arttırdığı gibi kiĢinin sosyal statüsünü ve toplumdaki konumunu da olumlu yönde etkilemektedir (Eronat, 2004: 16).

Terfi ve ödüllendirme için belirlenen ölçütler herkes için eĢit uygulanmalıdır. Örgüt içinde terfi yolu açık tutulmalıdır. Bu gibi unsurların geçerliliği sağlanabilirse çalıĢanların iĢ doyumunu yaĢayabilmeleri mümkün olacaktır.

Statü: Statü, bir kimseye toplumda baĢkalarının atfettiği değerlerden oluĢan bir kavramdır. KiĢi böyle bir değere sahip olabilmek için her türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. Yani gerçek bir statüye sahip olan kimse bunun karĢılığında iĢ arkadaĢlarından yada iĢ dıĢında iliĢkisi bulunduğu kimselerden saygı görür (Gözen, 2007: 28).

Toplumsal açıdan daha yüksek düzeyli mesleklerde daha yüksek iĢ doyumu görülmüĢtür. Bu nedenle yönetsel bir unvana sahip olan çalıĢanların ya da statüsü yüksek bir pozisyonda bulunanların böyle bir unvana sahip olmayan ya da düĢük statülü iĢlerde çalıĢanlara kıyasla iĢ doyumlarının daha yüksek olduğu yapılan araĢtırmalarla ortaya çıkarılmıĢtır.

ĠĢ ve ĠĢin Özellikleri: ĠĢin ilginç olması, kiĢiye öğrenme fırsatı vermesi, bir sorumluluk gerektirmesi tatmin nedeni sayılabilir. KiĢiler kendilerine yeteneklerini kullanma olanağı veren, çok yönlü ve özel nitelikler gerektiren iĢleri yaptıkça, kendilerine baĢarılı oldukları konusunda bilgi geldikçe iĢlerinden tatmin olurlar (Gözener ve Sayın, 2007).

ÇalıĢma KoĢulları: ÇalıĢanlar çalıĢtıkları ortamların temiz, aydınlık, havalandırmasının sağlıklı, gürültüden uzak, görsel güzelliğe, ısıtma ve soğutma sistemlerine, gerekli mobilya ve donanıma ve daha pek çok niteliğe sahip olmasını isterler. ĠĢin çalıĢan için tehlikeli olması, iĢ ortamının aĢırı soğuk veya sıcak olması gibi değiĢkenler iĢ doyumunu etkilemektedir. ÇalıĢma koĢulları hem kiĢisel rahatlık hem de iĢi iyi yapma açısından önemlidir (Sevimli ve ĠĢcan, 2005: 58).

Tüm bu beklentilerin yöneticiler tarafından karĢılanması çalıĢanlar üzerinde rahatlık sağlayacak bu da iĢ doyumunun büyük oranda gerçekleĢmesine katkıda bulunacaktır.

ĠĢ ArkadaĢları: ÇalıĢma ortamının huzurlu olması, birlikte çalıĢılan diğerleriyle iyi iliĢkiler kurulması is performansını ve tatmini etkileyen bir diğer önemli bir faktördür. Grup üyelerinin aynı değer ve tutumlara sahip olmaları ise daha büyük bir is tatmini kaynağıdır (Yücel, 2006: 105).

Yönetim: Yönetimin tutum ve davranıĢları, çalıĢanların iĢ tatmin düzeylerini etkileyen önemli unsurlardan bir diğeridir. Yönetimin sergilediği davranıĢ tarzı, çalıĢanların bekledikleri yöneticilik tarzı ile uyumlu olmadığında, çalıĢanların tatminsizlik yaĢamasına neden olabilmektedir (AĢan ve Erenler, 2008: 205).

Kararlara Katılma: Bireyin tatminini etkileyen faktörlerden bir diğeri de idari kararlara katılma derecesidir. iĢ tatmini, kararlara katılma derecesi ile paralellik göstermektedir. Bu faktör, bireylerin idari kararlardaki yetkisini içermektedir. West ve Smith'e göre bu faktör; bireylerin kendi iĢlerini belirlemedeki otorite derecesi ve kurumun gidiĢini belirleyen çalıĢmalarda söz sahibi olma derecesidir. King, Anderson ve West, idari kararlara katılımın artmasının, değiĢime yönelik muhalefetin azalmasını sağladığını ve araĢtırma verimliliğinde önemli bir unsur olan yeniliklere ortam hazırladığını belirtmiĢlerdir (Karaman ve Altunoğlu, 2007: 113).

ÇalıĢanlara ve her seviyedeki yöneticilere bazı yönetsel kararlara katılma yönünde Ģans verilmesinin iĢ tatmini ve performansı arttırabileceği, katılımı cesaretlendirme ve liderlik geliĢtirme programlarının ise çalıĢanların deneyimlerini ve iĢ sorumluluğunu arttırabileceği ifade edilebilir (Çekmecelioğlu, 2005: 27).

Sosyal Ġmkanlar: Takım ruhunu, uyum ve tatmini artırmak için personele aktif bir sosyal ortam sunulabilir. DıĢarıdaki çalıĢmalar, tiyatro etkinlikleri, özel günlerin kutlanması, ofis içerisinde kutlamalar, spor ve hobiler desteklenerek doyumun arttırılabilmesi mümkün kılınabilir (Türk, 2007: 80).

ĠletiĢim: ĠletiĢim sayesinde örgütte çalıĢanlar kendilerinden neler beklendiğini, iĢlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalıĢanların kendileri hakkında neler düĢündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaĢamda bilginin iletilmesi ve alınmasının yönetsel açıdan önemli bir rolü bulunduğu gibi,

iĢgörenlerin olumlu tutumlar edinmesinde de etkili iletiĢim sürecinin rolü bulunmaktadır (Yüksel, 2005: 293).

Geri Besleme: ĠletiĢimin tamamlanması ve eğitimcilerin beklentileri, ifade etmek istedikleri, davranıĢları, tutumları, güven düzeyleri vb. pek çok değer hakkında kurum yöneticilerinin bilgi sahibi olabilmesinin sağlanabilmesi geri bildirimin gerçekleĢmesi ile mümkündür. Sağlıklı bir geri besleme ile yöneticilerin çalıĢanlarına, çalıĢanların da yöneticilerine karĢı duydukları güven ve bunun sonucu olarak iĢ tatmin düzeylerinde artıĢ görülebilir.