Literatür örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların daha az devamsızlık yaptıklarını ve istifa ettiklerini ortaya koymaktadır (Iverson, Buttigieg, 1999:307). Bu sonuçlar nedeniyle şirketler İK stratejilerini oluştururken örgütsel bağlılığın hem oluşturanlarını hem de sonuçlarını incelemelidir. İş yaşamında duygusal bağlılığın etkileri daha çok görülmektedir. Bunun olası nedenlerinden bir tanesi duygusal bağlılığın diğer bağlılık türlerine (devamlılık ve değer) göre daha çok tanımlanmasının yapılması ve kullanılması olabilir. Duygusal bağlılık örgütle özdeşleşme ve örgüte dâhil olma sonuçlarını getirdiği için değişime daha açık olmakta ve işten ayrılma davranışını daha az göstermektedir. Değer bağlılığı da duygusal bağlılıkla benzer sonuçları getirmekle beraber, devamlılık bağlılığı
57
değişime karşı negatif durarak diğerlerinden farklılaşmaktadır. Yatırımlarını kaybetme olasılığı çalışanların örgütsel değişimi kabullenmesini azaltmaktadır (Iverson, Buttigieg, 1999: 314-315).Iverson ve Buttigieg araştırmalarında işten ayrılma niyeti, devamsızlık ve değişim çıktılarının örgütsel bağlılık ile ilişkisini incelemiştir. Çalışanlar örgüte duygusal olarak bağlılık gösterdikleri ve kendilerini örgütle özdeşleştirdikleri zaman işten ayrılma oranları ve devamsızlıkları düşmekte ve değişimi daha çok kabullenmektedir. Alternatiflerin azlığı nedeniyle örgüte bağlılık gösteren çalışanların değişimi daha zor kabullendikleri de ortaya konan sonuçlar arasındadır (Iverson, Buttigieg, 1999: 325). Rus çalışanlarla yapılan bir diğer araştırmada da örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında negatif korelasyon bulunmuştur (Buchko, Weinzimmer, Sergeyev, 1998 : 113).
Meyer ve Herscovitch çalışanın bağlılığı nedeniyle sahip olduğu davranışlara odak davranışları olarak adlandırmıştır. Bu davranışların duygusal bağlılıkta görülmesi diğer bağlılık türlerine göre daha yaygındır, başka bir deyişle duygusal bağlılık daha çok davranış türünü ortaya çıkarmaktadır (2001:311). Bunun bir nedeni çalışanın düşünce yapısının zorunluluk veya devamlılıktansa istek olması sonucunda ortaya çıkan davranışları daha çok algılayabilmesi olabilir. Bir başka deyişle çalışanlar bir işte istedikleri için yer aldıkları durumlarda hareketlerini sınırlayabilecek ipuçlarına karşı daha az hassas olacaktır. Bu durumda bağlılığı ortaya çıkaran düşünce yapısı çalışanın algısını ve bağlılıkla ilgili olan davranışlarını ortaya koymasını etkileyecektir. Eğer duygusal bağlılığı ölçecek olursak örgütte kalmanın yanı sıra devam durumu, performans, vatandaşlık gibi kavramları da göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Tamamen bağlılıkla beraber tanımlanmayan ancak zaman zaman görülmesi mümkün olan davranışlar ise isteğe bağlı olarak adlandırılabilir (Meyer, Herscovitch, 2001: 312).
Çalışanların bağlılığa karşı düşünce yapıları, davranışlarında değişikliklere yol açabilir. Becerileri sadece o örgütte değerli olduğu için örgütte kalan çalışan o becerilerin daha pazarlanabilir olduğu iş olanakları arayacaktır. Aynı şekilde odak davranış olmasa da daha isteğe bağlı bir davranış olan örgütsel değişime bağlılık konusunda da çalışan sorumlulukların ötesine giderek bu insiyatifi hayata geçirmek için oldukça istekli olabilirler (Meyer, Herscovitch, 2001: 313).
58
Meyer ve Herscovitch’in yapmış olduğu bu çalışmayı test etmek amacıyla yapılan bir çalışmada örgütte kalma niyetinde olmak odak davranışı, vatandaşlık davranışı ise isteğe bağlı davranışı göstermek üzere çeşitli konular üzerinde durulmuştur. Çalışmada ortaya konan hipotezlerden birinde, örgütte kalma niyeti ve vatandaşlık davranışı sadece duygusal bağlılığa sahip çalışanlarda diğer bağlılık türlerine sahip çalışanlara göre daha yüksektir denmiştir (Gellatly, Meyer, Luchak, 2006: 334). Bu hipotez doğrulanmakla beraber, bağlılık türleri arasındaki bazı farklar istatistiksel olarak belirgin değildir (Gellatly, Meyer, Luchak, 2006: 337). Bir diğer hipotezde ise örgütte kalma niyeti ve vatandaşlık davranışının yüksek duygusal bağlılığın, yüksek devamlılık ve değer bağlılığına göre sadece yüksek duygusal bağlılıkta daha çok görüldüğü ortaya konmuştur (Gellatly, Meyer, Luchak, 2006: 334). Ancak bu hipotezin tersine duygusal ve değer bağlılığa aynı anda sahip olunmasının örgütte kalma ve vatandaşlık davranışına katkıda bulunduğu gözlenmiştir (Gellatly, Meyer, Luchak, 2006: 338). Meyer ve arkadaşlarının meta analizinde ise duygusal ve değer bağlılığının örgütsel vatandaşlık ile pozitif korelasyonu bulunurken, devamlılık bağlılığı ile sıfır korelasyona sahip olduğu görülmüştür (2001: 37)Aynı çalışmada duygusal, devamlılık ve değer bağlılığı arasındaki etkileşimlerin bu davranışlara nasıl yansıdığı konusu da ele alınmıştır. Devamlılık ve değer bağlılığının yüksek olmasıyla beraber duygusal bağlılığın yüksek olduğu durumlarda vatandaşlık davranışı en güçlü noktasındadır (Gellatly, Meyer, Luchak, 2006: 338). Bir çalışanı örgüte bağlamak için bağlılığın bir bileşeni yeterli olsa da devamlılık bağlılığındansa duygusal ve değer bağlılığının olduğu durumlarda bağın sağlamlığı daha fazla olmaktadır (Gellatly, Meyer, Luchak, 2006: 341).
Yapılan bir araştırmada örgütsel bağlılığın çalışan devir hızını tahmin etmekte iş tatmininden daha etkili olduğu görülmüştür (Griffeth, Hom, Gaertner, 2000: 480). Meyer ve arkadaşlarının yaptığı meta analizde örgütsel bağlılığın üç boyutlu ölçeği ve işten ayrılma oranı arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Aynı araştırmada devamsızlık ile duygusal bağlılık arasında negatif ilişki görülürken değer bağlılığı veya devamlılık bağlılığı arasında pozitif korelasyon vardır. Duygusal bağlılık ve değer bağlılığı performans ile pozitif korelasyon gösterirken, devamlılık bağlılığı negatif korelasyon göstermektedir (2001: 36). Stres ve aile çatışmaları ise duygusal bağlılık ile negatif korelasyon gösterirken, devamlılık bağlılığı ile pozitif
59
korelasyon göstermektedir (Meyer ve diğerleri, 2001: 37). Bu sonuç çalışanların duygusal bağlılığa sahip olmasının hem örgüte hem de çalışanın kendisine faydalı olduğunu göstermektedir(Meyer ve diğerleri, 2001: 39).Wasti’nin gerçekleştirdiği 6 bağlılık profilinin ortaya çıktığı çalışmaya Bağlılık Profilleri bölümünde değinilmişti. Bu çalışmanın sonuçlarına göre bağlılığı olmayan grup diğer gruplara göre daha çok istenmeyen iş davranışları göstermektedir. Bu grupta işten ayrılma niyeti, iş yapmama eğiliminin yüksek olması dışında çalışma arkadaşlarına karşı özverileri de yüksek bağlılık grubuna göre düşüktür (Wasti, 2005: 298). Buna karşılık yüksek bağlılığa sahip olan grup bu özelliklerin tam tersini göstermektedir. Hem yüksek bağlılığa sahip hem de duygusal-değer baskın gruplar diğer gruplara oranla daha düşük işten ayrılma niyeti göstermektedir (Wasti, 2005:298).
Aynı çalışmada incelenen çalışanla ilgili tek çıktı ise iş stresidir. Duygusal baskın ve duygusal- değer baskın olan gruplar devamlılık baskın gruba kıyasla çok daha düşük iş stresine sahip olduğu görülmüştür (Wasti, 2005: 300). Bu durum duygusal bağlılığın olumlu çıktılar için temel faktör olduğunu da göstermektedir.
İşle ilgili en iyi çıktıları yüksek bağlılığa sahip olan grup vermekle beraber duygusal-değer baskın ve duygusal baskın gruplar da onu yakından takip etmektedir. Ancak devamlılık baskın grupların, çalışma arkadaşlarına karşı özveri ve iş stresi açısından diğer gruplarla karşılaştırıldığında bağlı olmayan gruptan daha iyi olmadığı görülmektedir. Bu da sadece devamlılık bağlılığını destekleyen yönetimlerin örgüte ve çalışana zararlı olacağını göstermektedir (Wasti, 2005: 305).
60
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM3. ÖRGÜTSEL DEĞİŞİME AÇIKLIK ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLİŞKİSİNİ İNCELEMEYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI
Değişim, günümüz iş hayatının vazgeçilmez bir öğesi haline gelmiştir. Bu noktada iş hayatındaki varlığını iyileştirmek isteyen örgütler değişime açık çalışanlarla işbirliği yaparak bu değişim sürecinden faydayla çıkmayı başarabilmektedir. Bu durumda çalışanların değişime karşı geliştirdiği tutum önem kazanmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde ele alındığı üzere, çalışanlar değişime karşı üç tutum geliştirmektedir. Bunlar duygusal tutum, bilişsel tutum ve davranışsal tutumdur. Aynı zamanda çalışanı örgüte bağlayan ve yüksek olması durumunda işten ayrılma niyetinin düşmesini sağlayan örgütsel bağlılık da en değerli kaynağı insan olan günümüz örgütleri için önemli kavramlardan biri haline gelmiştir. Örgütsel bağlılığın üç boyutlu modeline göre duygusal, devamlılık ve değer boyutlarının örgütsel bağlılığı etkilediği bilinmektedir. Çalışanlar bu üç boyutu farklı oranlarda yaşayabilirler ve bu da onların örgütsel bağlılığını etkileyecektir. Bir araştırmada örgütsel bağlılığın örgütsel değişimin önemli belirleyicilerinden biri olduğu ortaya konmuştur. Yüksek örgütsel bağlılığa sahip çalışanlar örgütsel değişimi kabullenmeye daha açık olurlar. Olumlu duygulanım, iş güvencesi, iş tatmini, iş motivasyonu ve çevresel olanakların örgütsel değişim üzerindeki etkilerinde örgütsel bağlılık dengeleyici bir rol üstlenmektedir (Iverson, 1996: 141). Ülkemizde yapılan araştırmalarda bu iki olgunun birbiriyle ilişkisini inceleyen bir araştırmaya rastlanmamıştır. Araştırmanın bir diğer amacı da bu eksikliğin giderilmesine katkıda bulunmaktır. Araştırmanın ana hipotezi;
“Bireylerin örgütsel bağlılık düzeyleri ile örgütsel değişime açıklık düzeyleri arasında ilişki vardır”
Araştırmanın birinci bölümünde örgütsel değişime açıklık tutumları, ikinci bölümünde ise örgütsel bağlılığın boyutları ele alınmıştı. Bu noktada araştırmanın alt hipotezleri ortaya çıkmaktadır. Değişime açıklık ve değişime hazır olma değişime duygusal bağlılık ile pozitif ilişki gösterecektir. Değişime açıklığı arttırmak için
61
değişimin nedenini anlatmak, gerekli kaynakları ve eğitimi sağlamak duygusal bağlılığın gelişmesine yardımcı olacaktır (Herscovitch, Meyer, 2002: 485). Toplulukçu bir kültür yapısına sahip Birleşik Arap Emirlikleri’ nde yapılan çalışmada örgütsel bağlılığın örgütsel değişime karşı tutumlar üzerindeki rolü incelenmiştir (Yousef, 2000: 567). Çalışmada duygusal bağlılığın örgütsel değişime karşı duygusal ve davranışsal tutumları pozitif ve direk olarak etkilediği bulunmuştur. Araştırmanının bir diğer sonucuna göre ise duygusal bağlılık; çalışma koşulları, ücret, terfi, yönetim, çalışma arkadaşları ve güvencenin değişime karşı duygusal, davranışsal ve bilişsel eğilimli tutumlar üzerindeki etkilerini dengelemektedir. Genel olarak duygusal bağlılık sonuçlarının örgütsel değişimi etkilemede yüksek çıkması göz önünde bulundurulduğunda; örgütle bütünleşen, duygusal bağı olan ve ona ait olan çalışanların değişimi daha çok kabullendiği sonucuna varılabilir (Yousef, 2000: 580). Bu bulguyu genişleterek, genel olarak çalışanların duygusal bağlılığının yüksek olması durumunda, örgütte kalma isteği duyduğu ve buna bağlı olarak değişime karşı tutumlarının da olumlu olacağı düşünülebilir. Buna göre ilk alt hipotez:Hipotez 1 (H1): Duygusal bağlılık ile değişime karşı duygusal, davranışsal ve bilişsel tutum arasında pozitif bir ilişki vardır.
Aynı araştırmada devamlılık bağlılığının örgütsel değişime karşı bilişsel tutumları olumsuz etkilediği bulunmuştur (Yousef, 2000: 577). Devamlılık bağlılığı ile değişime açıklık arasında ise sadece İtalya’da anlamlı pozitif korelasyon bulunmuştur. (Glazer, Daniel, Short, 2004: 335). Bir diğer araştırmanın sonuçlarına göre çalışanların değişimi çalıştıkları bölüm için elverişsiz gördükleri durumlarda, örgütsel bağlılıkları nötrden negatife doğru değişim göstermektedir (Fedor, Caldwell, Herold, 2006: 20). Bu durum bize değişimin çıktılarını da aynı zamanda göz önünde bulundurmamız gerektiğini göstermektedir. Değişimin çıktılarının çalışanlarının yararına olmaması durumunda çalışan durumu kabullenmemektedir. Bu da gene bize devamlılık bağlılığını işaret etmektedir. Devamlılık bağlılığı düşünüldüğünde değişime açıklık ile ilişkisi beklentiler dahilinde değildir (Herscovitch, Meyer, 2002: 485). Bu durumda ikinci alt hipotez;
Hipotez 2 (H2): Devamlılık bağlılığı ile değişime açıklık boyutları arasında negatif bir ilişki vardır.
62
Değer bağlılığı ve değişime açıklık ilişkisi araştırmalarda çok yer bulmamaktadır. Değer bağlılığı, bağlılığın zorunluluk boyutu olarak da bilinmektedir ve kültürden kültüre değişen bir kavramdır. Ülkemiz gibi toplulukçu kültürlerde (Kağıtçıbaşı, 1999), bir manevi borcu ödemek, ailevi zorunluluklar, karşı tarafı kırmama isteği gibi nedenlerle örgüte bağlılığı yüksek olan birçok çalışan bulunmaktadır. Bir araştırmada değer bağlılığının direk olarak hiçbir değişim boyutunu etkilemediği bulunmuştur (Yousef, 2000: 577). Ülkemizin de toplulukçu bir kültüre (Kağıtçıbaşı, 1999) sahip olmasından hareketle değer bağlılığının değişimle doğrudan ilişki içinde olmayacağı beklenebilir. Çalışanların değer verdikleri, ahlaki anlamda zorunluluk hissettikleri durumlarda örgüte bağlılıklarının değişime açıklıklarından veya değişime açıklıkları değer bağlılıklarından etkilenmeyecektir. Bu durumda üçüncü alt hipotez;Hipotez 3 (H3): Değer bağlılığı ile değişime açıklık boyutları arasında ilişki bulunmamaktadır.