Alanyazına bakıldığında örgütsel bağlılığı etkileyen ve belirleyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Örgütsel bağlılığı belirleyen bu faktörleri, kişilerin geçmişteki iş yaşantıları, durumsal, örgütsel- görevsel ve kişisel faktörler olarak da sınıflandırmak mümkündür (Schwepker, 2001). Bu faktörler Mowday, Porter ve Steers tarafından dört başlık altında toplanmıştır:
1. Bireysel faktörler; kişisel faktörler ile iş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler olmak üzere iki alt başlıkta incelenmektedir. Kişisel faktörler, yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem, bireyin psiko-sosyal özellikleri, başarı güdüsü, kontrol odağı, içsel motivasyon, çalışma değerleri, merkezi yaşam ilgisi gibi başlıklar altında incelenmektedir. İş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler ise, başarı arzusu, katılımcı değerler ve çıkarcı değerler olarak ifade edilmektedir (Aven, Parker ve McEnvoy, 1993).
Yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim ve çalışma süresi gibi unsurlar bağlılığın belirleyicileridir. Bunlar dışında, algılanan iş alternatiflerinin
bulunması, ödül sistemi, çalışanlara tanınan fırsatlar, kariyer gelişim fırsatları, iş güvenliği, değerler ve hedefler de örgütsel bağlılığı etkilemektedirler (Obeng ve Ugboro, 2003).
Örgütsel bağlılık ve cinsiyet arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalar, çalışan kadın sayısının artmasıyla birlikte daha fazla yapılmaya başlanmıştır. Cinsiyet faktörü çerçevesinde, kadınlarla erkeklerin örgütsel bağlılık dereceleri konusunda bir fikir birliğine varılamamış ve yapılan çalışmalarda pek çok farklı görüşler ortaya çıkmıştır. Buna göre, erkeklerin genellikle kadınlardan daha iyi pozisyonlarda ve daha yüksek ücretle çalıştıkları için örgüte daha fazla bağlı oldukları ileri sürülmüştür. Bir diğer görüşe göre ise, kadınlar aile içindeki rollerini esas aldıkları için çalıştıkları işletme ikinci planda kalmakta ve örgüte erkeklere oranla daha az bağlanmaktadırlar (Aven vd., 1993).
Örgütsel bağlılığın iki boyutu ile cinsiyet arasındaki ilişkinin araştırıldığı bir diğer çalışmada ise, kadınların erkeklerden daha fazla örgüte bağlandıkları, bunun yanında bu bağlılığın genelde devam bağlılığı olduğu ve cinsiyetle duygusal bağlılığın ilişkili olmadığı tespit edilmiştir (Aven vd., 1993). Ayrıca, Angle ve Perry tarafından yapılan bir araştırmada, kadınların işlerini ve çalıştıkları kurumu değiştirmekten hoşlanmamaları nedeniyle, erkeklere göre nispeten örgüte daha fazla bağlı oldukları belirlenmiştir.(Angle ve Perry, 1981).
Örgütsel bağlılıkla çalışanın yaşı arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırma sonucunda, yaş arttıkça örgütsel bağlılığın da arttığına ilişkin bulgular elde edilmiştir. Buna göre, çalışanların yaşı arttıkça, alternatif ya da farklı bir eğitim alma imkanları azalmaktadır. Bu durum çalışanların çalıştıkları örgüte olan bağlılıklarını arttırmaktadır (Angle ve Perry, 1981). Daha genç çalışanlar, daha az iş tecrübesine ve dolayısı ile de daha az alternatif iş olanaklarına sahip olmaları nedeniyle organizasyona daha fazla bağlıdırlar (Cohen, 1993).
Yaş ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenirken, bağlılığın her bir boyutu ile olan ilişkisine ayrı ayrı bakılmalıdır. Allen ve Meyer örgütsel bağlılık
boyutları ile yaş arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalarında, yaş ve duygusal bağlılık arasında pozitif yönde bir ilişki olduğunu belirlemişlerdir. Ancak devam bağlılığı ile yaş arasında benzer bir ilişki gözlenememiştir (Allen ve Meyer, 1984).
Çalışanın eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılığı arasındaki ilişkiye bakıldığında, ikisi arasında ters bir ilişkinin bulunduğu görülmektedir. Buna göre çalışanın eğitim düzeyi yükseldikçe örgütsel bağlılığı azalmaktadır. Bu ilişkinin nedeni, daha yüksek düzeyde eğitim alanların, örgütün karşılayamayacağı daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları ve daha fazla iş alternatifine sahip olmalarıdır (Celep, 2000).
Örgütte herhangi bir pozisyonda çalışılan süre ve çalışılan toplam süre ile örgütsel bağlılık arasında da bir ilişki bulunmuştur. Buna göre, örgütte çalışılan süre ile örgütsel bağlılık da artmaktadır. Ancak bir pozisyonda geçirilen süre, duygusal ve normatif bağlılığı azaltmaktadır (Obeng ve Ugboro, 2003).
2. İş ve role ilişkin faktörler; işin içeriği, iş kapsamı, rol çatışması ve rol belirsizliği alt faktörlerinden oluşmaktadır (Lydon, Pierce ve O’Regan, 1997). Ayrıca, katılımcı yönetim, parasal ödüllendirme sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve öğrenme fırsatı da bu gruba ilave edilebilir (Gilbert ve Ivancevich, 1999).
3. İş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler; sosyalleşme sürecinin örgütsel bağlılığı etkilediği Meyer ve Allen tarafından belirlenmiştir (Meyen ve Allen, 1988). Ayrıca, personel-yönetici arasındaki ilişkiler, örgütsel iklim, müşteri odaklı bir örgüt atmosferi, örgütün güvenilirlik düzeyi de bu faktör grubunda incelenmektedir (Gilbert ve Ivancevich, 1999).
4. Örgütün yapısına ilişkin faktörler; örgütün büyüklüğü, resmiyet derecesi, kontrol derecesi, sendikalaşma oranı, örgüt imajı, toplam kalite yönetimi
uygulamaları, esnek çalışma saatleri, ücret sistemi ve kariyer imkanları örgütsel bağlılık üzerinde büyük etkiye sahiptir (Mathieu ve Zajac, 1990). Bu faktör grubuna, çalışanların örgütsel etik algılamaları da eklenebilir (Schwepker, 2001)
Yönetim biçimi örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Örgüt yönetimi örgüt kültürüne ve değerlerine önem verir yapıda ise, daha verimli ve yenilikçi ortam oluşmaktadır. Bu ortam da örgütsel bağlılığın artmasına yol açabilmektedir. Esnek ve katılımcı yönetim tarzı örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir. Çünkü bu tarz yönetim rol stresini azaltmaktadır. Yönetimin işgörenleri birey olarak ele alması, örgütü ise sosyal ve kültürel bir sistem olarak düşünmesi, yönetime esneklik ve uyum, örgüte ise istikrar kazandırmaktadır. İşgörene güvenen yönetim tarzı, örgütsel vatandaşlık duygusunu oluşturmaktadır ve dolayısıyla bağlılığı artırmaktadır. Bunu yanı sıra yakın kontrol ve rehberliğin ise örgütsel bağlılığı azaltmadığıda ifade edilmektedir (Balay, 2000).