Örgütsel Bağlılık Düzeyini Belirleyen Faktörler

Örgütsel bağlılık, bireysel ve örgütsel değişkenler ile belirlenmektedir. Ayrıca, uzun süreli iş güvenliği, kararlara katılabilme fırsatları, işte sorumluluk, olumlu örgüt iklimi, işgörenin örgüte bağlılığı üzerinde etkili olmaktadır (Özsoy, 2004 6/2).

Mowday, Porter ve Steers’ın sınıflamasına göre örgütsel bağlılığı belirleyen dört faktör bulunmaktadır. Bunlar; bireysel faktörler, iş ve role ilişkin faktörler, iş deneyimi ve çalışma ortamına ilişkin faktörler ve örgüt yapısına ilişkin faktörlerdir (Yalçın ve İplik, 2005, s.399). Bu faktörler, aşağıda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

2.2.1.1 Bireysel Faktörler

Bireysel faktörler; demografik faktörler ile iş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler olmak üzere, iki kısımda ele alınmaktadır.

49 özellikleri, başarı güdüsü, kontrol odağı, içsel motivasyon, çalışma değerleri, merkezi yaşam ilgisi gibi başlıklar altında incelenmektedir (Balay, 2001 s.55-61).

Yaş ve örgütte çalışılan süre, zaman ile ilişkili faktörlerdir. Bu nedenle yaş ve örgütte çalışma yılı, bir işgörenin örgüte bağlılığının en önemli göstergelerinden birisidir. Örgütte çalışma yılı arttıkça, işgörenin örgütten elde ettiği kazançlar ile beklentiler artacak ve bu kazançlar da örgütsel bağlılığı etkilediği için, işgörenin yaşı ilerledikçe örgütsel bağlılığının da artacağı düşünülmektedir. İşgörenin eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılığı arasında ters yönde bir ilişki bulunmaktadır. İşgörenin eğitim düzeyi yükseldikçe örgütsel bağlılığının azaldığı düşünülmektedir. Bu ilişkinin nedeni, daha yüksek düzeyde eğitim alanların, örgütün karşılayamayacağı daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları ve daha fazla iş alternatifine sahip olmaları sayılabilir (Yalçın ve İplik, 2005, s.400).

İş ve çalışma hayatına ilişkin faktörler ise, başarı arzusu, katılımcı değerler ve çıkarcı değerler olarak ifade edilmektedir (Özdevecioğlu, 2003, s.115).

2.2.2.5 İş Ve Role İlişkin Faktörler

Özdevecioğlu’na göre (2003, s.115) iş ve role ilişkin faktörler, işin içeriği, iş kapsamı, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi faktörlerden oluşmaktadır. Ayrıca, katılımcı yönetim, parasal ödüllendirme sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri ve öğrenme fırsatı da bu faktörlere ilave edilebilir.

2.2.1.2 İş Deneyimi Ve Çalışma Ortamına İlişkin Faktörler

Allen ve Meyer (1990b:854) tarafından örgüte yeni katılan işgörenlerin, oryantasyon dönemindeki örgüte bağlılık derecesi ile 6 ay sonraki bağlılık derecesi arasında önemli bir farkın olduğu ortaya konulmaktadır. İşgörenlerin örgütteki sosyalleşme süreci içerisinde, iş deneyimleri ve çalışma ortamına uyum düzeyleri arttıkça, örgütsel bağlılık düzeyleri de olumlu değişim göstermektedir (akt. Doğan ve Kılıç, 2007).

50 Örgüt içerisinde pozisyona, çalışılan süre ve örgütte çalışılan toplam çalışma yılı ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişkinin bulunduğu belirlenmiştir. Buna göre, işgörenin örgütteki çalışma süresi ile bağlılık arasında olumlu yönde bir ilişki bulunurken, aynı pozisyonda geçirilen yıl sayısı ile bağlılık arasında, ters bir ilişki bulunduğunun ortaya çıktığı belirlenmiştir (Balay, 2000, s.58).

Örgütte çalışılan süre arttıkça, örgütsel bağlılık da artmaktadır, ancak aynı pozisyonda geçirilen sürede ise, duygusal ve normatif bağlılığın azaldığı belirlenmiştir (Yalçın ve İplik, 2005, s.400).

Özdevecioğlu’na göre (2003, s.116) işgören ve yönetici arasındaki ilişkiler, örgütsel iklim, müşteri odaklı bir örgüt atmosferi, örgütün güvenilirlik düzeyi de bu faktör grubunda incelenmektedir. Bu gruptaki son belirleyici faktör ise iş tatminidir. İş tatmini de, örgütsel bağlılığın önemli belirleyicilerinden birisidir. İşini severek haz duyarak yapan insan ile, zorunlu olarak işe gelen motivasyonu düşük insanın bağlılığı arasında mutlaka ters yönde bir ilişki olacaktır.

Örgüt içindeki iletişim ortamı ve bilgi paylaşımı, işgörenlerin bağlılıklarının sağlanmasında önemli rol oynayan faktörlerdendir. Barutçugil (2004 s.466-467)’e göre, kendisine bilgi verilen ve söylemek istedikleri dikkatle dinlenen bir işgören, kendisiyle ilgilenildiğini ve önemli olduğunu hissedecektir. Bu sebeple işgören, örgütüne ve yöneticilerine karşı daha güçlü bağlılık ile, kendisini adama duygusu hissedecektir. Ayrıca, yöneticilerin işgörenlerle olumlu ilişkiler kurması, işgörenlerin örgüte bağlılık düzeylerini artıran diğer bir faktördür.

Yine Barutçugil’e göre (2004 s.469-470) iş tatminsizliği karşısında işgörenlerin, örgütten ayrılmak ve işe/örgüte ilgisiz kalmaları şeklinde, iki tür tepkisi ortaya çıkabilir. İşin kendisinde ilerleme oluşturmak için en etkili yollardan biri işi zenginleştirmektir. Bunun anahtarı yapılan işin içeriğinde veya sürecinde pozitif değişiklikler yapmaktır. İş genişletme ve iş zenginleştirme gibi uygulamalar, işgörenlerin değişik görev ve sorumluluklar üstlenmesine, ya da kendi özerklik ve yaratıcılıklarını artıracak yollarla başarı sağlamalarına, olumlu bir performans göstermelerine olanak tanıyacaktır.

51 İş tatmini ve örgütsel bağlılık birbirlerine benzemekle birlikte, birbirlerini tamamlayıcı bir özellik de taşımaktadırlar. İki kavram arasındaki özet slogan, “işimi seviyorum” ve “çalıştığım örgütü seviyorum” şeklinde yapılabilir. İş tatmini, işgörenin yapmakta olduğu işine karşı geliştirdiği tutumlarıyla ilgili iken, örgütsel bağlılığın, işgörenin çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği pozitif tutumlarla ilgili olduğu ifade edilmektedir (İnsan Kaynakları, 2001a).

Doğan ve Kılıç’ a göre (2007, s.52) iş deneyiminde önemli olan unsur çalışan kişidir. Fakat çalışma ortamı ile ilgili unsurlar daha çok yöneticinin denetimindedir. Kişilere işyerinde başarı ve bağlılık hissi kazandıracak pozitif ve yeni imkânlar veren bir iş, adil ücret, huzurlu bir çalışma ortamı, büyük ölçüde yöneticinin sorumluluğu altındadır.

2.2.1.4 Örgüt Yapısına İlişkin Faktörler

Örgüt yapısına ilişkin faktörler için; örgüt büyüklüğü, kurumsallaşma derecesi, kontrol derecesi, sendikalaşma oranı, örgüt imajı, toplam kalite yönetimi uygulamaları, esnek çalışma saatleri, ücret sistemi ve kariyer olanaklarının örgütsel bağlılık üzerinde büyük bir etkiye sahip olduğu ifade edilmektedir. Bu faktör grubuna, işgörenlerin örgütsel etik algılamaları da eklenebilir (Özdevecioğlu, 2003, s.116).