Örgütsel Bağlılığın Tanımı ve Önemi

Örgütlerin varlıklarını devam ettirmeleri, çalıĢanların sahip oldukları bilgi ve becerileri, iĢlerine yoğunlaĢmalarıyla yakından iliĢkilidir. Fakat çalıĢanların iĢlerini yapmak için gösterdikleri çaba ve sahip oldukları yetenek ve nitelikleri, örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri için tek baĢına yeterli olmamaktadır. Örgütlerin varlıklarını korumak adına her geçen gün daha da büyümesi, çalıĢanlarının örgütlerine güçlü duygular beslemesine bağlıdır. Bu yüzden iĢin gerektirdiği bilgi ve beceriler kadar, iĢe ve çalıĢma alanına iliĢkin olumlu tutumlara da sahip olmak gerekmektedir. ÇalıĢanlar, örgüte iliĢkin ne düzeyde olumlu tutuma sahipse, örgüt de o derece güçlenmektedir. Bu bakımdan örgütsel bağlılık örgütler için oldukça önemli bir kavram olarak karĢımıza çıkmaktadır (Bolat ve Bolat, 2008: 76). Bu nedenlerden dolayı da örgütsel bağlılık, gerek akademisyenlerin gerekse örgütlerin yakından ilgilendiği konuların baĢında gelmekte ve üzerinde araĢtırmalar yapılmaktadır. Yapılan araĢtırmaların; farklı sektörlerde ve farklı örneklemler üzerinde gerçekleĢtirilmesi, her araĢtırmacının araĢtırma yaptığı konuya uyarlayarak tanım yapmasından dolayı örgütsel bağlılık konusunda birçok farklı tanımın ortaya çıktığı görülmektedir.

Örgütsel bağlılık en genel anlamıyla; “çalıĢanın örgüte karĢı olan sadakat tutumu ve çalıĢtığı örgütün baĢarılı olabilmesi için gösterdiği ilgi” (Doğan ve Kılıç, 2007: 38) olarak tanımlanabilir. Bağlılık çalıĢanın örgütte çalıĢmaya baĢlamasından itibaren örgütün faaliyetlerine katılma süreciyle alakalı olup, çalıĢanları örgütsel amaçlar ve değerlerle özdeĢleĢtirmek noktasında önemli bir rol oynamaktadır (Kılıç ve Öztürk, 2010: 986).

Dick and Metcalfe‟ye (2001: 112) göre, örgütsel bağlılık; çalıĢanların gönüllülükle örgütün bir parçası olarak kalmak istemeleri, örgütün amaç ve faaliyetlerini gerçekleĢtirmek arzusu duyacak Ģekilde örgütle kimlikleĢmeleridir.

Gautam ve diğerleri (2005: 301), ise örgütsel bağlılığı; çalıĢanların kendi örgütleriyle olan psikolojik iliĢkilerini belirleyen durum ve örgütün tümüne duyulan bir bağlılık olarak ifade etmektedirler.

Wiener (1982: 418), örgütsel bağlılığı; örgütsel amaçlarını ve çıkarlarını karĢılayacak biçimde davranmak için içselleĢtirilmiĢ normatif baskıların toplamı Ģeklinde tanımlamaktadır.

Örgütsel bağlılık, çalıĢanların iĢlerine yönelik tutum ve davranıĢları ile ilgili bir süreçtir. ÇalıĢanın iĢe olan sadakati, iĢ ile özdeĢleĢmesi ve iĢe olan uyumu olarak da ifade edilmektedir. ĠĢ sonuçları, iĢ tatmini, isteklendirme ve performans seviyelerinin beklentilerin üzerinde gerçekleĢmesi durumunda bağlılıktan söz edilebilir (Chen ve Chen, 2008: 282). Örgütsel bağlılık, çalıĢanın sosyal sisteme sadakati, sosyal sisteme dahil olma isteği, sistem içerisindeki sosyal iliĢkilere yatkınlığı olarak tanımlanmakta; çalıĢanın bir örgüte katılması ve örgüt ile çalıĢan arasında iliĢkilerin güçlendirilmesi esasına dayanmaktadır (Klinsontorn, 2005: 47).

Maxwell ve Steel‟e (2003: 362), göre örgütsel bağlılık kavramı üç öğeyi içermektedir. Bunlardan ilki; örgütsel amaçların ve değerlerin kabulü ve bu amaçlara güçlü bir inanç, ikincisi; örgütsel amaçlara ulaĢmaya yönelik çaba sarf etme istekliliği ve üçüncüsü ise örgütsel üyeliği sürdürmek için güçlü bir arzu duymaktır. Örgütsel bağlılık, örgüte pasif bir itaatten çok daha fazlasını ifade etmektedir. Örgüt ile çalıĢan

arasındaki bağ aktif ve güçlüdür. ÇalıĢanlar, örgütün güçlü veya daha iyi bir yere gelmesi için bir takım fedakârlıklar yapmaya gönüllüdürler (Vandenberg ve Scarpello, 1994: 435).

Ensher, Grant-Vallone ve Donaldson (2001: 61), örgütsel bağlılığın birçok örgütsel değiĢkenin sonucu olarak ortaya çıktığını belirtmekte, bundan dolayı da örgütsel bağlılığın örgütsel çıktı olarak değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmektedirler.

Örgütsel bağlılık; örgütsel amaç ve çıkarların bireyler tarafından özümsenmesidir. ÇalıĢanın, sosyal sisteme, sosyal sistemle ilgili iliĢkilere gönüllü ve sadık bir Ģekilde bağlı kalmasıdır. BaĢka bir deyiĢle; çalıĢanın örgütsel amaç ve hedefleri benimseyip, örgütün çıkarlarını kendi çıkarlarının üstünde tutması ve örgüt üyeliğini gönüllü olarak devam ettirmesidir. Ayrıca örgütsel bağlılık, çalıĢan ve yöneticilerin örgütün değerlerine sadık kalma eylemi olarak da ifade edilmektedir. Bu yüzden, çalıĢanlar kendi ya da örgütün ilke ve değerlerine uyum sağlayacaklardır (Demirel, 2009: 116-117).

Entelektüel sermayenin önem kazanması ve artan rekabet Ģartlarında örgütlerin en belirleyici özelliği olması sebebiyle çalıĢanların örgütte tutulması zorunluluk haline gelmektedir. Rekabet Ģartlarında geniĢ bilgi birikimine sahip çalıĢanları örgütte tutmanın tek yolu belli bir miktarda ücret vermek değildir. Örneğin bazı nitelikli çalıĢanların örgütlerinden ayrıldığı ve daha düĢük ücretle diğer baĢka örgütlerde çalıĢmayı kabullendiği görülmektedir. Bunun en önemli sebeplerinden biri de örgütün ve örgüt yöneticilerinin, çalıĢanları örgüte bağlama baĢarısızlığı göstermeleridir. (Özdevecioğlu, 2003: 115). Örgütsel bağlılık, organizasyonunun amacı, değiĢen iĢ ve çevre Ģartlarında bağlılık oluĢturabilmektir. ĠĢ hayatı, düĢük iĢ güvenliği, teknoloji ve stres gibi çeĢitli nedenlerle her geçen gün kötüleĢmektedir. Bu yüzden yöneticiler iĢ güvenliğini sürdürmek amacıyla her zamankinden daha fazla çalıĢanların bağlılığını sağlamaya çalıĢmak zorundadırlar. Örgütsel bağlılığın, devamsızlık, iĢ gücü devir hızı, iĢ baĢarısı ve lider ast iliĢkileri gibi çok önemli iĢ iliĢkili yapılarla bağlantısı araĢtırıldıkça örgütler için önemi daha çok dikkat çekmektedir (Ġnce ve Gül, 2005: 15). Örgütsel bağlılık duygusunun, örgütsel performansı olumlu yönde etkilediği, örgütsel

bağlılığın iĢe geç gelme, devamsızlık ve iĢten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı ve ürün veya hizmet kalitesine olumlu yönde katkıda bulunduğu ileri sürülmektedir (Bayram, 2006: 125).

Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda; örgütsel bağlılığın çalıĢanların örgütlerine karĢı olumlu tutumlarını, iĢlerine karĢı istekli oluĢlarını ifade eden ve bunun sonucunda örgütün çıktılarında yani performansında ve verimliliğinde kritik rol oynayan önemli bir unsuru ifade ettiği söylenebilir. Özetle, bu önemli unsurun; itaat edilebilir yöneticiler, güvenilir iĢgörenlerin oluĢturduğu örgüt iklimi ve kurum kültürüne bağlı olarak geliĢen “kurumsal sadakat” olduğunu da söyleyebiliriz (itaat- itimat-sadakat üçlemesi).