Örgütsel Adalet Kavramı

Sosyal adalete ilişkin ilk çalışmalar genel anlamda sosyal etkileşimlerdeki adalet prensiplerini açıklamaya yöneliktir ve örgütsel adalet üzerinde durmamaktadır (Özmen, Arbak ve Özer, 2007: 20). Ancak son yıllarda geliştirilen örgüt teorilerinin genel olarak bireylerarası etkileşim ve bu iletişimden kaynaklanan sorunlar üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. Buna göre, “sosyal adalet” kavramı da örgütlere uyarlanmış ve örgüt içerisindeki etkileşime bağlı olarak ortaya çıkan kazanımların adil dağılımını ifade eden “örgütsel adalet” (organizational justice) kavramı ortaya çıkmıştır (İşbaşı, 2000: 42).

Homans’ın (1961) Dağıtım Adaleti Teorisi (Theory of Distributive Justice), Adams’ın (1965) Eşitlik Teorisi (Equity Theory), Crosby’nin (1976) Göreli Yoksunluk Teorisi (Relative Deprivation Theory), Leventhal’ın (1976, 1980) Adalet Yargı Teorisi (Justice Judgement Theory), Lerner’ın (1977, 1980) Adalet Güdüsü Teorisi (Justice Motive Theory), Thibaut ve Walker’ın (1975) İşlemsel Adalet Teorisi (Procedural Justice Theory), Leventhal, Karuza ve Fry’ın (1980) Dağıtım Tercihi Teorisi (Allocation Preference Theory) örgütsel adalet kavramının dayandırıldığı sosyal adalet teorilerinden bazılarıdır (Alexander ve Ruderman, 1987; Bies ve Shapiro, 1987; Cohen, 1987; Folger,1987; Greenberg ve Tyler, 1987 akt. İşbaşı, 2000: 60).

Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında incelenen örgütsel adalet, işgörenlerin işyerlerinde kendilerine ne kadar adil davranıldığına ilişkin değerlendirmelerini içermektedir (Irak, 2004: 25). Örgütsel adalet, işgörenlerin örgüt içindeki adalet algılamalarıdır. Bir başka tanıma göre örgütsel adalet işgörenin iş arkadaşları, yöneticileri ve örgütle olan ilişkileri açısından algılamalarını içeren sosyal bir sistemdir (Beugre ve Baron, 2001:326). Folger ve Cropanzano’ya göre örgütsel adalet, örgütsel kaynakların (örneğin ödül ve cezalar) dağıtımının, bu dağıtım kararlarının belirlenmesinde kullanılan prosedürlerin ve bu prosedürler yürütülürken oluşan işgörenler arasındaki ilişkilerin nasıl olması gerektiğini gösteren kurallar ve normlar ile ilgilidir (Folger ve Cropanzano, 1998: xiii).

Örgütsel adalet; yöneticilerin örgüt ve işgörenlerle ilgili karar ve uygulamalarının, işgörenler tarafından olumlu şekilde algılanmasıdır. Diğer bir ifadeyle örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların işgörenlere nasıl söylendiğinin, işgörenlerce algılanma biçimi örgütsel adalet olarak tanımlanabilmektedir (İçerli, 2009: 43). Bir başka tanıma göre ise örgütsel adalet görevler, fırsatlar, mallar, hizmetler, cezalar, ödüller, statüler, roller vb. her türlü kazanımın işgörenler arasındaki paylaşımını konu alan bir kavramdır ve işgörenlerin örgütsel kazanımlarının adilliğine ilişkin algılamalarını ifade etmektedir (Cohen, 1987: 20). Bir başka tanıma göre ise örgütsel adalet, örgüt içerisindeki ilişkilere bağlı olarak ortaya çıkan kazanımların adil dağıtımı olarak tanımlanmaktadır (Cihangiroğlu vd., 2010: 729).

Örgütsel adaleti, işgörenler için önemli yapan iki neden bulunmaktadır (Çolak ve Erdost, 2004: 54):

i. Adalet, işgörenlere bireysel kazançlarını maksimize etme imkanı vermektedir. Bu yüzden işgörenler, uzun vadeli kazançlarını artırmak için kısa vadeli kazançlarını önemsemeyebilirler. Bu görüş “bireysel çıkar modeli” veya “araçsal model” olarak bilinmektedir. Adalet, zamanla işgörenlerin bireysel çıkarlarını maksimize eden araç olarak görülür yani bu durumda istenen kazanımların adil paylaşımı gerçekleşebilir.

ii. Adalet, sembolik bir değer taşımaktadır. İşgörenlerin itibarına karşılık gelen saygıya işaret eder ve grup içinde kadının ya da erkeğin statüsünü güçlendirmektedir. Böylece işgörenin şahsi değer anlayışına katkıda bulunmaktadır. Bu görüş ise daha çok psikolojik açıklamalar sunmakta ve “grup değeri modeli” ya da “ilişkisel model” olarak bilinmektedir.

örgütsel bir sorun olarak ele alınması gerektiğini kabul edilmektedirler (Greenberg, 1990: 399). Örgütsel adalet, örgütlerin ve işgörenlerin kişisel doyumlarının sağlanması için temel bir gereksinimdir (Lambert, 2003: 155). Buna göre, araştırmacıların bu konuya ilgi göstermelerinin nedeni işgörenlerin adalet algılarının örgütsel davranış üzerindeki etkileri ile açıklanabilmektedir. Adil algılamalar pozitif davranışlara yol açmakta, işgörenlerin kendilerini örgütün değerli üyeleri olarak hissetmelerini, diğer işgörenler ve yöneticileriyle güvene dayalı ilişkiler geliştirmelerini sağlamaktayken, adaletsiz davranışlar örgütlerin amaçlarına ulaşmalarını zorlaştıracak olumsuz davranışlara yol açmaktadır (Beugre, 2002: 1092).

Genel olarak örgütsel adaletle ilgili olarak yapılan araştırmalar, kendilerine adil davranıldığını düşünen işgörenlerin örgüte olumlu bir eğilimlerinin olacağı ve örgütün yararına davranışlar sergileyeceği görüşünden yola çıkmaktadır (Barling ve Philips, 1993: 649). Toplum içerisinde bireyler her zaman çevrelerinde olup bitenlerin ne kadar adil olduklarını değerlendirmekte ve adaletsiz durumlara tepki vermektedirler. Doğal olarak bireylerin bu değerlendirmeyi sık sık yaptıkları yerlerden birisi de zamanlarının büyük bir bölümünü geçirdikleri işyerleridir. İşgörenler sık sık kendilerine aldıkları ücretin ne kadar adil olduğunu, yöneticilerinin ya da iş arkadaşlarının kendilerine adil davranıp davranmadığını ya da verilen ödüllerin dağıtım şeklinin adil olup olmadığı ile ilgili sorular sormakta ve bu konularındaki algıları çerçevesinde bazı davranışlar sergilemektedirler (Irak, 2004: 26). Dolayısıyla işyerinde oluşacak herhangi bir adaletsiz duruma tepki gösterecek, tutumlarını ve davranışlarını bu doğrultuda yönlendireceklerdir. İşgörenlerin kendilerine ne kadar adil davranıldığına ilişkin algılarını içeren örgütsel adalet kavramı bu açıdan bakıldığında örgütlerde işgörenler arasındaki ilişkiler ve performans açısından son derece önemli bir kavramdır.

İşgörenler, eşit işe eşit ücret ödenmesini, izinlerde eşit haklara sahip olmayı, bir takım sosyal imkânlardan kendilerinin de diğerleriyle eşit şekilde yararlanmalarını beklemektedirler. Ancak, adalet algılamasının odak noktası sadece çıktılar ve bu çıktıların karşılaştırılması değildir. Örgütteki kurallar, bu kuralların

uygulanış biçimi ve işgörenler arasındaki etkileşim de adalet algılamasının odağında bulunmaktadır (Barling and Phillips, 1993: 651).

Örgütsel adalet adil ve ahlaki uygulamaların ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içermektedir. Bir başka ifade ile adaletli bir örgütte işgörenlerin yöneticilerin davranışlarını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirmeleridir (İşcan ve Naktiyok, 2004: 187).

İşgörenler hem çalıştıkları örgüte hem de yöneticilerine güven duymak istemektedirler. Bu güvenin sağlanmasındaki en önemli araçlardan biri işgörenlerin örgütsel adalet algılarıdır. Çünkü işgörenler örgütte çalıştıkları süre içinde özellikle bütün işgörenlere eşit davranılmasını beklemektedirler. Bu beklentileri karşılandığı takdirde de işgörenlerin örgüte ve yöneticilerine olan tutum ve davranışlarında olumlu gelişmeler gözlemlenebilmektedir (İçerli, 2009: 41).

Bruge örgütsel adalet konusunda çalışma yapılmasının önemli olduğunu üç nedenle açıklamıştır. Bunlar (Yılmaz, 2004:6);

• Adalet sosyal bir olgudur ve herkesin sosyal ve örgütsel yaşamındaki bir unsurdur.

• Örgütlerin en önemli kaynağı işgörenlerdir. İşgörenlere nasıl davranıldığı bağlılık, güven, performans ve saldırganlık gibi tutum ve davranışları etkilemektedir.

• Daha eğitimli işgörenlere doğru bir dönüşüm yaşanmaktadır. İşgörenler daha vasıflı ve eğitimli hale geldikçe sadece daha iyi işler talep etmekle yetinmemekte, iş yerlerinde saygı ve samimiyette beklemektedirler.

Örgütsel adaletin gelişimine bakıldığında, önceleri işgörenlerin yalnızca elde ettikleri sonuçlara ilişkin değerlendirmeleri (dağıtım adaleti) örgütsel adalet olarak değerlendirilirken daha sonra yapılan çalışmalarda örgütsel adaletin farklı yönleri

davranışların (etkileşim adaleti) adil olmasının da önemli olduğu bulunmuştur (Irak, 2004: 25).

Bu çalışmada ise örgütsel adalet tanımı olarak İçerli’nin tanımı benimsenmiştir. İçerli örgütsel adaleti; “örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl dağıtılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ve alınan bu kararların işgörenlere nasıl iletildiğinin, işgörenler tarafından algılanma biçimi” (İçerli, 2010: 69) olarak tanımlanmaktadır.