Örgütsel Adalet Ġle Ġlgili Yurt Ġçi ÇalıĢmalar

Örgütsel adalet algısı, çalıĢanların örgüt içinde kendilerine karĢı adil olunup olunmadığı konusunda değerlendirme yapmalarıdır. ÇalıĢanlar örgütteki iĢlemlerin, kazanımların, ödüllerin ve cezaların, karĢı karĢıya kaldıkları davranıĢların adil olup olmadığını değerlendirmekte ve bunun sonucunda kuruma ve sorumlu olduğu iĢlerine karĢı bir tutum geliĢtirmektedirler. Bir kurumda çalıĢanlar, örgütün baĢarıya ulaĢmasında önemli bir etkendir. Tecrübeli çalıĢanlara sahip olan kurumlar daha avantajlıdır ancak bunu sürdürebilmek için yöneticilerin bu çalıĢanları elinde tutması gerekir. Bunun için yöneticilerin çalıĢanlarına adil davranması ve çalıĢanların da bu adil algılamayı hissetmesi gerekir (Tetik, 2012: 240).

Örgütsel adalet konusuyla ilgili yurt içi alan yazın incelendiğinde örgütsel adaletin, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı, örgütsel bağlılık, iĢ tatmini, iĢten ayrılma niyeti, mobbing davranıĢı ve öğrenilmiĢ çaresizlik ile iliĢkileri araĢtırılmıĢtır.

BaĢar ve Sığrı (2015) tarafından yapılan çalıĢmada, iĢten ayrılma niyeti üzerinde örgütsel adaletin etkisi ve bu iliĢkide örgütsel özdeĢleĢmenin aracı rolü incelenmiĢtir. Bu kapsamda, Ankara‟da ilk ve orta öğretim devlet okullarında görevli 292 öğretmen çalıĢmanın örneklemini oluĢturmaktadır. Elde edilen bulgulara göre, tüm değiĢkenler arasında anlamlı iliĢkilerin olduğu görülmüĢtür. Örgütsel adalet, örgütsel özdeĢleĢme üzerinde pozitif etkiye sahiptir. Dağıtımsal ve kiĢiler arası adalet algıları örgütsel özdeĢleĢme ile birleĢtiğinde, iĢten ayrılma niyeti üzerinde negatif bir

36

etkinin olduğu görülmüĢtür. Yani, adalet algıları ve özdeĢleĢme, iĢten ayrılma niyetini azaltmaktadır. Son olarak, dağıtımsal adalet ile kiĢiler arası adalet algıları ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde, örgütsel özdeĢleĢmenin aracı rol oynadığı görülmüĢtür. Buluc (2015) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel adalet algıları ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢları arasındaki iliĢki incelenmiĢtir. Bu kapsamda, Ankara Üniversitesinin 8 fakültesinde görevli 295 akademik personel çalıĢmaya dahil edilmiĢtir. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel adaletin boyutları olan dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adalet ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢı arasında pozitif iliĢkilerin olduğu görülmüĢtür. Yapılan regresyon analizi sonucunda, örgütsel adaletin alt boyutlarından iĢlemsel, etkileĢimsel ve dağıtımsal adalet algıları belirtilen sırayla örgütsel vatandaĢlık davranıĢı üzerinde etkiye sahiptir.

Yıldız (2014) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel adalet ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢı iliĢkisinde iĢ tatmininin aracı rolü incelenmiĢtir. Bu amaçla, Kars ilindeki hastanelerde çalıĢan 147 hemĢireden elde edilen verilerle analizler yapılmıĢtır. Bulgulara göre, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile iĢ tatmini ve örgütsel adaletin boyutları arasında anlamlı ve pozitif iliĢkilerin olduğu görülmüĢtür. Yapılan aracılık testi sonucunda ise örgütsel adaletin tüm boyutlarının iĢ tatmini üzerinde, iĢ tatmininin de örgütsel vatandaĢlık davranıĢı üzerinde etkiye sahip olduğu görülmüĢtür. Örgütsel adaletin alt boyutlarından sadece iĢlemsel ve etkileĢimsel adaletin, iĢ tatmini aracılığıyla örgütsel vatandaĢlık davranıĢı üzerinde rol oynadığı görülmüĢtür.

Karapınar, Camgöz ve Tayfur (2014) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel adalet ile öğrenilmiĢ çaresizlik arasındaki iliĢki araĢtırılmıĢtır. Bu kapsamda, Ankara‟da 2 özel bankada çalıĢan 179 kiĢi çalıĢmaya dahil edilmiĢtir. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel adaletin alt boyutları dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adalet ile öğrenilmiĢ çaresizlik arasında negatif yönlü anlamlı bir iliĢki olduğu görülmüĢtür. Örgütsel adaletin alt boyutları olan dağıtımsal ve etkileĢimsel adaletin öğrenilmiĢ çaresizlik üzerinde herhangi bir etkisi görülmezken, iĢlemsel adaletsizliğin etkisinin olduğu görülmüĢtür.

Seçkin ve Demirel (2014) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel adalet ile mobbing davranıĢı arasındaki iliĢkiler incelenmiĢtir. Bu bağlamda, Türkiye‟de faaliyet gösteren bir otomotiv bir de mobilya sektöründe faaliyet gösteren 2

37

iĢletmeden toplam 334 çalıĢan araĢtırmaya dahil edilmiĢtir. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel adalet ile mobbing davranıĢı arasında negatif yönlü ve anlamlı bir iliĢki vardır. Ayrıca çalıĢanların örgütsel adalet algıları arttıkça mobbing davranıĢlarına maruz kalmada azalma olduğu görülmektedir.

Örücü ve ÖzafĢarlıoğlu (2013) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel adaletin iĢten ayrılma niyetine olan etkisi incelenmiĢtir. Bu kapsamda, Güney Afrika Cumhuriyetinde faaliyet gösteren bir iĢletmede çalıĢan 100 kiĢi örneklem kapsamına alınmıĢtır. Bulgulara göre; örgütsel adalet algıları ile iĢten ayrılma niyeti arasında anlamlı ve negatif yönlü iliĢki vardır. Bununla birlikte, örgütsel adaletin boyutları olan dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adalet arasında anlamlı ve pozitif iliĢki derecesi vardır. Demografik değiĢkenlerden eğitim, gelir ve uyruk ile örgütsel adalet ve iĢten ayrılma niyeti arasında anlamlı farklılıklar bulunmuĢtur. Buna göre, eğitim ve gelir düzeyi arttıkça adalet algıları artmakta iken, eğitim ve gelir düzeyi azaldıkça iĢten ayrılma niyetleri artmaktadır. Uyruk değiĢkeni açısından da farklılıklar vardır. Güney Afrikalı çalıĢanların iĢten ayrılma niyeti daha yüksek iken, Türk çalıĢanların örgütsel adalet algılarının daha yüksek olduğu bulunmuĢtur.

Akyüz (2012) tarafından yapılan çalıĢmada, hizmetkar liderlik davranıĢlarının, örgütsel adalet, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ve performans üzerindeki etkisi incelenmiĢtir. Bu kapsamda, Marmara Bölgesinde özel liselerde görevli olan 300 öğretmenden elde edilen verilerle analizler yapılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre, hizmetkar liderlik davranıĢları ile örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ve çalıĢan performansı iliĢkisinde örgütsel adalet tam ara değiĢken etkisi göstermektedir. Örgütsel adalet, örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ile performans üzerinde etkili iken, hizmetkar liderlik davranıĢlarının örgütsel vatandaĢlık davranıĢı ve çalıĢan performansı üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı görülmüĢtür.

IĢık, Uğurluoğlu ve Akbolat (2012) tarafından yapılan çalıĢmada sağlık kuruluĢlarında örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılığa etkisi araĢtırılmıĢtır. Bu amaçla Sakarya‟da faaliyette bulunan iki kamu, üç özel hastane olmak üzere toplam beĢ hastanede çalıĢan sağlık personeli araĢtırmanın evrenini oluĢturmaktadır. Bu kapsamda beĢ hastaneye rastgele 550 anket formu dağıtılmıĢ bunlardan 423 tanesinin geri dönüĢü sağlanmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel bağlılığın boyutları olan duygusal bağlılık ve normatif bağlılık ile örgütsel adalet arasında pozitif ve

38

anlamlı iliĢki görülürken, devam bağlılığı ile örgütsel adalet arasında anlamlı bir iliĢkiye rastlanmamıĢtır. Ayrıca, sağlık çalıĢanlarının örgütsel adalet algılarının, duygusal bağlılık ve normatif bağlılıkları üzerinde anlamlı bir etkisi var iken, devam bağlılıkları üzerinde herhangi bir etkisinin olmadığı görülmüĢtür.

Tetik (2012) tarafından yapılan çalıĢmada, Manisa ilinde kamu iĢletmelerinde çalıĢan 133 kiĢinin adalet algıları ile demografik özellikleri arasındaki iliĢki araĢtırılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre, çalıĢanların örgütsel adalet algıları düĢüktür. Eğitim düzeyi arttıkça dağıtımsal adalet algısı artarken kurumda çalıĢma süresi arttıkça dağıtımsal adalet algısı düĢmektedir. Ayrıca, üst kademelerde çalıĢanların iĢlemsel adalet algısı alt kademelerde çalıĢanlara nazaran daha yüksektir. Belediyede çalıĢanların etkileĢimsel adalet algısı vergi dairesinde çalıĢanlara göre daha yüksektir.

Yürür, GümüĢ ve Hamarat (2011) tarafından yapılan çalıĢmada, hizmet iĢletmelerinde çalıĢanlarının adalet algısının, duygusal emek davranıĢ tercihlerini nasıl etkilediği araĢtırılmıĢtır. Bu amaçla, hizmet iĢletmelerinde çalıĢan toplam 220 kiĢi üzerinde araĢtırma yapılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre çalıĢanların, müĢterilerin adil/adaletsiz davranıĢlarından etkilendiklerini ve bunu müĢteriye karĢı davranıĢlarına yansıttıkları görülmüĢtür. MüĢterilerini adil olarak algılayan çalıĢanlar daha derinlemesine davranıĢ gösterirken, adaletsiz algılayan çalıĢanlar ise yüzeysel davranıĢ göstermektedirler.

Yürür ve Demir (2011) tarafından yapılan çalıĢmanın amacı; psikolojik güçlendirme ile çalıĢanların örgütsel adalet algıları arasındaki iliĢki tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır. Bu amaçla, Yalova ilinde faaliyet gösteren bir özel sektör iĢletmesinde toplam 237 çalıĢan üzerinde bir araĢtırma yapılmıĢtır. Elde edilen sonuçlara göre psikolojik güçlendirme, çalıĢanların adalet algısını artırmaktadır. Buna karĢılık adalet algısının da çalıĢanların psikolojik güçlendirme düzeylerini olumlu yönde etkilediği görülmüĢtür.

ġahin ve TaĢkaya (2011) tarafından yapılan çalıĢmada, sağlık sektöründe çalıĢanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılık düzeyleri belirlenmeye çalıĢılmıĢtır. Bu amaçla Adana ilinde faaliyet gösteren bir kamu hastanesinde çalıĢan 477 sağlık çalıĢanı araĢtırmaya katılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre sağlık çalıĢanlarının adalet algılarının örgüte olan bağlılıklarını etkilediği sonucuna

39

ulaĢılmıĢtır. Ayrıca, hastane çalıĢanlarının çalıĢtığı kuruma olan bağlılık düzeyi, kiĢisel özelliklerden meslek gruplarına ve kurumdaki çalıĢma sürelerine göre değiĢmektedir. Cinsiyet, medeni hal ve toplam hizmet süresinin ise örgüte olan bağlılıklarını etkilemediği görülmüĢtür.

TaĢkıran (2010) tarafından yapılan çalıĢmada, liderlik tarzının örgütsel sessizlik üzerinde örgütsel adalet algılarının düzenleyici rolünü belirlemek amaçlanmıĢtır. Bu kapsamda, Ġstanbul‟da beĢ yıldızlı otellerde çalıĢan 602 çalıĢan araĢtırmanın örneklemini oluĢturmuĢtur. Elde edilen bulgulara göre, liderlik tarzlarının örgütsel sessizlik üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. Liderlik tarzının hem örgütsel adalet ve alt boyutları ile hem de örgütsel sessizlik ve alt boyutları ile anlamlı ve pozitif iliĢkili olduğu görülmüĢtür. Ayrıca, örgütsel adalet ve alt boyutlarının örgütsel sessizlik ve alt boyutları ile pozitif iliĢkili olduğu görülmüĢtür. Liderlik tarzının alt boyutu olan dönüĢtürücü ve etkileĢimci liderlik ile bireysel sessizlik üzerinde hem dağıtımsal adaletin hem de uygulamaya iliĢkin adaletin düzenleyici etkisi olduğu görülmüĢtür.

Bayhan Karapınar (2010) tarafından yapılan çalıĢmada, adalet algıları ve iĢ tatmini üzerinde performans değerleme sisteminin düzenleyici etkileri araĢtırılmıĢtır. Bu kapsamda, özel bir bankanın Ankara ilinde faaliyette bulunan 22 Ģubesinde çalıĢan 206 personel araĢtırmanın örneklemini oluĢturmaktadır. Elde edilen bulgulara göre, dağıtımsal ve iĢlemsel adalet ile iĢ tatmini arasında anlamlı ve olumlu iliĢki gözlenmiĢtir. Yani, çalıĢanların adalet algıları arttıkça iĢ tatminlerinde de artıĢ görülecektir. Performans değerleme sisteminin dağıtımsal adalet ile iĢ tatmini üzerinde düzenleyici bir etkisi olmamasına rağmen iĢlemsel adalet ve iĢ tatmini üzerinde performans değerleme sisteminin düzenleyici bir etkiye sahip olduğu görülmüĢtür. Yani, çalıĢanların performans değerlendirme kriterlerini bildiği durumlarda, adalet algıları düĢük olsa bile iĢinden duyduğu tatminin derecesi artacaktır.

Türkiye‟de kamu hastanelerinde çalıĢan 546 hekimden elde edilen verilerle yapılan çalıĢmaya göre; hekimlerin adalet algıları ile bireysel özellikleri arasındaki farklılıklar tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır. Bulgulara göre, hekimlerin cinsiyet, yaĢ ve görev durumu ile örgütsel adalet algıları arasında anlamlı farklılık olmasına rağmen; uzmanlık statüleri ve medeni durumları ile örgütsel adalet algıları arasında anlamlı

40

bir fark olmadığı görülmüĢtür. Bayan hekimlerin erkek hekimlere göre daha olumlu adalet algılarına sahip olduğu görülmüĢtür. Hekimlerin yaĢları arttıkça adalet algılarının yükseldiği görülmüĢtür. Ayrıca, baĢhekim ve baĢhekim yardımcılarından oluĢan yönetici hekim grubunun örgütsel adalet algılarının, klinik ve polikliniklerde hasta bakım tedavi sürecinde görevli hekimlere göre daha olumlu olduğu tespit edilmiĢtir (Cihangiroğlu, ġahin ve Naktiyok, 2010: 80).

Cihangiroğlu (2009) tarafından yapılan çalıĢmada, örgütsel adalet ve kararlara katılımın örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi araĢtırılmıĢtır. Bu kapsamda, Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Komutanlığına bağlı 39 askeri hastanede görevli olan 546 doktor çalıĢmaya katılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel adaletin alt boyutları ile örgütsel bağlılığın alt boyutları arasında anlamlı ve pozitif iliĢkilerin olduğu görülmüĢtür. Ayrıca, örgütsel bağlılığın alt boyutları olan duygusal ve normatif bağlılık üzerinde iĢlemsel ve dağıtımsal adalet ile kararlara katılımın etkisi söz konusu iken, devam bağlılığı üzerinde yalnızca örgütsel adaletin boyutları olan dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adaletin etkisi görülmüĢtür.

Uğurlu (2009) tarafından yapılan çalıĢmada, etik liderlik davranıĢlarının ve örgütsel adalet algılarının örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi araĢtırılmıĢtır. Bu amaçla, Hatay ilinde görev yapan 953 öğretmen çalıĢmanın örneklemini oluĢturmaktadır. Elde edilen bulgulara göre, yöneticilerin etik liderlik davranıĢları, örgütsel adalet algılarını etkileyerek öğretmenlerin çalıĢtığı kuruma olan bağlılığı üzerinde bir etkiye sahiptir. Öğretmenlerin kurumlarına olan bağlılıklarının temelinde, yöneticilerin etik liderlik davranıĢlarını uyguladığı esnada örgütte adaleti sağlamaları yer almaktadır.

Söyük (2007) tarafından yapılan çalıĢmada, hemĢirelerin adalet algılarının iĢ tatmini üzerindeki etkisi araĢtırılmıĢtır. Bu kapsamda Ġstanbul‟da faaliyette bulunan 13 özel hastanede çalıĢan 881 hemĢire çalıĢmanın örneklemini oluĢturmaktadır. Elde edilen bulgulara göre; dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adalet ile iĢ tatmini arasında anlamlı ve pozitif iliĢki olduğu görülmüĢtür. Ayrıca, hemĢirelerin örgütsel adalet algılarının iĢ tatminini etkilediği görülmüĢ, bu etkide sırasıyla etkileĢimsel, iĢlemsel ve dağıtımsal adaletin rolünün olduğu belirlenmiĢtir.

Polat (2007) tarafından yapılan çalıĢmada, öğretmenlerin örgütsel adalet, örgütsel güven ve örgütsel vatandaĢlık davranıĢları değiĢkenlerine iliĢkin algılarını

41

tespit etmek ve bu değiĢkenler arasındaki iliĢkiyi açıklamak amaçlanmıĢtır. Bu kapsamda, ortaöğretim kurumlarında görev yapan 1281 öğretmen çalıĢmanın örneklemini oluĢturmaktadır. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel adalet, örgütsel güveni anlamlı bir Ģekilde açıklamaktadır. ĠĢlemsel adalet örgütsel güveni açıklayan, dağıtımsal adalet ise yöneticiye güveni açıklayan en önemli adalet türüdür. Ayrıca, örgütsel güven değiĢkeninin örgütsel vatandaĢlık davranıĢını doğrudan etkilediği görülmüĢtür. Örgütsel adalet boyutlarından iĢlemsel ve etkileĢimsel adaletin örgütsel vatandaĢlık davranıĢını açıklamada önemli bir etkiye sahip olduğu bir diğer sonuçtur. Yıldırım (2007) tarafından yapılan çalıĢmada, Adana‟da tekstil sektöründe çalıĢanların adalet algıları ile iĢ doyumu arasındaki iliĢkinin incelenmesi amaçlanmıĢtır. Bu amaçla 280 çalıĢandan toplanan verilerle analizler yapılmıĢtır. Elde edilen bulgulara göre, örgütsel adaletin boyutları olan dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adalet ile iĢ doyumu arasında anlamlı ve pozitif iliĢkinin olduğu görülmektedir. Ayrıca, dağıtımsal, iĢlemsel ve etkileĢimsel adaletin iĢ doyumu üzerinde anlamlı bir yordayıcısı olduğu görülmüĢtür. Yani, çalıĢanların adalet algıları arttıkça iĢ doyumunun artacağı söylenebilir.