Örgütsel Adalet Üzerine Yapılan Ampirik Çalışmalar

Moorman (1991: 845), ABD'deki firmalar üzerinde gerçekleştirdiği araştırmada, prosedürel adalet algısını örgütsel vatandaşlık davranışının beş alt

36

boyutundan dördü ile ilişkili bulmuştur. Ancak, dağıtımsal adalet algısı ve örgütsel vatandaşlık arasında herhangi bir korelasyon tespit edememiştir.

McFarlin ve Sweeney (1992: 626), yaptıkları çalışmada, dağıtımsal adaletin, ücret tatmini ve iş doyumu gibi bireysel sonuçlarda prosedürel adaletten daha önemli bir belirleyici olduğu; ancak bunun tersine, örgütsel bağlılık ve yöneticinin astları değerlendirmesi gibi örgütsel sonuçlarda bunun tersi olduğu, yani prosedürel adaletin dağıtımsal adaletten daha belirleyici olduğunu tespit etmişlerdir.

Skarlicki ve Folger (1997: 434), imalat işletmesi çalışanları üzerine yaptıkları çalışmada, dağıtımsal adalet ile ve örgütsel misilleme davranışı (organizational retaliation behavior) arasındaki ilişkinin ancak etkileşimsel ve prosedürel adalet algısının düşük olduğu durumlarda oluştuğunu tespit etmişlerdir.

Lee vd., (2000: 685), Hong Kong'lu çalışanlar üzerinde yaptıkları bir çalışmada şu sonuçlara ulaşmışlardır; Prosedürel adalet ile sözleşme gereklerinin yerine getirilmesi (contract fulfillment) arasındaki ilişkin erkeklerde daha yüksektir, prosedürel adalet ile yöneticiye güven arasındaki ilişki düşük güç mesafesi (power distance) yönelimi olanlar için daha yüksektir, dağıtımsal adalet ile sözleşme gereklerinin yerine getirilmesi arasındaki ilişki, düşük güç mesafesi yönelimi olanlar için daha yüksektir.

Cohen-Charash ve Spector (2001: 278), 64.757 katılımcı üzerinde yaptıkları çalışmada şu sonuçlara ulaşmışlardır; Örgütsel uygulamalar ve sonuçlar, adalet alt boyutlarının üçüyle de ilişkili bulunmuştur. Algılanan adaletin sonuçları olarak kabul edilen iş performansı ve verimsiz iş davranışları daha çok prosedürel adalet ile ilgiliyken; örgütsel vatandaşlık davranışı, dağıtımsal ve prosedürel adalet ile ilişkili bulunmuştur. Memnuniyet ölçeklerinin çoğu, tüm adalet türleriyle ilişkilidir. Örgütsel bağlılık ve güven esasen prosedürel adaletle ilgili olsa da, diğer adalet türleriyle de ilişkili olduğu tespit edilmiştir.

Aryee vd., (2002: 267), Hindistan’da yaptıkları çalışmada şu sonuçlara ulaşmışlardır; Örgütlerde güven, dağıtımsal ve prosedürel adalet ile iş doyumu, işten ayrılma eğilimi ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye kısmen aracılık etmekte; etkileşimsel adalet ile tam aracılık etmektedir. Öte yandan, yöneticiye olan güven,

37

etkileşimsel adalet ile görev performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkiye de aracılık etmektedir.

Elovainio vd., (2002: 105), yaptıkları çalışmada düşük örgütsel adalet algısının, işgörenlerin sağlığı için bir risk unsuru olduğunu ortaya koymuşlardır.

Williams vd. (2002: 33), çeşitli endüstri kuruluşları üzerine yaptıkları çalışmada, işgörenlerin yöneticilerinden gördükleri adil muamele algıları daha pozitif olduğunda örgütsel vatandaşlık davranışının da arttığını tespit etmişlerdir.

Judge ve Colquitt, (2004: 395), ABD üniversitelerinde çalışan fakülte üyeleri üzerine gerçekleştirdikleri araştırmada, örgütsel adalet ve stres arasındaki ilişki ve iş- aile çatışmasının ilişkinin bir aracı olup olmadığını incelemişlerdir. Sonuçlar, prosedürel ve etkileşimsel adaletin stresle güçlü ilişkilere sahip olduğunu ve bu etkilere iş-aile çatışması aracılık ettiğini göstermiştir.

Martinez-Tur vd. (2006: 100), 38 otel ve 40 restoranda yaptıkları çalışmada, dağıtımsal adalet algısının müşteri memnuniyetini öngörmede kritik öneme sahip olduğunu, prosedürel ve etkileşimsel adaletin etkisinin ise ikincil olduğunu ortaya koymuşlardır.

Roch ve Shanock (2006: 299), yaptıkları çalışmada, etkileşimsel adalet ile yönetici ile ilişki kalitesi arasında, prosedürel adalet ile örgütsel destek arasında ve dağıtımsal adalet ile ücret doyumu arasında güçlü ilişkiler tespit etmişlerdir.

Arslantaş ve Pekdemir (2007: 261), mavi yakalı işgörenler üzerine yaptıkları çalışmada, dağıtımsal adalet ve kişilerarası adalet alt boyutları ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında bir ilişki olduğunu; ayrıca dönüşümcü liderlik altı boyutlarından ilham verme ve zihinsel teşvikin örgütsel adalet ile ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir.

Chiaburu ve Lim (2008: 453), yaptıkları çalışmada yönetici güvenilirliği (manager trustworthiness) ve etkileşimsel adalet, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkili bulunmuştur.

38

Polat ve Ceep (2008: 307), öğretmenler üzerine yaptıkları çalışmada, örgütsel vatandaşlık davranışı geliştirmelerinde öğretmenlerin adalet ve güven algısının önemli olduğu ortaya konmuştur.

Loi vd., (2009: 101), Hong Kong'da çalışan avukatlardan oluşan bir örneklem üzerinde yaptıkları çalışmada, prosedürel ve dağıtımsal adaletin, algılanan örgütsel desteğin (perceived organizational support) gelişimine katkıda bulunduğunu ve algılanan örgütsel desteğin, prosedürel ve dağıtımsal adalet algıları ile örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi arasındaki ilişkiye aracılık ettiğini tespit etmişlerdir.

Zapata-Phelan vd. (2009: 93), yaptıkları çalışmada, prosedürel adaletin içsel motivasyon (intrinsic motivation) ve görev performansı (task performance) ile ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir.

Bakhshi vd. (2009: 145), yaptıkları araştırmada, yalnızca dağıtımsal adaletin iş doyumu ile anlamlı derecede ilişkili olduğunu; hem dağıtımsal hem de prosedürel adaletin örgütsel bağlılık ile anlamlı derecede ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir.

Al-zu’bi (2010: 102), yaptığı çalışmada, işgörenlerin iş doyumunun yöneticilerin uyguladıkları örgütsel adalet sistemi ve işgörenlerin bu adaleti algılamalarına bağlı olduğunu ortaya koymuştur.

İşçan ve Sayın (2010: 195), Türkiye’nin önde gelen firmalarından birinin çalışanları üzerine yaptıkları araştırmada, işgörenlerin örgütsel adalet, iş doyumu ve güven algılarının birbirleriyle pozitif ilişkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır.

Wu vd. (2011: 97) tarafından Çin'deki özel firmalardan toplanan verilere dayanarak elde edilen sonuçlar, algılanan etkileşimsel adaletin, ahlaki liderliğin (moral leadership) ve iyi niyetli liderliğin (benevolent leadership) yöneticiye güven üzerine etkisine aracılık ettiğini göstermiştir.

Üryan (2015: 34), yaptığı çalışmada, Türkiye’de sektöre öncülük eden özel bankalardan birindeki çalışanların adalet algısı ve işe adanmışlıklarının rolünü incelemiş ve adalet algısı ve işe adanmışlık arasında ilişki bulunmadığı, fakat adalet ile bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki bulunduğu ve bunun da yaratıcılık ve performans üzerinde pozitif bir etkiye sahip olduğunu tespit etmiştir.

39

Kurtulmuş ve Karabıyık (2016: 459), öğretmenler üzerine yaptıkları çalışmada, örgütsel adaletin örgütsel yabancılaşmayı anlamlı bir şekilde yorumladığını tespit etmişlerdir.

Güngör ve Potuk (2018: 723), eğitimciler üzerine yaptıkları araştırmada mobbing uygulamaları ile örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik arasında bir ilişki bulunduğunu tespit etmişlerdir.

Ulutaş (2018: 333), yaptığı ampirik çalışmada, örgütsel adalet algısının hem prosedürel adalet hem de dağıtımsal adalet alt boyutlarından her ikisinin de, işgörenlerin iş doyumları üzerinde pozitif ve işten ayrılma niyetlerinde negatif yönde bir etkiye sahip olduğunu tespit etmiştir.

Yukarıda ortaya konan literatür bulgularından yol çıkılarak “H₁ :Banka

çalışanlarının örgütsel adalet algısı işe adanmışlık düzeyini pozitif yönde etkilemektedir” hipotezi geliştirilmiştir.

3.3.2.İşe Adanmışlık ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi Üzerine Yapılan