Örgütlerde öğrenme; birey, takım ve örgüt düzeyinde gerçekleĢmektedir. Tablo 12‟de görüldüğü gibi, öğrenmenin davranıĢsal ve zihinsel değiĢimlerini içeren dört temel süreci, farklı düzeyler arasında bütünleĢmeyi sağlamaktadır. Bu süreçler; tasarlama, yorumlama, bütünleĢtirme ve kurumsallaĢtırmadır (Özgen vd., 2004: 177 aktaran Atak ve Atik, 2007: 65).
Tablo 12. Örgütsel Öğrenme Düzeyleri
ÖĞRENME DÜZEYLERĠ SÜREÇLER GĠRDĠLER VE ÇIKTILAR
BĠREY TAKIM ÖRGÜT Tasarlama Deneyimler Ġmgeler Metaforlar Yorumlama Dil Zihinsel harita TartıĢma ve diyalog BütünleĢtirme KarĢılıklı uyum Ortak anlayıĢ
EtkileĢimli Sistemler KurumsallaĢtırma Planlar Rutinler Normlar TeĢhis sistemleri Kurallar Prosedürler
Tasarlama, bireysel düzeyde ve bireyin bilinçaltında gerçekleĢen bir süreç olarak öğrenmenin ilk aĢamasını teĢkil eder ve bireyin zihninde kavramsal olarak geliĢmektedir. Yorumlama, bireysel öğrenmenin bilinçli unsurlarını ortaya çıkararak takım içerisinde paylaĢılmasını sağlamaktadır. BütünleĢtirme, takım düzeyinde kolektif anlayıĢ meydana getirmektedir. KurumsallaĢtırma da ise, öğrenme örgütün sistemleri, yapıları, rutinleri ve uygulamalarında içselleĢtirilmektedir. Buradaki dört öğrenme süreci doğal bir Ģekilde bir düzeyden diğerine geçtiğinden dolayı, birinin nerede baĢlayıp bittiğini anlamak zordur. Burada örgütsel öğrenmenin dinamik bir süreç olduğunu belirtmek gerekmektedir (Özen, 2002: 279).
Tablo 13. Watkins ve Marsick'e Göre Örgütsel Öğrenmede Yedi Zorunlu Eylem
Zorunlu Eylemler Tanımlar
Sürekli Öğrenme Fırsatları Yaratmak
Öğrenme kiĢilerin çalıĢırken öğrenebilmeleri için düzenlenir, böylece öğrenme yapılan iĢin bir parçası haline gelir; fırsatlar ise süregelen eğitim ve büyüme ile sağlanır.
Diyalog ve Sorgulamayı GeliĢtirmek
Ġnsanlar verimli muhakeme becerilerini, diğerlerinin görüĢlerini dinleme ve sorgulama kapasitelerini, kendi görüĢlerini ifade etmek için ilerletirler. Örgüt kültürü ise sorgulamayı, geri bildirimi, denemeyi destekler duruma gelir. ĠĢbirliği ve Takım Halinde
Öğrenmeyi Desteklemek
ĠĢ, farklı düĢünme biçimlerinin değerlendirilmesi için gruplara göre düzenlenir; grupların da bir arada öğrenmeleri ve çalıĢmaları beklenir. Örgüt kültürü iĢbirliğini değerli kılar ve ödüllendirir.
Öğrenmeyi PaylaĢan ve Ona Hakim Olan Sistemler Kurmak
Öğrenmeyi paylaĢmak için kullanılan gerek yüksek gerekse düĢük teknoloji sistemleri yaratılır ve ise entegre edilir, sistemlere eriĢim sağlanır ve sistemler korunur.
Ortak Bir Vizyon Ġçin Ġnsanları Yetkilendirmek
Ġnsanlar ortak bir vizyonun oluĢturması, sahiplenilmesi ve uygulanması aĢamalarının birer parçasıdırlar; karar verme ve sorumluluk ise öğrenmelerini motive etmek için insanlara eĢit Ģekilde dağıtılır.
Örgütü Çevresi ile Bağlantılı Duruma Getirmek
Ġnsanlara çalıĢmalarının örgüt üzerindeki etkilerini görmeleri için yardım edilir; insanlar çevreyi inceleler ve iĢlerindeki uygulamaları uyarlamak için bilgiyi kullanırlar. Örgüt toplumla bağlantılı haldedir.
Liderlerin Model Olmaları ve Öğrenmeyi Desteklemeleri
Liderler öğrenme modeli olurlar, öğrenme taraftarı olurlar, öğrenmeyi desteklerler ve liderlik iĢlerin sonuçlanması için öğrenmeyi stratejik olarak kullanmayı gerektirir.
Örgütsel Öğrenmenin Sonuçları
Finansal Performans Finansal sağlamlık durumu ve büyüme için mevcut kaynaklara sahip olma durumu
Bilgi Performansı
Öğrenme ve bilgi kapasitesi sayesinde ürünlerin ve hizmetlerin geliĢtirilmesi, (entelektüel sermayenin göstergeleri artar)
Watkins ve Marsick‟e göre, örgütsel öğrenme bireylerden baĢlayarak, takım, örgüt ve toplum düzeyine yayılmaktadır. Watkins ve Marsick‟in modelinde (1999: 139 aktaran Aydın, 2012: 53) Tablo 13‟te gösterildiği gibi, örgütsel öğrenmede uygulanması gereken zorunlu yedi eylemi tanımlamaktadır. Bunlar: sürekli öğrenme fırsatları yaratmak; diyalogu ve araĢtırmayı geliĢtirmek; iĢbirliğini ve takım öğrenmesini
Bireysel ĠĢbirliği ve takım öğrenmesini desteklemek
Diyalog ve sorgulamayı geliĢtirmek Sürekli öğrenme fırsatları yaratmak Ortak bir vizyon için insanları yetkilendirmek
Öğrenmeyi paylaĢacak sistemler oluĢturmak
Takım/Grup
Örgüt
Toplum Öğrenme için stratejik liderlik sağlamak Örgütü çevresiyle iliĢkili hale getirmek
Sonuç
Sürekli Öğrenme
ve DönüĢüm
geliĢtirmek; öğrenmeyi elde eden ve paylaĢan sistemler oluĢturmak; iĢgörenlere ortak bir vizyon oluĢturmak; örgüt ve çevresi arasında iletiĢim sağlamak ve öğrenme için stratejik liderlik sağlamaktır.
ġekil 21‟de ise, Watkins ve Marsick‟in (1999: 11) Örgütsel Öğrenme Düzeyleri Modeli‟ne yer verilmiĢtir. Burada görüldüğü gibi, örgütsel öğrenmede uygulanması gereken zorunlu eylemler birey, takım, örgüt ve toplum düzeylerine göre belirlenmiĢtir. Watkins ve Marsick örgüsel öğrenmeyi dört düzeyde: (bireysel, takım, örgüt ve toplum) ele almıĢlar; yedi zorunlu eylemi ise: (sürekli öğrenme, diyalog ve sorgulama, iĢbirliği ve takım halinde öğrenme, yerleĢik sistemler, ortak vizyon, örgütü çevreye bağlamak ve stratejik liderlik sağlamak) olarak belirlemiĢlerdir. Watkins ve Marsick‟e göre örgütsel öğrenme için zorunlu görülen bu eylemlerin gerçekleĢmesi ile örgütün performans göstergeleri yani örgütün finansal performansı ve bilgi performansı artıĢ göstermesi beklenmektedir.
ġekil 21. Watkins ve Marsick‟in Örgütsel Öğrenme Düzeyleri Modeli
(Kaynak: Watkins ve Marsick, 1999: 415 Aktaran: Kuru, 2007: 25)
Örgütsel öğrenmenin gerçekleĢmesi için, ġekil 22‟de görüldüğü gibi, örgüt içinde, bireysel düzeyden - takım düzeyine, takım düzeyinden - örgütsel öğrenme düzeyine geçiĢi sağlayacak köprülerin kurulması gereklidir. Buradaki köprüler, beĢ unsurun birlikte geliĢtirilmesi ile mümkündür. Bu unsurlar: iletiĢim, iĢbirliği, Ģeffaflık, ödüllendirme ve entegrasyon (bütünleĢme) dir.
ġekil 22. Bireysel, Takım ve Örgütsel Öğrenme Arasındaki Köprüler
(Kaynak: Yazıcı, 2001: 91‟den geliĢtirilmiĢtir)
Bireysel düzeyden takım ve örgütsel öğrenmeye geçiĢte; iletiĢim, bireylerin birbirlerini anlaması ve örgüt içinde iĢbirliğinin sağlanması açısından oldukça önem arz etmektedir. Ortak bilginin diğer örgüt üyeleri için anlaĢılır ve Ģeffaf olması gereklidir. Bireyler ve takımlar öğrendikleri için ödüllendirilmeli, öğrenme çabaları yönetim tarafından desteklenmelidir (Yılmaz, 2005; Erigüç ve Balçık, 2007: 103). Örgütsel öğrenmenin tamamlanabilmesi için önemli faktör olan entegrasyon, bilgilerin birleĢtirilmesini ve bütünleĢtirilmesini sağlamaktadır (Yazıcı, 2001: 91).
2.4.1. Bireysel Öğrenme ve Takım Düzeyinde Öğrenme ĠliĢkisi
Demirel (2008: 19), Türk Otomotiv yan sanayinde Bursa ilinde faaliyet gösteren bir iĢletmede gerçekleĢtirdiği çalıĢmasında, örgütsel öğrenme düzeyleri arasında pozitif yönlü bir iliĢki olduğunu saptamıĢtır. Avcı ve Küçükusta‟nın (2009: 42) konaklama iĢletmelerindeki örgütsel öğrenme üzerine yaptıkları çalıĢmalarında, bireysel öğrenme ile takım düzeyinde öğrenme arasında pozitif yönlü bir iliĢkinin var olduğunu tespit etmiĢlerdir. Öğrenme bireyde baĢladığı için, çalıĢanlar öğrenmeleri için teĢvik edilmeli ve desteklenmelidir. Bu amaçla ödüller verilebileceği gibi; kurslara, seminerlere ve konferanslara katılmaları hem zaman açısından hem de maddi açıdan desteklenebilir.
Memduhoğlu ve KuĢçi‟nin (2012: 758) ilköğretim okullarında örgütsel öğrenme üzerine yaptıkları çalıĢmada ise, okullarda takım halinde öğrenmelerin yapıldığı, ancak bunun yeterli düzeyde olmadığı belirlenmiĢtir. Yönetici ve öğretmenlerin, takım çalıĢmasına katılmak istedikleri, bundan keyif aldıkları ve eğilimli oldukları, ancak; okullarda takım çalıĢması yapabilecek ortamların sağlanmasında ve iĢlerin takım çalıĢması ile yapılmasında eksiklikler olduğu ortaya çıkmıĢtır. Dolayısıyla ilköğretim okullarında takım halinde iĢ yapma ve öğrenmeye iliĢkin algıların olumlu ancak bunun arzu edilen düzeyde gerçekleĢmediği söylenebilir.
Bireysel Öğrenme - Bireysel Deneyim ve Tecrübeler - Örgütteki Öğrenme Ortamı - Bireydeki Zihinsel DeğiĢim - Deneme Sonucundaki DavranıĢ DeğiĢikliği - Bireysel DüĢünce ve Fikirler Takım Düzeyinde Öğrenme - Bilgi PaylaĢımı, TartıĢma ve Diyalog - Ortak Vizyon - Takım Deneyimleri - Takımda Değer ve DavranıĢ DeğiĢikliği - Takımın DüĢünce ve Fikirleri Örgütsel Öğrenme - Örgütsel DüĢünce ve Fikirler - Ortak Vizyon - Örgütsel Deneyimler - Örgütün Bilgi, Değer ve DavranıĢ Kalıplarında DeğiĢim - Örgütsel DüĢünce ve Fikirler ĠletiĢim ġeffaflık Ödüllendirme Entegrasyon ĠĢbirliği ĠletiĢim ġeffaflık Ödüllendirme Entegrasyon ĠĢbirliği
Aydın‟ın (2012: 85) yaptığı çalıĢmada, hem devlet hem de özel okullarda
“…hatalarından ders almak için, hatalarını birbirleriyle açıkça tartışır.” ifadesi en
düĢük ortalamaya sahiptir. Aydın bu bulguyu, hem devlet hem de özel okullarda görevli öğretmenlerin tartıĢmaları birer öğrenme fırsatı olarak görüp hatalarından ders almaları konusunda kendilerini geliĢtirmeleri gerektiği Ģeklinde yorumlamaktadır. Aydın, her ne kadar her iki okul türünde de bireysel öğrenme düzeyi tatmin edici olmasa da, özel okulların devlet okullarının bir seviye üzerinde olduğunu belirtmektedir. MenteĢe‟nin (2013: 462) ilköğretim okullarındaki öğretmenler üzerine yaptığı alan çalıĢmasının birey düzeyi incelendiğinde, “öğretmenler, öğrenmeyi anlık bir olay değil,
sürekli bir süreç olarak görürler” ifadesi en yüksek ortalamaya sahipken, “her bir öğretmen okulun stratejik vizyonunu kavramıştır” ifadesi ise en düĢük düzeyde
ortalamaya sahip olduğu görülmektedir.
Avcı ve arkadaĢlarının (2010: 108) çalıĢmasında ise, takım öğrenmesine iliĢkin faktörlerin aritmetik ortalamasının, bireysel öğrenmeye iliĢkin faktörlerin aritmetik ortalamasından daha düĢük olduğu tespit edilmiĢtir. Bunun nedenlerinin: bireysel düzeydeki öğrenmede ortaya çıkan iletiĢim ve bilgi paylaĢımı sorunlarının takım öğrenmesini olumsuz etkilemesinden kaynaklanabileceği, örgütlerin takım öğrenmesine yeterli desteği vermesine karĢılık gerek departmanların gerekse çalıĢanların bir araya gelerek sorunların çözümüne destek sağlamadığı görülmüĢtür. ÇalıĢanların bir araya gelememesi ve aralarında etkileĢimin olmaması, bilginin bireysel düzeyden takım düzeyine aktarımına engel olmaktadır. Benzer durum, Erigüç ve Balçık‟ın (2007: 93) çalıĢmasında da, hemĢirelerin takım düzeyinde öğrenmeleri, bireysel düzeyde öğrenmelerinden daha düĢük olduğu tespit edilmiĢtir. Takım halinde öğrenmenin, bireysel öğrenmeden daha düĢük olması ise, “kolektif toplumlarda” bir çeliĢkidir. Örgütlerde takım öğrenmesinin gerçekleĢmesinden söz edebilmek için, örgütte tüm çalıĢanlar ortak amaçlar etrafında birleĢebilmeli, takımlarda paylaĢma kültürü oluĢmalı, takımların amaçları açık ve net olmalı, takımların kendi içlerinde ve diğer takımlar arasında iyi diyaloglar kurulmalıdır.
2.4.2. Takım Düzeyinde Öğrenme ve Örgütsel Öğrenme ĠliĢkisi
Takım öğrenmesi bireysel ve örgütsel öğrenme arasındaki birleĢim noktasıdır (Töremen ve Pekince, 2011: 391). Örgütlerde takım öğrenmesi, bireysel düzeydeki öğrenmelerin örgütsel düzeye aktarılmasında köprü fonksiyonu görmektedir. Aytaç (2000: 75), örgütsel öğrenmede takım halinde öğrenmenin esas olduğunu ve sanayi toplumu eğitim modelinde bireysel çalıĢmayla öğrenmenin, bilgi toplumu eğitim
modelinde ise yerini takım çalıĢmasıyla öğrenmeye bıraktığını ifade etmektedir. Demirel (2008: 19) yaptığı çalıĢmada, takım düzeyinde öğrenme ile örgütsel öğrenme arasında orta düzeyde pozitif yönlü bir iliĢki tespit etmiĢtir. Takım öğrenmesi ile örgütsel öğrenme iliĢkisini en iyi açıklayan faktörlerin; eğitim ve geliĢtirme, sürekli iyileĢtirme, yönetimin tutumu ve desteği ve inisiyatif kullanma olduğu belirlenmiĢtir (Avcı vd., 2010: 108).
Kuru‟nun (2007: 94) yaptığı örgütsel öğrenme düzeylerine ait araĢtırmanın bulgularına göre, üniversitedeki akademik çalıĢanların üniversitenin örgütsel öğrenme düzeyini orta düzey olarak algıladıkları, idari çalıĢanların ise üniversitenin örgütsel öğrenme düzeyini üst düzey olarak algıladıkları sonucuna ulaĢılmıĢtır. Bu çalıĢmada, idari çalıĢanların takım halinde öğrenme ve sürekli öğrenme boyutlarına sahip olma derecesinin akademik çalıĢanlara göre daha fazla olduğu tespit edilmiĢtir. Kuru‟ya (2007: 99) göre, araĢtırmada takım halinde öğrenme ve sürekli öğrenme boyutlarının akademik çalıĢanlar tarafından düĢük düzeyde algılanmasından hareketle akademik çalıĢanlar arasındaki iletiĢim, diyalog ve çalıĢanlar arası etkileĢim güçlendirilmelidir.
Uysal‟ın (2008: 53) yaptığı çalıĢmada, takım öğrenmesi boyutu analiz edildiğinde çalıĢanların “ara sıra” düzeyinde görüĢ bildirdikleri görülmektedir. Ġlköğretim okullarındaki uygulamalar genelde mevzuat hükümlerine tabidir. Bireysel öğrenmenin ödüllendirildiği sanılan düzenlemeler az da olsa mevcut olmasına rağmen, takım öğrenmesini, takım baĢarılarını ödüllendirmeye yönelik yasal düzenlemeler yoktur. Bu durumun ilköğretim okullarındaki takım öğrenmelerinin geliĢimine olumsuz etki yaptığı düĢünülebilir.
Aydın‟ın (2012: 87) çalıĢmasında, devlet okullarında “eğitimdeki gelişmeleri,
takım içinde yapılan tartışmaların ışığında düşüncelerini tekrar gözden geçirirler”
ifadesi en düĢük ortalamaya sahiptir. Aydın bu bulguyu, okullarda zümre ya da Ģube öğretmenler kurulu toplantılarının birer öğrenme fırsatı olarak görülmesi ve daha verimli hale getirilmesi gerektiği Ģeklinde yorumlamaktadır. Aydın, özel okullarda görevli öğretmenlerin devlet okullarında görevli öğretmenlere nazaran takım olarak öğrenme ve iĢbirliğine daha fazla önem verdiklerini belirtmektedir.
Memduhoğlu ve KuĢçi‟nin (2012: 758 - 759) ilköğretim okullarında örgütsel öğrenme üzerine yaptıkları araĢtırmada, öğretmen ve yöneticilerin ilköğretim okullarına iliĢkin orta düzeyde bir öğrenen örgüt algısına sahip oldukları, baĢka bir deyiĢle okullarda “bazen” örgütsel öğrenme gerçekleĢtirildiği görüĢünde oldukları ortaya konmuĢtur. Okullarda, karar ve uygulamalara çalıĢanların katılımı sağlanmalıdır. Okullarda tüm çalıĢanların katılımıyla eğitimdeki geliĢmelere ve okulun durumuna
iliĢkin tartıĢmalar; okulun iç ve dıĢ çevresi ile ilgili değerlendirmeler yapılmalı, sorunlar belirlenmeli ve ortak çözüm önerileri geliĢtirilmelidir. Bu tartıĢmalar periyodik olarak yapılmalı ve bazen veliler, sivil toplum örgüt temsilcileri gibi diğer paydaĢların da katılımı sağlanmalıdır. Tüm çalıĢanların katılımı ve onayıyla okulun bir vizyonu oluĢturulmalıdır.
MenteĢe‟nin (2013: 465) ilköğretim okullarındaki öğretmenler üzerine yaptığı alan çalıĢmasının takım düzeyi incelendiğinde, “takım içi iletişim kanalları açıktır” ifadesi en yüksek ortalamaya sahipken, “takım üyeleri, istenilen hedefe ulaşabilmek için
kapasitelerini sürekli arttırır” ifadesi ise en düĢük düzeyde ortalamaya sahip olduğu
görülmektedir. Avcı ve Küçükusta‟nın (2009: 42) konaklama iĢletmelerindeki örgütsel öğrenme üzerine yaptıkları çalıĢmalarında ise, takım düzeyinde öğrenme ile örgüt düzeyinde öğrenme arasında pozitif yönlü bir iliĢkinin var olduğunu tespit etmiĢlerdir. ÇalıĢanların zihinsel modellerinin geliĢmesine çaba harcanmalı, çalıĢanlara sorgulamayı, yaratıcılığı, örgütü bir sistem olarak algılamasını, kiĢisel ustalık geliĢimini ve takım halinde çalıĢabilmeyi öğretmek gerekmektedir.
2.4.3. Bireysel Öğrenme ve Örgütsel Öğrenme ĠliĢkisi
Örgütsel öğrenme, örgütte çalıĢanların bireysel öğrenmeleri temeline dayanmaktadır. Bununla birlikte örgütsel öğrenme, örgütte tüm çalıĢanların öğrenmelerinin toplamıyla elde edilemez. Örgütsel öğrenme için, bireylerin öğrenmelerinin yanı sıra, örgüt kültürü, çalıĢanlar arası iletiĢim, yöneticilerin öğrenmeye olan yaklaĢımları, eğitim ve geliĢtirme gibi bazı faktörler gerekli olmaktadır.
Bireysel öğrenme ile örgütsel öğrenme bağlantısını sağlamada köprü rolü gören takımlar birçok araĢtırmacı tarafından temel bir gereklilik olarak görülmektedir. Dolayısıyla, birey - takım - örgüt sırasıyla devam eden dizginin varlığı gereklidir. Öğrenmeyi, bireysel düzeyden takım düzeyine, takım düzeyinden örgütsel düzeye yayarken kiĢisel deneyimlerin, bireysel fikir ve düĢüncelerin, bireysel davranıĢ değiĢikliklerinin etkin ve Ģeffaf bir iletiĢim süreci ile kullanılması ve bu Ģekilde örgütsel düzeye aktarılması gerekmektedir (Avcı, 2005: 48).
Bireysel öğrenme ile örgütsel öğrenme arasında güçlü bir iliĢki olduğu görülmüĢtür. Örgütsel öğrenme düzeyi arttıkça, bireysel öğrenme düzeyi de aynı yönde artmaktadır (Demirel, 2008: 19). Avcı ve Küçükusta‟nın (2009: 42) konaklama iĢletmelerindeki örgütsel öğrenme üzerine yaptıkları çalıĢmalarında da, bireysel öğrenme ile örgüt düzeyinde öğrenme arasında pozitif yönlü bir iliĢki bulunmuĢtur. ÇalıĢanların elde ettiği bireysel bilgiler örgütün tümüne yayılmalıdır. Bunun için örgüt
kültürü çok önemlidir. Örgüt kültürünün paylaĢıma, takım çalıĢmasına ve güvene dayanması gereklidir. Bu ortamın oluĢturulmasında üst yönetime görev düĢmektedir. Ekip çalıĢması, eĢitlik ve adalet duygusunun örgüte yerleĢmesi gerekmektedir.
MenteĢe‟nin (2013: 467) ilköğretim okullarındaki öğretmenler üzerine yaptığı alan çalıĢmasının örgütsel düzeyi incelendiğinde, “yönetim, değişim ve gelişmelere
açıktır” ifadesi en yüksek ortalamaya sahipken, “gelişme ve değişmelere ilişkin olarak personel sürekli bir eğitime tabi tutulur” ifadesi ise en düĢük düzeyde ortalamaya sahip
olduğu görülmektedir.
Aydın‟ın (2012: 107) yaptığı araĢtırmada ise, örgütsel öğrenmeye iliĢkin ortalama algı puanları incelendiğinde, devlet okullarında algılanan örgütsel öğrenmenin bireysel öğrenme düzeyinde “orta derecede”, takım, örgüt ve toplum düzeyinde ise “yüksek ancak geliştirilebilir seviyede” olduğu; diğer taraftan özel okullarda algılanan örgütsel öğrenmenin bireysel, takım, örgüt ve toplum olarak bütün düzeylerde “yüksek
ancak geliştirilebilir seviyede” olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır. Hem devlet hem de özel
okullarda algılanan en düĢük öğrenmenin bireysel düzeyde olduğu sonucuna varılmıĢtır. Aydın‟ın (2012: 89) bu çalıĢmasında, devlet okullarında “okulumuz, çalışanların
becerilerindeki gelişmeleri güncel olarak takip eder” ifadesi en düĢük ortalamaya
sahiptir. Aydın bu bulguya dayanarak devlet okulu yöneticilerinin öğretmenlerin mesleki ve kiĢisel geliĢimlerindeki değiĢmeleri takip etme konusunda kendilerini geliĢtirmeleri gerektiğini belirtmektedir. Aydın, özel okul yöneticilerinin Örgütsel Öğrenmeyi sağlayıcı faaliyetlerde devlet okullarına nazaran bir üst seviyede olduklarını belirtmektedir.
Bireysel öğrenme ile örgütsel öğrenme arasındaki iliĢkiyi açıklayan faktörlerin sırasıyla; eğitim ve geliĢtirme, sürekli iyileĢtirme, yönetimin tutumu ve desteği olduğu tespit edilmiĢtir. Avcı ve arkadaĢlarına (2010: 109-110) göre, öğrenme düzeyleri arası iliĢkiyi açıklayan birinci faktör: eğitim ve geliĢtirmedir. Eğitim ve geliĢtirme faaliyetleri, çalıĢanların niteliklerini artırmasına ve eksiklerinin giderilmesine yardımcı olarak öğrenmenin gerçekleĢmesini hızlandırmaktadır. Ġkinci derece açıklayan faktör: sürekli iyileĢtirmedir. Sürekli iyileĢtirme, öğrenmeyi düzenli bir aktivite haline getirerek çevrede meydana gelen hızlı değiĢmelere karĢı bireyi ve örgütü dinamik tutmaktadır. Üçüncü derece açıklayan faktör ise: yönetimin tutum ve desteğidir. Üst yönetimin destek verdiği, öğrenmenin ödüllendirildiği örgütlerde, takım ve örgütsel öğrenme baĢarılı olmaktadır. Sadece bireysel öğrenme ile örgütsel öğrenme arasındaki iliĢkiyi açıklamayan faktör ise: inisiyatif kullanmadır. Bunun nedeni ise, örgütlerin inisiyatif kullandırmaya eğimli olmaması ve çalıĢanın yaptığı iĢin inisiyatif kullanmaya uygun
olmaması olarak ifade edilmektedir. Öğrenme düzeyleri arası iliĢkiyi açıklamayan tek faktör ise: açık fikirliliktir. Bunun nedeni olarak ise, bireysel ve takım düzeyinde bilgi paylaĢımında sorunların olması gösterilmektedir.