Öğretmen Motivasyonu

Örgütlerin daha verimli ve etkili olabilmeleri çalışanlarının dinamizmi ile ilişkilidir. Çalışanların yüksek performans gösterebilmeleri ve verimlilikleri ise ancak onların motivasyonlarına bağlıdır (Eren, 2008, s. 241). Motivasyon, istekleri, gereksinimleri, dürtüleri ve ilgileri kapsayan bir kavramdır. Motivasyon, organizmayı

davranışa iten, yön ve amaç veren çeşitli iç ve dış etkenler ile bunların işleyişini sağlayan mekanizmalar olarak tanımlanabilmektedir. Bu tanımda üç temel öge, gereksinim, davranım ve amaca yönelmedir (Aydın, 2010). Örgütsel açıdan motivasyon ise üyelerin çalışmaya başlamalarını ve görevlerini istekle yerine getirmelerini sağlayan güçlerin tümüdür.

Motivasyon, genellikle davranışı harekete geçiren, yönlendiren ve devam ettiren bir süreç olarak tanımlanmaktadır (Aydın, 2010). Bireyin motivasyonu, içsel ve dışsal özendiricilerle mümkün olabilmektedir. İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki temel farklılık, bireyin eyleme geçmedeki mantığıdır. Eğer birey, kişisel tercihleri temelinde hareket etmeyi seçerse sebep içseldir ve motivasyon bireyin kendi isteğiyle gerçekleşmektedir. Dıştan gelecek kazançlar ve ödüller bireyi harekete geçiriyorsa dışsal motivasyon söz konusudur. Her iki durumda da birey motive olabilmektedir; ancak içsel motivasyon genellikle daha etkili olarak kabul edilmektedir (Hoy ve Miskel, 2010, s. 157). Motivasyon üzerine geçmişten günümüze birçok çalışma yapılmış, kavram, farklı kuramlar ve başlıklar altında ele alınmıştır. Bunlardan en önemlileri ve diğerlerinin de temellerini de oluşturan Maslow ve Herzberg’in motivasyona ilişkin kuramlarıdır.

Maslow’a göre bireyin davranışlarına yön veren ve onu güdüleyen, onun gereksinimleridir. Mutlu olmak isteyen bir insan, gerçekte neyi gereksindiğini bilmelidir. Farkındalığın farkındalığı olarak adlandırılabilecek bu durum, bireyin varlığını çevreleyen sosyal bağlam içinde, kendini oluşturmasını ifade etmektedir. Ancak bu sosyal farkındalık bilincinin gelişmesi için, bireyin fizyolojik, güvenlik, aitlik vb. gereksinimlerinin düzenli olarak karşılanması gerekmektedir. Diğer bir anlatımla gereksinimler, belli bir düzen ve sıra içinde yer almalıdır (Aydın, 2010). Maslow’un kuramında, iki temel varsayım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi kişinin gösterdiği her davranışın, sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur. Dolayısıyla ihtiyaçlar, davranışı belirleyen önemli faktörlerdendir. İkinci varsayım, ihtiyaçların sırası ile ilgilidir. Öncelikle doyurulması gereken ihtiyaçlar, piramidin en alt düzeyinde yer almaktadır. Bunların doyurulmasının ardından daha yüksek ihtiyaçlar ortaya çıkmaktadır. En güçlü ihtiyaçlar, piramidin en üst kısmında bulunmaktadır. İnsan bir ihtiyacının karşılanması durumunda bir üst basamağa geçer; ama asıl ana basamak birinci basamaktır (fizyolojik ihtiyaçlardır). Yönetim açısından bakıldığında bu kuramın

iki açıdan önem taşıdığı söylenebilir: Birincisi, insan ihtiyaçlarının bir önem hiyerarşisine göre düzenlenmiş olması, ikincisi ise karşılanan bir gereksinimin motive edici nitelik taşımadığıdır. Maslow tarafından geliştirilen gereksinimler sıra dizini, Şekil 3’de gösterilmektedir (Rogers, 1978’den Akt., Aydın, 2010):

Şekil 3

Maslow’un Gereksinimler Dizini

Kaynak: Rogers, C. (1978). The formative tendency. Journal of Humanistic

Psychology,18 (1), 23-26.

Okul müdürleri, çalışanlarını motive etmek için öncelikle alt basamaktaki ihtiyaçları karşılamalı, ardından üstteki ihtiyaçları gidermeye çalışmalıdır. Çalışanlar, özellikle tatmin edilmemiş ihtiyaçlarla motive olmaktadırlar. Herhangi bir motivasyon sorunlarıyla karşılaşan yönetici, çalışanların problemlerini belirlemeli, performansı artırmak için gereken ihtiyaçları karşılamalı, sorunları en uygun şekilde çözümlemelidir. Böylece motivasyonları yükselen çalışanlar, örgütün amaçlarına ve beklentilerine uygun performans gösterebilmektedirler (Akıncı Vural ve Coşkun, 2007, s. 122).

Motivasyon konusunda geliştirilmiş kuramlardan birisi de Herzberg'in "Motivasyon-Hijyen Teorisi" olarak bilinen yaklaşımıdır. Herzberg'e göre örgütlerde bazı faktörler doyumla, bazı faktörler de doyumsuzlukla ilgilidir. Yazar çalışma ortamındaki etmenleri iki grupta toplamıştır: Bunlardan birincisi, tatmin edici faktörler

(motivasyon) olarak adlandırılmış ve diğer grup ise tatmin sağlamayan (hijyen) faktörler olarak ifade edilmiştir (Eren, 2008).

1. Motivasyon faktörleri: Anlamlı ve haz verici bir işte çalışma, başarının takdir edilmesi, sorumluluk alma, işinde gelişme ve yükselme olanakları bulma motivasyon faktörleri arasında gösterilmektedir. Bu faktörler, başarının ödüllendirilmesine yönelik olduklarından doğrudan tatmin duygusunu yansıtmakta, örgütsel performansı ve çalışan motivasyonunu artırmakta, ancak olmadıklarında da iş doyumunu azaltmaktadır.

2. Hijyen faktörleri: Bunlar çevreye ilişkin ve işin dışında kalan faktörlerdir. Bu faktörler başarıldığında çalışanda hiçbir tatmin yaratmazlar, olmadıklarında iş tatminsizliği yaratırlar. Hijyen faktörleri, ücret, saygınlık, emniyet, iş koşulları ve yönetim uygulamaları olarak sıralanabilir.

Herzberg, bu yaklaşımın örgütlere uygulanmasında öncelikle tatminsizlik oluşturan koşulların ortadan kaldırılmasını, ardından motivasyon faktörlerinin devreye sokulmasını önermektedir. Başarı, sorumluluk, terfi ve gelişme fırsatlarını sunan yönetici, çalışanların motive olmasını sağlayarak örgütsel verimliliği artırabilmektedir. Sonuç olarak çalışanları daha etkin motive edebilmek için içsel etkenler harekete geçirilmeli; ancak dışsal unsurlar da devreden çıkarılmamalıdır (Akıncı Vural ve Coşkun, 2007, s. 124).

Nitelikli eğitim, öğretmenlerin motivasyon düzeyi ile yakından ilişkilidir. Hanks (1999, s. 5), örgütsel etkililikte çalışanların motive edilmelerinin önemini şu şekilde vurgulamaktadır: “Motivasyon olmaksızın değişim olmaz, öğrenme olmaz, hareket olmaz. En önemlisi, istenen sonuçlara ulaşılamaz.” Öğretmenlerin moral ve motivasyon düzeyini etkileyen birçok faktör vardır. Okul müdürünün tutum ve davranışları, öğretmen motivasyonunu etkileyen en önemli faktörlerdendir. Okul müdürleri, gösterdikleri davranışlarla, öğretmenlerin motivasyonlarını, olumlu veya olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Bu nedenle yönetici, doğru zamanda, doğru davranarak esnek bir yaklaşımla çalışanları hedeflere güdüleyebilmelidir. Yapılan araştırmalarda, öğretmenlerin sadece maddi ödüllerle güdülenmedikleri, paranın onları güdülemede en iyi ve tek yöntem olmadığı vurgulanmaktadır. Çünkü öğretmenler, mesleklerinin içsel doyuruculuğundan, öğrenci başarısından ve insana hizmet güdüsünden daha çok etkilenmektedir (Balcı, 2011).

Okul yönetimi, öğretmenleri çalışmaya yöneltmek ve motive etmekle sorumludur. Okul yönetiminin başarılı bir güdüleme politikası uygulaması için, yönettiği bireylerin ihtiyaçlarının neler olduğunu bilmesi gerekmektedir. Çünkü gereksinmeler hem motivasyonun kaynağı hem de davranışları değiştiren güçlerdir. Bu bağlamda çalışanların motivasyonların sağlamada yöneticiler tarafından kullanılabilecek çeşitli yollar ise şu şekilde belirtilmiştir (Hanks, 1999, s. 92-93):

1. Çalışanlara önemli oldukları hissettirilmeli, çeşitli sorumluluklar verilmelidir.

2. Yaratıcı görüş ve fikirlere açık olunmalı, tüm paydaşların duygu ve düşüncelerini açıklıkla ifade etmeleri sağlanmalıdır.

3. Çalışanlara güvenilmeli ve bu durum onlara hissettirilmelidir. 4. Adaletli ve dürüst olunmalıdır.

5. Tüm paydaşların yönetim süreçlerine etkin katılımı sağlanmalıdır. 6. Uygun yer ve zamanda ödüllendirmelerde bulunulmalıdır.

7. Bireylerin kişisel gelişimlerine önem verilmeli ve onlara bu bağlamda çeşitli eğitim olanakları sunulmalıdır.

İlgili Araştırmalar

Bu bölümde, eğitim kurumu müdürlerinin liderliği ile okul çıktıları (öğrenci başarısı, öğretmenlerin iş doyumu, örgütsel bağlılığı, performansı, motivasyonu ve örgütsel vatandaşlık davranışı) arasındaki ilişkilerin incelendiği araştırmalara yer verilmektedir.

1.12. Eğitim Kurumu Müdürlerinin Liderliği ile Öğrenci Başarısı Arasındaki