Çocuğun Sosyo-Duygusal Gelişimi

O terceiro e último objetivo é:

Comparar as percepções dos gestores e das pessoas com deficiência, quanto às práticas de inserção dessas últimas em hotéis da rede hoteleira de Belém - PA.

Para se chegar ao terceiro e último objetivo seria necessário analisar os relatos da gestora e também o das PcDs, porém esta análise dentro desses parâmetros não foi possível. Foi- se buscar na linguagem não-verbal uma tentativa para responder este objetivo. Como será visto a seguir.

Nesse hotel foi encontrada uma situação inusitada, na primeira visita que foi feita, a Gestora havia informado que existiam dois funcionários com deficiência auditiva, porém que eles conseguiam se comunicar, e ainda que eles dominariam a leitura e a escrita, além de também ser informado que eles não tinham dificuldade de entendimento por usarem aparelhos auditivos.

Neste contexto, este objetivo foi analisado de maneira diferente da maneira feita nas demais unidades de análise, pelo fato já exposto acima. Portanto, primeiramente serão elencados os achados retirados dos textos produzidos pela gestora (GHRI) e em seguida serão feitas algumas considerações sobre os funcionários com deficiência. As práticas utilizadas para inserção das pessoas com deficiência identificadas neste hotel foram:

 Recrutamento

Em um trecho da entrevista de GHRI ficaram registradas as fontes de recrutamento utilizadas pelo hotel HRI para chamar candidatos com deficiência, entre estas forma estavam os anúncios nos jornais. O que foi confirmado por F1HRI, este funcionário consegue fazer leitura labial. O mesmo funcionário também conseguiu responder, depois de muito esforço, que o

anúncio era para pessoas com deficiência, coincidindo com a informação dada pela gestora que a chamada de emprego é feita pela deficiência e não pelo cargo.

Estas foram as únicas declarações na linguagem verbal que houve no contato com estes funcionários. Todas as outras práticas só foram possíveis identificar no relato da gestora.

 Seleção, socialização, treinamento e desenvolvimento

Todas estas práticas da gestão de RH foram exploradas na seção anterior (item 4.1.3.4)  Interesse pela inserção (forma negativa)

Após um longo discurso, recheado de mitos, crenças, tabus e também de valores, a gestora informou que a Lei de Cotas está por trás das contratações das pessoas com deficiência. E que a imposição da Lei aparece como o principal fator para inserção de PcDs neste hotel. Foi percebido, no relato da gestora, que a preferência deste hotel na inserção de PcDs é para aqueles que têm deficiências leves. E que mesmo contratando duas pessoas com deficiência auditiva grave, busca-se, no entanto, pessoas com o físico perfeito:

“[...] o fato de não ter sido uma deficiência física, mãos, braços deu a possibilidade de alocar nos dois setores: cozinha e governança onde a gente “tava” precisando de pessoas pra agregarem.” (GHRI – sic)

 Alocação de PcDs (forma negativa)

A alocação de PcDs se dá de acordo com o tipo de deficiência. Os profissionais com deficiência são alocados em setores específicos, conforme dados obtidos na pesquisa. Notou-se que a gestora apresentou discriminação e preconceito em relação à capacidade de trabalho das PcDs e consequentemente sua alocação em vários setores do hotel que foram citados pela gestora (recepção, lavanderia, restaurante, cozinha, etc.)

No Quadro 11 estão listadas apenas as práticas encontradas no relato da gestora, já que não foi possível fazer o cruzamento com os relatos das PcDs pelos motivos explicitados no início desta seção.

Quadro 11 – Práticas inserção PcDs - HRN PRÁTICAS ENCONTRADAS GHRI Recrutamento e seleção

Socialização

Treinamento e Desenvolvimento Interesse pela inserção

Alocação de PcDs

Fonte: Dados da pesquisa

Diante do exposto, foram feitas anotações com base nas observações feitas da comunicação não-verbal dos funcionários F1HRI e F2HRI, como será visto a seguir:

 Comunicação não-verbal dos funcionários F1HRI e F2HRI (com deficiência auditiva)

Tendo em vista este contexto que se apresentou e para melhorar a comunicação com F1HRI e F2HRI foi feita uma adaptação no roteiro de entrevista para o formato de questionário, as questões tiveram sua linguagem modificada e algumas foram refeitas para melhorar o entendimento dos entrevistados. Foram impressas duas cópias do questionário, que foram entregues aos entrevistados juntamente com lápis. Porém logo foi percebido que a realidade era diferente daquela dita pela gestora, pois notou-se que os dois tinham deficiência auditiva grave, já que os dois não ouviam nada. E ainda nenhum dos dois utilizam aparelhos auditivos.

As entrevistas aconteceram na sala da gestora de RH, que cedeu seu espaço de trabalho para realização das mesmas. Como a pesquisa esbarrou na impossibilidade da entrevista ser feita por meio da comunicação verbal, que seria a fala, a escrita e a linguagem de sinais41 (HOGAN, 2008), diante desta constatação, resolveu-se reforçar as anotações da comunicação não-verbal,

41 _{“A interpretação da comunicação verbal pode ser feita em todas as suas formas: falada, escrita e interpretada”}

apoiada em Davis (1979, p. 178) que defende que a “linguagem se desenvolve também dentro de um contexto não verbal que faz parte da mensagem”.

Como a situação vivenciada foi atípica todo e qualquer comportamento observado tinha seu valor (FERREIRA, 2001) para que se buscasse o entendimento da mensagem que aquelas pessoas estavam passando, mesmo de forma involuntária.

Nesse sentido, foram feitas anotações das observações com base na cinésica que para Guiraud (2001, p. 59) “é o estudo dos gestos e mímicas utilizados como signos de comunicação, quer por si só, quer como acompanhamentos da linguagem articulada.” Para cinésica, dentro do contexto em análise, nenhum movimento ou expressão corporal é destituído de significado estendendo-se por cinco áreas de estudo que são: o contato visual, os gestos, as expressões faciais, a postura e os movimentos da cabeça. (FERREIRA, 2001).

A gestora relatou que os dois funcionários participam normalmente das atividades do hotel como um todo, e enfatiza:

“Fazem questão inclusive de tá participando de tudo (frase exclamativa, comentário feito sorrindo)” (GHRI)

Percebeu-se que quando eles são convocados para participar de alguma evento dentro do hotel, eles não têm a mínima idéia do que está acontecendo. Eles participam porque são levados ao local. E foi justamente isto que aconteceu no dia da entrevista quando eles foram tirados de seu ambiente de trabalho.

F1HRI chegou primeiro ao local da entrevista, e logo depois F2HRI. Antes de se iniciar o processo de resposta ao questionário, notou-se que F1HRI estava sentado de cabeça baixa, em seguida ele levantou a cabeça e olhou de lado com leve franzimento da sobrancelha, esboçou um breve sorriso com um dos cantos da boca, mas não se levantou; permaneceu sentado, ombros baixos; cabeça também baixa. Ou seja, esta pessoa não estava nem um pouco confortável, pois foi retirada do seu trabalho e levado até a sala do RH sem nem ao menos saber o que estava acontecendo, uma vez que não havia comunicação entre estes funcionários e a gestora.

O olhar e a postura do corpo foram dentro da linguagem não-verbal o que mais marcou; F1HRI ficava com o corpo levemente inclinado para frente; com olhar desconfiado, que boa parte

do tempo se concentrava para baixo da mesa. As mãos que ficavam apoiadas nas pernas tinham seus dedos entrelaçados.

Já F2HRI ao entrar na sala, sentou-se rapidamente na única cadeira que estava disponível, que era a da gestora de RH. Estava com “ar de riso”, porém desconsiderou os presentes: cruzou os braços e começou a girar a cadeira de um lado para o outro. Quando, enfim parou, o movimento repetitivo passou para as pernas, que se balançavam sem parar, ao mesmo tempo em que baixou a cabeça e os ombros.

De acordo com informações da gestora os funcionários com deficiência sabiam ler e escrever, o que facilitava o seu entendimento durante os treinamentos. Entretanto quando F1HRI recebeu o questionário em suas mãos a decepção foi perceptível, pois veio a constatação que ele não sabia ler, apesar do mesmo ter informado que teria estudado até a 8ª série.

F1RHI sinalizou e falou com muita dificuldade que sabia ler bem pouco, foi entendido que o pouco era quase nada já que raríssimas palavras foram identificadas por ele. No rosto a expressão era de desalento, a boca levemente retorcida para um dos cantos e sobrancelhas erguidas. Aí veio o sinal negativo com a cabeça. Então, foi perguntado:

P – Sabes o que está escrito aqui? E ele respondeu:

F1HRI – “Não sabe.”

Foi perguntado a F2HRI, através de sinais, se ela escutava alguma coisa e ela com a cabeça baixa, olhando meio de lado acenou com a cabeça que não. Ao receber o questionário ela levou uma das mãos à boca e em seguida aos olhos, utilizando sinais foi solicitado que ela lesse e respondesse as perguntas. Quando então, ela acenou com a cabeça que não e novamente levou as mãos aos olhos, talvez simbolizando vergonha; ou por ter sido descoberto que ela não sabia ler.

Diante dos comportamentos não-verbais expressos pelos funcionários F1HRI e F2HRI no momento da entrevista, foram feitas anotações com as quais foi possível elaborar um Quadro (12) onde foram listados: o contato visual, expressões faciais e postura. Em seguida foram feitas análises com base na literatura consultada.

Quadro 12 – Análise do comportamento não-verbal CONTATO VISUAL

COMPORTAMENTO NÃO-VERBAL ANÁLISE

No pouco tempo de contato com F2HRI, percebeu-se que ela ora virava os olhos para cima, ora fixava o olhar para baixo da mesa, esse último comportamento foi notado também em F1HRI. Tanto F1HRI quanto F2HRI só direcionavam o olhar quando era solicitada a atenção dos dois.

 Para a literatura essa “imobilidade” é característica de quem está imerso nos próprios pensamentos, em “outro mundo” (DIMITRIUS; MAZZARELLA, 2000; PEASE;PEASE, 2005)

EXPRESSÕES FACIAIS

COMPORTAMENTO NÃO-VERBAL ANÁLISE

No contato com F1HRI pôde-se notar dois tipos de expressões faciais: a boca levemente retorcida para um dos cantos e sobrancelhas franzidas. A primeira expressão de F1HRI também foi percebida em F2HRI.

 A primeira expressão é classificada por Dimitrius e Mazzarella (2000) como sinal de nervosismo.

 A segunda expressão de F1HRI é vista pelos memos autores como uma atitude de suspeita, para eles “suspeitar é ter dúvidas, mais ainda não ter uma opinião formada. A pessoa que suspeita de algo ainda está pensando no que deve acreditar e consequentemente as características da suspeIta incluem as de estar absorto nos próprios pensamentos.”(DIMITRIUS; MAZZARELLA, 2000 p. 186).

POSTURA

COMPORTAMENTO NÃO-VERBAL ANÁLISE

O corpo de F1HRI ficava levemente inclinado para frente, e os ombros e cabeça baixos. Já F2HRI logo que entrou na sala e se sentou tinha uma postura elevada, com cabeça e ombros erguidos, porém após o primeiro contato F2HRI adotou uma postura semelhante à observada em F1HRI ficando por algum tempo também com os ombros e a cabeça baixos.

 A postura altiva de F2HRI ao entrar na sala, apresenta sinais de uma pessoa, “orgulhosa”, “segura” (GUIRAUD, 2001 grifos do autor) e disposta a encarar o que estaria por vir.

 No caso de F1HRI sua postura pode ser entendida com a explicação de Guiraud (2001 p. 33) que diz que “conforme estejam curvadas [...], as costas (a espinha) são o signo da „submissão‟, da „humildade‟.” (grifos do autor). Cardoso tem opinião semelhante: para o autor

“Tórax recolhido ou murcho indica falta de energia,

timidez, submissão ou até mesmo a imagem de uma pessoa facilmente dominável.” (CARDOSO, 2008 p. 74 grifo do autor)

 Em relação a mudança de postura de F2HRI, Pease e Pease (2005) acreditam que quando duas pessoas compartilham ponto de vista semelhante, acabam compartilhando também uma mesma postura. Os autores dizem que é frequente as pessoas imitarem as atitudes corporais de outras, como se fosse uma imagem refletida no espelho. Este fenômeno é denomina por eles de posturas congruentes.

As inferências possíveis de serem feitas em relação ao contexto encontrado, é que o comportamento não-verbal de F1HRI e F2HRI demonstrou que os mesmos estavam inseguros ao serem conduzidos ao RH, sem saber de fato o que seria tratado no local. Sendo normal o nervosismo e a insegurança apresentadas.

Com isto, finaliza-se aqui a análise dos dados do HRI e passa-se para a seção seguinte onde serão feita a análise comparativa dos dados, com as comparações dos achados das três unidades de análise.

4.1.4 ANÁLISE COMPARATIVA DOS CASOS

Nesta seção os dados obtidos em cada um dos estudos de caso serão cruzados e comparados. Assim, após ter sido analisado cada um dos casos no tópico anterior, segue-se a análise comparativa dos três hotéis que fizeram parte deste estudo. A análise comparativa deste trabalho segue a mesma ordem das análises anteriores. Inicia-se pelas observações feitas de cada hotel, seguido pela tentativa de responder os objetivos desta pesquisa.

4.1.4.1 Caracterização dos hotéis:

 Portaria social:

Foi observado que o único hotel que tem sua portaria de entrada de serviços organizada e estruturada é o HI, diferentemente dos hotéis HRN e HRI onde predomina a improvisação, sendo a pior situação a do HRN onde a entrada dos funcionários é feita por uma guarita.

 Uniformes:

Notou-se que este artefato é bem trabalhado nos hotéis HI e HRI, onde foi percebido um cuidado maior com este símbolo cultural. Ao visualizar os uniformes consegue-se perceber pelos tecidos, cortes, modelos sinais que apontam para os diferentes cargos, setores, níveis hierárquicos, etc. Nos mesmos hotéis foi observado um cuidado maior com os uniformes da recepção, entende-se que isto se deve ao fato deste ser o principal elo de contato com os

hóspedes. Segundo Pardini, Gonçalves e Kilimnik, (2008 p. 59) os sinais representados pelos uniformes “carregam o conteúdo positivo da imagem da organização”. Já no HRN estes artefatos não são tão bem trabalhados o que deixou uma impressão não tão boa quanto os outros.

 Normas:

Durante o processo de visita aos hotéis foi possível observar normas que se apresentaram de forma explícita e outras de forma implícita. Em relação às normas explícitas foram notados cartazes com normas principalmente proibitivas, como: não permissão para o acesso ao ambiente de trabalho portando celular ou a utilização da garagem do hotel como estacionamento (HRI); ou a permissão para entrar nas dependências do hotel apenas uniformizados e sem bolsas (HI). Já o contato com as normas implícitas veio quando foi informado que o contato com o gerente deveria ser feito pela portaria de serviço (HI).

 Recepção:

Nos três hotéis a recepção foi boa, porém o hotel HI superou todas as expectativas. A cordialidade e a hospitalidade típica do povo paraense se fez presente em todos os encontros agendados neste hotel. Também nos três hotéis as entrevistas aconteceram nos horários marcados, com atrasos pouco significativos.

4.1.4.2 Elementos Culturais

Nesta seção foi feito cruzamento das análises dos relatos das gestoras dos três hotéis investigados, onde se buscou responder ao objetivo específico número 1, como segue:

Identificar elementos da cultura organizacional perceptíveis no processo de inserção de pessoas com deficiência em hotéis da rede hoteleira de Belém– PA Dos elementos da cultura organizacional citados pela literatura da área, quase todos foram encontrados na pesquisa feita com os três hotéis selecionados, como pode ser visto na

Figura 19. Esta figura foi adaptada de Geertz (1989) e mostra os elementos presos a uma teia tecida pelas próprias pessoas e que acabam conduzindo seu comportamento diante das várias situações apresentadas em relação à inserção de PcDs.

Figura 19 – Teia cultural

Fonte: Hofstede, 1984; Thévenet, 1989; Geertz 1989, Freitas, 1991; Tomei e Braunstein, 1993, Schein, 2009)

Para melhor visualização dos elementos encontrados na pesquisa, foi elaborado um quadro comparativo dos três hotéis, com todos os elementos que foram encontrados na pesquisa feita com os três hotéis selecionados, como pode ser visto no Quadro 13. Onde pode-se perceber que os elementos identificados nos relatos das gestoras de todos os hotéis foram: mitos, crenças, normas, tabus, rituais e histórias. Já os elementos não identificados foram: cerimônias no HI; valores e cerimônias no HRN e pressupostos no HRI. Notou-se que em nenhum dos hotéis foram identificados todos os elementos.

Quadro 13- Elementos culturais identificados ELEMENTOS

CULTURAIS HI HRN HRI

Valores “...acho que a empresa tem cumprido a meta dela não discriminando nem as pessoas que são negras, nada. Tanto que temos brancos, temos negros e outros.”

Inexistente “É visto de uma forma

respeitosa [...]”.

Mitos “A gente evita esses

setores por acusa disso, mas a gente consegue encaixar eles em outro local”

“Eles entram... Ótimo... Depois começam a fazer corpo mole”

“são pessoas que tem uma dificuldade além das demais”

Crenças “... a gente tenta achar uma pessoa que seja adequado de corpo.”

“muita coisa é máfia também, se consegue um atestado tal... ela é muito pouco, muito pouco.”

“[...] a comunicação com eles é feita por alguns cartazes, códigos que ficam nas paredes dos escritórios.”

Pressupostos “Só entrevista. Só a

experiência que a gente dá 45 dias e depois mais 45 dias, é „essa‟ o teste pra gente saber”

Recrutamento pelo SINE

Inexistente

Normas “Não, não é igual [...] “É igual como todo

mundo” “Eles, quando eles... nunca tão (sic) sozinho”

Tabus “[...] também

discriminação de pessoas de pele escura nós não temos isso aqui [...]”

“É complicado, é uma „racinha‟ pra quem quiser trabalhar (frase falada entre dentes)”

“[...] além das

dificuldades que eles vão entrar pra compreender

o ambiente de

trabalho.”

Rituais No momento da

contratação “É a gente mostra, mostra o local de

trabalho.”

Processo de agregar

Cerimônias Inexistente Inexistente “Ontem mesmo teve um,

participaram da

quadrilha que teve, de

tudo, da festinha,

fizemos uma reunião depois aproveitou e fez a festinha.”

Histórias “[...] ela ouvia do telefone,

normal, vou te falar normal que ela ouvia, mas ela tinha atestado, né? [...]

“[...] a moça tinha “um olho em cima e outro em baixo”, um próximo a sobrancelha e o outro na bochecha [...]”

“[...] ele foi selecionado, mas resolveu não ficar e disse que o ambiente era muito quente e ele preferia trabalhar em

local com ar

condicionado

De acordo com o que se pôde observar são poucos os elementos culturais que não foram identificados na análise dos dados da pesquisa, entre eles: os ritos, os símbolos e os sinais. No entanto, vários símbolos e sinais puderam ser identificados na observação do ambiente dos hotéis em estudo, principalmente na estruturação física e uniformes dos funcionários, com destaque para os hotéis HI e HRI onde a observação foi mais evidente. Notou-se que nestes dois hotéis prima-se pela aparência de seus funcionários, principalmente os de linha de frente (recepção e portaria social), com uniformes elegantes e de tecidos mais finos que os demais do hotel, assim como da aparência de seus ambientes internos.

Em relação à cerimônia este elemento só foi identificado em um trecho do relato da gestora do hotel HRI, o que é perfeitamente justificável, já que este hotel é o único que tem as práticas de RH bem definidas e planejadas. Já os rituais apareceram, coincidentemente, no relato das três gestoras, nos trechos em que mencionam a formalização da contratação dos funcionários com deficiência, sendo este o único ritual encontrado nos hotéis HI e HRN, diferente do hotel HRI que além do ritual feito na contratação, este elemento também aparece quando a gestora GHRI se refere as cerimônias existentes no hotel.

Um elemento que não havia sido pensado e que foi identificado nos três hotéis foi o elemento histórias. O mesmo acontece com as crenças que andam ao lado dos pressupostos e que de acordo com a literatura são difíceis de identificar. No entanto como pode ser observado no quadro 10 elas apareceram, nos relatos das três gestoras.

No caso dos mitos, foi observada uma coincidência de mitos negativos em relação à competência das PcDs assumirem cargos diversos dentro dos hotéis, colocando em xeque sua capacidade enquanto profissional. Outro ponto a ser observado é a não identificação do elemento valores no discurso da gestora GHRN do hotel HRN

Uma vez tendo sido realizada a comparação dos achados nos relatos das gestoras dos três identificando os elementos da cultura presentes em suas falas. Apresenta-se a seguir a comparação dos achados para o objetivo específico número dois.

4.1.4.3 Práticas de gestão de RH

Nesta seção também foram feitos cruzamentos das análises do conteúdo dos relatos das gestoras dos três hotéis, para que se pudesse chegar ao segundo objetivo específico: