Çelişen Kurumsal Mantıklar

Kurumlara merkezi bir mantık rehberlik etmektedir ve bunlar kurumsal mantıklar olarak adlandırılırlar. Kurumsal mantıkların toplumun her biri kendi içinde ayrışan ve kimi zaman da birbiriyle çatışan değer alanlarından doğduğu görüşü Freidland ve Alford (1991) tarafından ileri sürülmüştür. Kurumsal mantıklar; uygulamalar, değerler ve inançların sosyal olarak yapılandırılmış tarihsel bir örüntüsüdürler ve bireylerin kendi varlıklarının üretimi ve yeniden üretimine, zamanı ve yeri düzenlemelerine ve kendi sosyal gerçekliklerine anlam katmalarına hükmederler. Kurumsal mantıklar oyunun kurallarını belirlediği gibi sorunları ve bunların çözümlerini de sunarlar (Thornton ve Ocasio, 1999). Kurumsal kuram bir örgütsel alan içinde çoklu, birbiriyle çatışan, çelişen, yarışan, kurumsal mantıkların, kuralların ve inançların aynı anda bulunabileceğini kabul etmektedir (Borum ve Westenholz, 1995; D’Aunno vd., 1991; Friedland ve Alford, 1991; Hoffman, 1999; Seo ve Creed, 2002).

Friedland ve Alford, (1991: 232) Kapitalist Batı’nın piyasa, devlet, çekirdek aile, demokrasi ve din gibi temel kurumlarının birbirleriyle çelişmelerine rağmen bir arada bulunduklarını belirtmektedir. Bununla birlikte bu kurumlar çoklu mantıklar yoluyla bireysel tercihleri, örgütsel çıkarları ve bu kurumları içinde taşıyan davranış repertuarlarını biçimlendirmeye devam etmektedirler. Bireyler ve örgütler kurumlar arasındaki bu çatışmalar yoluyla toplumun kurumsal ilişkilerini dönüştürmektedirler. Örgütsel alanlar içindeki bu çoklu mantıklar sonraki aşamasında bir kurumsal değişim yaratabilecek ya da bu değişimi tetikleyecektir (Reay ve Hinings, 2005; Seo ve Creed, 2002).

Kurumsal mantıklar aynı zamanda hem materyal hem de semboliktirler; görevlerin yerine getirilmesi ile ilgili olarak karar vericilere rehberlik eden ve onları zorlayan eylem, etkileşim, yorumlama süreçlerinin ve sosyal statü, güvenilirlik, cezalar ve ödüllerle ilgili biçimsel ve biçimsel olmayan kuralların belirleyicisidirler. Kurumsal mantıklar, örgütsel aktörlerin dikkatini mevcut mantıkla uyuşan mesele ve çözümlere belirli bir ölçüde odakladıklarından problemlerin çözümünde de yardımcı olmaktadırlar. Kurumsal mantıkların bu çerçevedeki önemini vurgulayan örnek bir araştırma Thornton ve Ocasio (1999) tarafından yüksek öğrenim yayıncılığı alanında yapılmıştır. Yazarlar editörlük ve

piyasa olmak üzere iki farklı kurumsal mantığın alandaki yöneticilerin başarısının makam, ilişki ve ekonomik boyutlarında farklılıklar yarattığı sonucuna ulaşmışlardır.

Kurumsal mantıklar uygun örgütsel form ve uygulamaları belirlemektedir. Hoffman (1999), örgütlerin muğlak olmayan ve kurumsal çevreyle tümüyle tutarlı alanlarda nadiren var olacaklarını, bu yüzden de belirli bir örgütsel alanda çeşitli örgütsel formların eş anlı olarak birlikte bulunabileceğini belirtmektedir. Örgütler kurumsal olarak sağlanan şablonları kullanırlar (Greenwood ve Hinings, 1996), ancak kimi örgütler baskın bir mantığın değerlerini diğer örgütlere göre daha tutarlı bir biçimde kodladıklarından bu değerlere veya ilişkili örgütsel uygulamalara sahip olurlar. Bu durum toplumsal mantıklarda bir kayma olması ve devletin yeni bir mantığı zorlaması durumunda bile geçerlidir.

Scott (1991: 172) rasyonalitenin bir değil çok çeşidi olduğunu ve belirli bir çevrenin uygun bir biçimde nasıl yapılandırılacağına dair birbirleriyle rekabet halindeki görüşler olabileceğini ifade etmektedir. Örneğin devlet yöneticilerinin yargılama ve karar vermeyi yapının tepesinde merkezleyen bürokratik düzenlemeler yaratmak istemesi ve bu şekilde çalışanlara çok az bir özerklik tanıması söz konusu olabilir. Bunun tam tersine profesyonel aktörler ise hem bireysel hem örgütsel boyutta, daha zayıf ve uygulayıcılara en fazla muhakeme ve karar verme hakkı bırakan âdemi merkezi idari yapıları tercih edeceklerdir. Her iki biçim de rasyonel varsayımlar ve bilinçlilik taşımakta, ancak farklı yapısal düzenlemeleri gerektirmektedir.

Diğer yandan aynı alanda farklı kurumsal mantıklar bir arada bulunabilirler. Sözgelimi devletin gerçekleştirdiği özelleştirme politikaları gibi radikal dışsal değişimler, zorlayıcı temellerinden ötürü aktörlerin aynı anda iki şablonu birden taşımalarına yol açabilir. Bunun gibi durumlarda aktörler iyi oturmuş, alıştıkları bir kurumsal mantık bağlamından daha az alışık oldukları bir diğerine taşınırlar. Böyle bir değişimin sonucunda (piyasadan) gelmesi olası ödül ve cezaların örgütsel süreçlerde istenen değişimi başlatacağı öngörülebilir.

Örgütsel alanda farklı kurumsal mantıkların yol açtığı rasyonelleştirme süreçlerinin gelenekten kurtulmayı içeren evrensel bir yanı vardır. Rasyonalitenin

türlerini tanımlamak neden, bileşenler, kontrol ve bağlam olarak (Oliver, 1991), kurumsal faktörler arasındaki ayrılığı açıklamaya yardım etmektedir. Farklı sosyal gruplar rasyonelleşmiş efsaneler içindeki farklı rasyonalite tiplerine farklı karşılıklar verirler (Townley, 2002). Aktörlerin sahip oldukları rasyonaliteyi iki farklı boyutuyla ele almak, kurumsal mantıkların çelişen doğasından ötürü aynı aktörün bazen kendi rasyonalitesinin farklı boyutlarında bile tutarsızlık olabileceğini görmeyi sağlayabilir. Bunlardan biri temel rasyonalite iken diğeri araçsal rasyonalitedir. Temel rasyonalite, örgütsel yaşamın somut uygulamalarıyla karşılaştığında, direnmeyi kışkırtır ve rasyonel modellerin pratik etkilere karşı gelmesi gibi potansiyel sınırlılıklarını ortaya koyar. Yani bir aktör belirli bir olgu ya da olayı anlamlandırırken temel rasyonalitesiyle belirli bir biçimde değerlendirme yaparken, araçsal anlamda daha farklı bir biçimde değerlendirip bunu eylemlerine temel rasyonalitesinden daha farklı yansıtabilir. Belirli bir örgütsel alanda yaşanan kurumsal mantık çatışmalarını anlamak için alandaki aktörlerin temel ve araçsal rasyonalitelerini eş anlı olarak nasıl sürdüklerini anlamak önemlidir.

Örgütsel alanlar üyelikler, rol kimlikleri ve değişim ilişkilerinin tanımlanmasıyla (Lawrence, 1999) alan bileşenlerine rehberlik eden ve yöneten ortak kurumsal mantıklarla (Friedland ve Alford, 1991) sürdürülürler. Mantıkların kurma ve sürdürme rolü piyasalar için de geçerlidir. Piyasalar birbiriyle ilişkili tedarikçiler, üreticiler ve müşterilerden oluşan sosyal yapılardır (Vermuelen vd., 2007). Örgütsel alanların çoklu kurumsal mantıkları barındırdıkları tartışmasından yola çıkarak piyasalarda da aynı şeyin söz konusu olduğu söylenebilir. Eğer piyasa kurumsal mantığının da bir örgütsel alan içerisinde yayılması arzu ediliyorsa bunun başarılması için alandaki diğer aktörlerin de bu yeni kurumsal mantığın desteğini alması gerekmektedir (Rao vd., 2003; Greenwood ve Suddaby, 2006). Piyasaların oluşmasında önemli oyuncular ise devlet, meslek örgütleri ve firmalardır (Vermuelen vd., 2007).

Scott (1995), özelleştirmeyi zorlayıcı bir kurumsal değişim olarak tanımlamaktadır. Özelleştirme sürecinde aynı anda iki kurumsal mantık bir aradadır. Kamu sektörü şablonu derin bir biçimde yerleşik ve kanıksanmışsa da, iki kurumsal mantığın meşruiyet için birbirleriyle rekabet haline girmeleri beklenir (Johnson vd., 2000). Örneğin Scheid’ın (2003) çalışmasında teknik rasyonalite ve verimlilik ilkelerinin hakim olduğu hizmet sunumu modelinin (managed care) kamu ruh sağlığı merkezlerinde

uygulanması sürecinde bu tür bir kurumsal mantık çatışması tasvir edilmektedir. Profesyonel mantık olarak adlandırılan önceki baskın kurumsal mantıkta hizmet kalitesi ve herkes için erişilebilirlik ilkeleri yerini verimlilik ve maliyet kontrolü ilkelerine bırakmıştır. Verimliliğin önemli gereklerinden biri “kısıtlı kaynak kullanımı” olduğundan hizmetlerin sınırlandırılması önceki kurumsal mantığın “herkes için erişilebilir olma” ilkesiyle çelişmiştir.

Kurumların çatışmalı karakteri kurumsal değişimi anlamak için önemlidir ve aynı zamanda aktörlerin hedeflerine ulaşmaları için de bir araç olarak görülebiliriler. Sağlık hizmetlerinin, sosyal devlet anlayışından piyasa koşullarına bırakılması sonucunda meydana gelen kurumsal değişim ve kurumsal çatışmalar bir çok araştırmaya konu olmuştur (Örn.: Kitchener, 1998; Ruef ve Scott, 1998; Scott vd., 2000; Rundall vd., 2004; Reay ve Hinings, 2005). Bu çalışmalarda kurumsal değişim zamanla birinden diğerine kaymanın olduğu farklı kurumsal mantıklar çerçevesinden ele alınmaktadır. Reay ve Hinings’in (2005) çalışmalarında kurumsal değişim, “tıbbi profesyonellik”, mantığından “işletme gibi sağlık hizmetleri” mantığına kayarak gerçekleşmiştir. Yazarlar tıbbi profesyonelliğin inanç sistemini şu unsurlarla tanımlamaktadırlar: “Hekim-hasta” ilişkisi sistemin en önemli unsurudur; hizmetin kalitesi hekim tarafından kontrol edilir; hizmetler hekimin yönetimi ve denetimiyle sağlanır ve tıbben gerekli hizmetlerin sağlanması asıl amaçtır. İşletme gibi sağlık hizmetleri kurumsal mantığında ise inanç sistemleri şu unsurlardan oluşmaktadır: Hizmet sunumunda uygun olan model “müşteri” ilişkisidir; hizmetin kalitesi yarı-piyasa güçleri tarafından kontrol edilir; hizmetlerin en düşük maliyetle etkili ve verimli bir biçimde sağlanması ise asıl amaçtır.