Çatışmanı nedenleri

A partir de uma perspectiva cognitiva, é provável que o efeito de um indicador de desempenho seja, em parte, dependente de seu uso em termos do horizonte de tempo considerado no período de avaliação. Gestores podem receber relatórios contendo o principal indicador, financeiro ou não-financeiro, utilizado para avaliar o seu desempenho, com diferentes frequências, tal como mensal, trimestral, semestral, anual etc.; sendo provável que o efeito desse indicador sobre OTG venha a depender, em parte, do horizonte de tempo considerado no período de avaliação.

Tem-se, desse modo, uma expectativa de que o período de avaliação de desempenho, se de curto-prazo, em que ocorrem avaliações de desempenho mais frequentes, ou de longo-prazo, em que tais avaliações são menos frequentes, pode afetar OTG. De modo geral, a literatura em contabilidade tem examinado o efeito do período de avaliação partindo de duas perspectivas. De um lado, explora-se o efeito de pressões externas; de outro lado, dirige-se o foco para as pressões internas.

Em termos de pressões externas, argumenta-se que os objetivos dos gestores são de curto- prazo já que eles estão operando sob intensas pressões de curto-prazo exercidas pelo mercado de ações, o que se reflete por meio de uma base trimestral de mensuração de desempenho (DEMIRAG 1995a; 1995b). Além disso, essa argumentação é reforçada pela indicação de que pressões oriundas do mercado de ações para aumentar a lucratividade a cada ano ou a cada trimestre e exercidas por investidores institucionais que preferem ganhos de curto-prazo a ganhos mais de longo-prazo, levam os gestores a serem orientados para o curto-prazo (DRUCKER, 1986; DEMIRAG 1995a; 1995b; LAVERTY, 1996).

Portanto, a literatura contábil tem sugerido que um período de avaliação mais de curto-prazo decorrente de pressões externas induz os gestores a uma orientação temporal de curto-prazo, enquanto que, por outro lado, sugere-se que um período de avaliação mais de longo-prazo poderia exercer efeito contrário.

Enquanto os estudos supracitados estão essencialmente voltados para as pressões externas exercidas pelo mercado de capitais, uma parte da literatura contábil enfatiza o papel exercido por pressões internas à empresa.

Johnson e Kaplan (1987), por exemplo, mencionam que o problema de uma orientação temporal de curto-prazo se deve à tentativa de mensurar o desempenho gerencial tendo por base um período de tempo muito curto quando, na verdade, as consequências de longo-prazo da tomada de decisões não se tornaram ainda aparentes. Reforçando essa posição, Laverty (1996) argumenta que uma das danosas práticas gerenciais que induzem os gestores a uma orientação temporal de curto-prazo é o período de avaliação de curto-prazo em que seu desempenho é avaliado. Por sua vez, um período de avaliação de longo-prazo tem sido sugerido como capaz de direcionar a atenção dos gestores para um futuro distante (VAN RINSUM, 2006).

Portanto, espera-se que o efeito do período de avaliação sobre OTG se mantenha quando fatores internos forem considerados, de modo que um período de avaliação de curto-prazo afetaria negativamente OTG, enquanto o efeito contrário ocorreria no caso de um período de avaliação mais de longo-prazo.

Centrando a atenção em pressões internas à empresa, algumas evidências relativas ao efeito do período de avaliação podem ser obtidas a partir de estudos em contabilidade que investigam o impacto de diferentes tipos de incentivo sobre OTG, pois eles podem ter tanto um período de avaliação de curto-prazo (p. ex. esquemas de bônus anuais) quanto um de mais longo-prazo (p. ex. planos de incentivo de longo-prazo). Tais estudos exploram indiretamente o efeito do período de avaliação sobre OTG.

Em suas evidências sobre esse ponto, Lewellen et al (1987) indicam que esquemas de bônus anuais exacerbam orientação temporal de curto-prazo ao reduzir as oportunidades de

investimento que são intrinsecamente de longo-prazo. Por sua vez, planos de incentivo de longo-prazo e, mais especificamente, planos de desempenho, que tipicamente consideram um horizonte de avaliação que dura de três a seis anos (LARCKER, 1983; JARREL, 1993), afetam positivamente OTG ao aumentar os gastos de capital e o prazo de desenvolvimento de um produto (LARCKER, 1983; BUSHMAN et al, 1996).

Tais estudos mostram que período de avaliação de curto-prazo, através do uso de tipos de incentivo de curto-prazo (bônus anuais), induz os gestores a focarem em consequências de curto-prazo de suas ações; e que período de avaliação de mais longo-prazo, através do uso de tipos de incentivo de longo-prazo (planos de desempenho), induz o comportamento oposto.

Entretanto, a pesquisa em contabilidade não tem dedicado grande atenção ao efeito direto do período de avaliação sobre OTG, o que se reflete por meio dos, ainda, poucos estudos empíricos investigando esse relacionamento.

Merchant (1990), por exemplo, demonstra que pressões internas para atingir metas financeiras definidas no orçamento tendem a desencorajar investimentos de longo-prazo em favor de investimentos que prometem retornos de curto-prazo, induzindo os gestores a uma orientação temporal de curto-prazo. Hoskisson et al (1993) constatam que uma ênfase apenas em desempenho financeiro anual para incentivar gestores divisionais diminui a intensidade de investimento em P&D. Além disso, a ênfase em desempenho de longo-prazo, em que diversos anos de resultado são considerados, mitiga orientação temporal de curto-prazo (HOSKISSON et al, 1993). Tais resultados confirmam a expectativa de que um período de avaliação de mais longo-prazo está positivamente associado com uma orientação temporal de mais longo-prazo.

Uma crítica a esses poucos estudos empíricos, que exploram o efeito direto do período de avaliação sobre OTG, é a de que eles não separam o efeito dos tipos de medida de desempenho daquele decorrente do período de avaliação (ver p. ex. VAN RINSUM, 2006). Até o momento, tem-se notícia de apenas dois estudos em contabilidade que tentaram isolar tais efeitos sobre OTG. O primeiro, desenvolvido por Bhojraj e Libby (2005), examina os efeitos da frequência obrigatória de divulgação externa – semestral versus trimestral – sobre OTG. Esse estudo é desenvolvido por meio de um experimento em que se examina a escolha que gestores financeiros fazem entre projetos com perfis de retorno conflitantes, dependendo de serem avaliados com base em lucros de curto-prazo ou em fluxo de caixa total.

Bhojraj e Libby (2005) obtêm evidências de que, na ausência de fortes pressões do mercado de capitais, uma mudança de divulgação semestral para trimestral não afeta as escolhas de investimento realizadas pelos gestores. Entretanto, quando um projeto possui perfil de retorno conflitante ao se comparar lucros de curto-prazo com fluxo de caixa total e quando são exercidas fortes pressões do mercado de capitais, uma frequência de divulgação trimestral induz os gestores a uma orientação temporal de curto-prazo (BHOJRAJ; LIBBY, 2005).

Portanto, os resultados indicam que o efeito da mudança na frequência de divulgação sobre OTG depende do impacto dessa alteração no padrão de lucros evidenciados e também do nível de pressão do mercado de capitais. Conclui-se que, em média, divulgação mais frequente provoque orientação temporal de curto-prazo na presença de fortes pressões do mercado de capitais (BHOJRAJ; LIBBY, 2005).

O segundo estudo, desenvolvido por Van Rinsum (2006), explora o efeito do período de avaliação sobre OTG tanto por meio de um levantamento quanto por meio de um experimento. No levantamento, o período de avaliação – mensurado pela frequência com que um relatório com a mais importante medida contábil utilizada para avaliá-lo é elaborado – não tem efeito direto significativo sobre OTG, mas apenas um efeito interativo junto com o nível de tendência do indicador de desempenho.

Portanto, o efeito positivo do nível de tendência de um indicador sobre OTG é mais forte no caso de um período de avaliação de mais longo-prazo (VAN RINSUM, 2006). Entretanto, em seu experimento no qual estudantes deveriam tomar decisões de investimento, esse efeito interativo não se confirmou, mas ao contrário, dessa vez, somente o efeito direto do período de avaliação foi significante. O período de avaliação é manipulado ao prover os participantes com informações relacionadas a seus bônus a cada período ao longo de 16 períodos, no caso de um período de avaliação de curto-prazo, ou depois de oito ou 16 períodos, no caso de um período de avaliação de longo-prazo.

Desse modo, um período de avaliação de mais longo-prazo, para as medidas contábeis de desempenho, afeta positivamente OTG (VAN RINSUM, 2006). Em conjunto, esses resultados indicam que o período de avaliação afeta OTG em termos de aspectos cognitivos em vez de aspectos de incentivo (VAN RINSUM, 2006).

Em resumo, essas evidências sustentam a idéia de que um período de avaliação de curto-prazo induz os gestores a uma orientação temporal de curto-prazo, enquanto que um período de avaliação de longo-prazo provoca o comportamento oposto. Poucos estudos empíricos em contabilidade têm dado atenção a tais efeitos. Alguns estudos enfatizam o efeito de diferentes tipos de incentivo que utilizam diferentes períodos de avaliação (p. ex. LEWELLEN et al, 1987; LARCKER, 1983; BUSHMAN et al, 1996).

Outros estudos não separam o efeito do período de avaliação daqueles decorrentes dos tipos de medida de desempenho usadas no plano de incentivo gerencial (e.g. MERCHANT, 1990; HOSKISSON et al, 1993). Além disso, os poucos estudos que diretamente enfatizam esse relacionamento, ou exploram pressões externas oriundas do mercado de capitais em vez de fatores internos (BHOJRAJ; LIBBY, 2005), ou não separam o efeito do período de avaliação daquele que decorre do momento de recebimento da remuneração (VAN RINSUM, 2006). De modo que pouco se sabe sobre o efeito de um período de avaliação de mais longo-prazo separado do efeito do momento de recebimento da remuneração sobre o comportamento dos gestores. Em outras palavras, não se espera, por exemplo, que o efeito de um período de avaliação de curto-prazo sobre OTG seja o mesmo, estejam os gestores recebendo sua remuneração imediatamente ou com alguma defasagem temporal (remuneração postergada).