Çatışma Yönetimi Yöntemleri

Üstün Amaçlar Yöntemi: Çatışmayı, çatışan taraflardan vazgeçerek ve tarafların

çıkarlarından daha önemli bir amaç bularak çözme yöntemidir. Bu yöntem iletişim sorunları olduğunda işe yaramaktadır. Kaynakların az olduğu ve taraflardan birinin kaybedildiği durumlarda çalışmaz (Şahin vd., 2010: 558-560).

Daha çok kriz dönemlerinde bu yöntem daha sık uygulanır. Örneğin Türk düşmanlığı kavramının Yunanistan’ın iç meselelerinin çözümünde kullanılması gibi (Ertürk, 2000: 234).

Güç Kullanma Yöntemi: Çatışmayı çözmek için yöneticinin yetki ve yetkisini

kullanmak yöntemdir. Bu yaklaşımda, yöneticinin kararı tarafları tatmin etmeyebilir ve çatışmalar tekrar ortaya çıkabilir. Yöneticinin ortak kültürlere dayanan bir tarafının olması, sonucun olumsuz değerlendirilmesine yol açabilir. Yöneticinin kararı taraflardan birinin lehine sonuçlanabilir. Karar taraflar arasında bir anlaşmaya varamasa da, her iki taraf da aynı fikirde olabilmektedir. Yönetici sık sık bu yola atıfta bulunursa, çalışanların motivasyonu ve morali üzerindeki olumsuz etkiler gelişebilir (Koçel, 2005: 675).

Hakeme Başvurma Yöntemi: Tarafların kendi aralarında veya yöneticinin

desteği ile anlaşamadıkları durumlarda her iki taraf için de güvenilir olan bir üçüncü kişi ya da gruba danışma sürecidir (Şahin vd., 2010: 558-560). Hakemlik yapan kişi veya grup, her iki tarafı da dinleyerek ve olayı objektif biçimde sorgulayarak en uygun çözüm yolunu bulmaya çalışır (Ertürk, 2000: 235).

İletişimin Arttırılması Yöntemi: İletişim eksikliği olduğu durumlarda, yanlış

anlamaların azalması, ön yargıların ortadan kalkması, beklentilerin doğrulaşması gibi amaçlarla iletişimin artırılmasına yönelik çabalardır (Şahin vd., 2010: 558-560).

Politik Yaklaşımlar: Yöneticinin her iki tarafa da destek sağlayacağını ve

uzlaşmacı kişiye yeni fırsatlar sağlandığını belirtmesi yöntemidir. Daha az aşağılanmış, gülünç ve ödünsüz tarafın pazarlık yapmasının daha kolay olduğu varsayımına dayanmaktadır (Şahin vd., 2010: 558-560). Örneğin teknolojik değişimlerin durumunu sarstığı için bu yeniliklere karşı gelen yönetici ve çalışanları kendilerine yeni imkan ve

mevkiler kazandırıldığı zaman anlaşmaya rıza göstermektedirler (Eren, 2001: 557).

Meşgul Etme Yöntemi: Çatışan tarafların iş yoğunluğunu artırarak birbirleriyle

uğraşma zamanını kaldırma yöntemidir. Bu yaklaşımla çatışma ortadan kalkmaz, ancak ciddiyeti azalır (Şahin vd., 2010: 558-560).

Kaynakların Artırılması Yöntemi: Bu yöntem, kaynaklar sınırlı olduğunda

ortaya çıkan çatışmaları çözmek için çatışma kaynağının arttırılması mümkün ise uygulanmaktadır. Kaynakları artırmak mümkün değilse, bu yöntemin uygulanması zordur. Bu yöntem özel sektöre kamu kurumlarından daha uygundur. Örneğin, bir bilgisayarı paylaşamayan iki çalışana bir bilgisayar ve bir odayı paylaşamayan iki çalışan verildiğinde, çatışma ortadan kalkacaktır. Ancak, kaynaklar sınırlı olduğunda ve arttırılamadığında bu yöntemi uygulamak mümkün değildir (Ertürk, 2000: 233).

Yapısal Değişiklikler Yapmak: Uyuşmazlıkların çözümü için örgütsel yapıyı

değiştirme yöntemidir. Bu yaklaşımla rotasyon, koordinasyon pozisyonları, itiraz sistemi geliştirme gibi yöntemler kullanılmaktadır. Görme sıklığını azaltma, görev yerini değiştirme veya çatışan tarafların değişen alanlarını değiştirme yolları denenmektedir (Şahin vd., 2010: 558-560).

Kura Çekme Yaklaşımı: Eğer çelişen tarafların her ikisi de haklıysa, bu sonucun

kaderi belirleme şansı veya rızasıyla belirlendiği yöntemdir. Bu yöntem, kaybedilen tarafın hak ve saygınlığının geri çekilmesine neden olabilir ve bu, kişinin durumu terk etmemesine ve işi bırakmasına neden olabilir (Şahin vd., 2010: 558-560).

Çatışmaya Taraf Olan Kişileri Değiştirme: Partileri, organizasyon içindeki

başka bir departmana çatışmaya göndermek veya partilerin bilgi, tutum ve davranışlarını eğiterek değiştirmek olarak uygulanmaktadır. Değişim, en yüksek çatışma seviyesine sahip çalışanın değiştirilmesiyle başlamaktadır. Bazen tarafların çalışmalarının çatışmaya karşılıklı olarak değişmesidir (Ertürk, 2000: 235).

Çatışma Kaynağının Ortadan Kaldırılması: Çatışmaya neden olan sorunların ve

koşulların ortadan kaldırılmasına bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımda fiziksel ve insan kaynaklarını arttırma gibi teknikler kullanılmaktadır (Şahin vd., 2010: 558-560).

Oylama Yöntemi: Bu yöntemde, çatışan tarafların kendilerini bir topluluğun önünde savunmaları ve topluluğun savunmasının sağ tarafını belirleme hakkı söz

konusudur. Oylama sonucunda çatışma en yüksek oyu alan kişi lehine çözülmüştür. Oymacıların konuya yeterince dikkat etmemesi, duygusal davranması ve tarafsız davranması gibi durumlarda bu yöntem yeterince iyi çalışmaz. Ayrıca, oylamada bulunan topluluk sorunların çözümünde nesnel olarak hareket etmemektedir ve çatışmalara gerekli önemi vermeyebilir. Duygusal olarak bile hareket edebilir. Bu nedenle, çözüm bazen kurumun yararına gerçekleşmeyebilir (Eren, 2001: 558).

Yönetim araştırmacıları karar vermenin, çalışanlara liderlik etmenin veya onları motive etmenin tek bir doğru yolunun olmadığını kabul etmişlerdir. Modern yönetimin işareti olan beklenmedik durum ya da durum yaklaşımı, daha basit bir yaklaşım olan tek doğru çözümün yerini almıştır (Rahim, 2001: 85).

Çatışma yönetimi için, her çatışma durumu için özel yönetim modelleri ve çatışma çözme araçları bulmak mümkündür. Bu doğrultuda, çatışma yönetimi süreci her zaman çatışmalarla çözülmeli ve bir şekilde uzlaşmanın tamamlanması gerekmez. Çatışma yönetimi, organizasyon etkinliği için belirli bir çatışma seviyesinin varlığını ve farklı durumlarda uygun stratejilerle çatışmanın yönetimini gerektirebilir. Çatışmayı analiz etme sürecinde, aşamalar çeşitli kaynaklarda farklı şekillerde düzenlenir, ancak genellikle aşağıda belirtilen eylem adımları önerilebilir (Karip, 1999: 51-53);

 Kızgınlığı kontrol altına almak: Taraflar sağlıklı düşünemeyecek kadar kızgın ise ve duygularını kontrol edemiyorsa uzlaşma sağlanamaz.

 Karşı tarafa yaklaşmadan önce bir kez daha düşünmek: Çatışma durumu iki tarafı da nasıl etkilemektedir? Çatışmada iki taraf için de çıkarlar ve değerler nelerdir? Taraflardan birinin diğerine ilişkin önyargıları ve varsayımları nelerdir? Söz konusu çatışma durumunu yönetmede en iyi yaklaşım nedir? İşbirliği yapılacaksa, bunu başlatmak için en uygun yer ve zaman nedir? Gibi sorulara anlamlı bir biçimde cevap bulmak çatışma yönetiminde esastır.

 Olumlu bir atmosfer yaratmak: Karşı tarafı uzlaşma konuşmasına katılmaya, karşı tarafa iyi niyetleri olduğunu göstermek ve diğer tarafa önem verdiğinizi ve önemsediğinizi göstermek için davet etmektir.

 Bazı temel kurallara dikkat edin: Diğer tarafı dikkatlice dinlemek ve rahatsız etmemek, durumu iyileştirmek için çalışmak, sakin kalmak gibi davranışlar gerektiren bir dizi kural içerir.

duyguları paylaşmak önemlidir. Yine bu süreç; Etkili konuşma ve dinleme, ihtiyaç ve ilgi alanlarını belirleme, değerleri paylaşma, gerekirse varsayımları ve endişeleri paylaşma ve ortaya çıkan yeni algı ve anlayışı gözden geçirme.

 Muhtemel çözümler için beyin fırtınası: Tarafların ihtiyaçlarını ve çıkarlarını karşılamak için, düşünceleri ifade etme, düşüncelere açık olma, her zaman sizin yerine sözcük kullanımındaki hassasiyeti gösteren konuları içeren bir süreçtir.  Olası çözümleri değerlendirin ve uygun çözümleri belirleyin. Çözümler için ana

noktalar, her iki taraf için de kabul edilebilir, gerçekçi ve gerçekleştirilebilir, spesifik ve dengeli ilkeler göz önünde bulundurularak belirlenir.

 Çözümlerin işlevselliğinin izlenmesi: Belli bir süre sonra, çözümlerin işlenmemesi durumunda, yukarıda belirtilen adımların gözden geçirilmesi, kuruluş çerçevesinde ortaya çıkabilecek çatışmaların yönetiminin örgütü çerçevesinde yönetilmesini kolaylaştıracaktır.