Çalışmaya tutkunluğun artırılmasını sağlayan faktörler genel olarak işletmenin çalışanlarına sunmuş olduğu kurumsal kaynaklar çerçevesinde ele alınmaktadır. Bu kapsamda faktörleri açıklamaya yönelik olarak Kaynakların Korunması Teorisi ve İş Talepleri– Kaynakları Modelinden yararlanılmaktadır.
Hobfoll’ın öne sürdüğü Kaynakların Korunması Teorisi temelde iki varsayım üzerine odaklanmaktadır. Bu varsayımlardan ilkine göre birey, temel olarak değer verdiği şeyleri elde etmek, muhafaza etmek ve geliştirmek için uğraşmakta ve bu motivasyonla hareket etmektedir (1989, s. 520). Hobfoll, insanların değer verdikleri şeyleri kaynak olarak ifade etmektedir ve kaynakları; nesne kaynakları (ev, araba, para, giyim, iş aletleri), kişisel kaynaklar (mesleki beceriler, umut, iyimserlik, öz-yeterlik, öz-saygı, öz-disiplin), durumsal kaynaklar (sağlık, istihdam, ayrıcalık, iş güvenliği, iş arkadaşlarının desteği) ve enerji kaynakları (para, eğitim, zaman, bilgi vb.) olmak üzere dört başlık altında incelenmektedir. Tüm bu kaynaklar birey için önemlidir ve tek başına değerli olabileceği gibi bir başka kaynağın elde edilmesini ve/veya muhafaza edilmesini sağladığı için de değerli olabilmektedir. Birey, kendi için değerli ve gerekli olan bir kaynağı kaybetme tehlikesi yaşadığı, kaybettiği ya da uzun süre elinde tutamayacağına inandığı durumlarda stres yaşamaya başlamaktadır (Turgut, 2010, s. 70).
İkinci varsayıma göre, kaynaklar bir birikim yaratmaktadır. Bazı önemli kaynaklara sahip olan çalışanlar başka kaynakları da kazanmaya, bazı kaynakları kaybeden bireyler de zamanla diğer kaynakları da kaybetmeye başlamaktadır. Her iki durum da çalışanların fizyolojik ve psikolojik olarak sağlığını etkilemektedir.
Çalışanlara işlerini gerçekleştirebilmesi için gerekli kaynakların sunulması çalışanların mutluluğunu, çalışmaya tutkunluğunu, iş tatminini ve bireysel performansını artırmakta; fizyolojik ve psikolojik olarak sağlığını olumlu yönde etkilemektedir. İşletmenin, çalışanına işi gerçekleştirebilmesi için gerekli kaynağı sunmaması ya da sunduğu bazı kaynakları geri çekmesi çalışanların stres ve tükenmişlik seviyelerini artırmaktadır. Bu durum, çalışanların fizyolojik ve psikolojik olarak sağlığını olumsuz yönde etkilemektedir (Turgut, 2010, s. 58).
İş Kaynakları-Talepleri Modeli, çalışmaya tutkunluğu artırmaya yönelik faktörleri açıklayan bir diğer modeldir. İş talepleri, bir işi gerçekleştirirken sarf edilen fiziksel ve zihinsel tüm çabaların çalışan üzerindeki psikolojik, fiziksel ve sosyal etkileri şeklinde tanımlanmaktadır. İş kaynakları ise tüm bu etkileri azaltan, çalışanın başarılı olmasını ve
40
gelişimini destekleyen imkânları ve kazanımları ifade etmektedir (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001, s. 501).
İş kaynakları ve iş talepleri; işin fiziksel, psikolojik, sosyal ya da kurumsal tüm yönleriyle ele alınmaktadır. Zaman baskısı ve aşırı iş yükü gibi iş talepleri; çalışanların fiziksel, zihinsel ve psikolojik olarak enerji harcamasını gerektirmektedir. Özerklik veya iş kontrolünün olmadığı bir çalışma ortamında çalışanların çok fazla enerji harcaması stres ve tükenmişlik seviyesini yükseltmektedir. Bu durum bazı fizyolojik ve psikolojik zararların doğmasına sebep olabilmektedir (Turgut, 2010, s. 72). Çalışanların özerklik, geri ileti ve ödül gibi yeterli iş kaynaklarına sahip olması; yüksek iş taleplerinin sebep olduğu tüm psikolojik, fiziksel ve sosyal etkiler ile baş etmelerini kolaylaştırmaktadır. Çalışanların performansını artırarak işe yönelik amaçlarını gerçekleştirmesini sağlamaktadır (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003, s. 19).
Diğer taraftan iş kaynakları; çalışanların öğrenme ve gelişimlerini teşvik ederek amaçlarına ulaşması için motivasyonlarının artırılmasında (Schaufeli & Bakker, 2004, s. 297), sağlıklı hissetmelerinde ve çalışmaya tutkun hissedecekleri bir ortamın hazırlanması sürecinde önemli bir rol oynamaktadır (Turgut, 2010, s. 72). Tüm bu kapsamda çalışanlara iş talepleri ile başa çıkabilmesi için yeterli iş kaynağı sunulduğu ya da iş kaynaklarının zengin olduğu bir çalışma ortamında çalışmaya tutkunluğun, bireysel performansın ve iş tatmininin artacağı; fizyolojik ya da psikolojik olarak tüm zararların önüne geçilebileceği ifade edilebilir.
Bireyin çalışmaya tutkunluğunu artırmaya yönelik faktörler anlam katan faktörler, beceri ve başarı katan faktörler ve güvenlik katan faktörler olmak üzere üç başlık altında kategorize edilmektedir. Bireyin çalışmaya tutkunluğunu anlam katarak artırmaya yönelik faktörler; iş-benlik bilinci uyumu, iş zenginleştirme ve özerkliktir. İş-benlik bilinci uyumu, bireyin işe yönelik rolleri ile benliği hakkında duygu, düşünce ve tutumlarına yönelik yaptığı tanım ile uyumlu bulması durumudur. İş zenginleştirme, işin daha anlamlı hale getirilmesi amacıyla işletmede yapılan tüm uğraşları ve faaliyetleri kapsamaktadır. Özerklik ise işin zamanlaması, kullanılacak süreçlerin belirlenmesi gibi tüm kararlarda bireyin sahip olduğu özgürlük derecesidir (Turgut, 2010, s. 73-74). Bireyin kişisel benliğine uygun işe yerleştirilmesi ya da işin bu yönde geliştirilmesi, işlerin zenginleştirilmesi ve işine yönelik kararlarda çalışana özerklik tanınması; işin daha anlamlı hale gelmesini ve çalışanın motivasyonunun, performansının ve çalışmaya olan tutkunluğunu artmasını sağlamaktadır.
Bireyin çalışmaya tutkunluğunu beceri ve başarı katarak artırmaya yönelik faktörler arasında performansla ilgili geri ileti ile eğitim ve teknoloji olanakları yer almaktadır.
Çalışanlara yaptıkları işe yönelik performansları ile ilgili yapılan objektif değerlendirmeler ve yapıcı geri bildirimler, çalışanların mevcut durumlarını ve eksik taraflarını görmelerini sağlamaktadır (Turgut, 2010, s. 75). Yüksek performansa sahip çalışanlar ödüllendirilerek ve takdir edilerek bu seviyeyi korumaları yönünde teşvik edilmelidir. Aynı şekilde performansı düşük olan çalışanların ve bu çalışanların eksik taraflarının belirlenmesi, çalışanların performansının düşmesine sebep olan etkenlerin tespit edilmesi ve çalışanlara yapıcı bir şekilde geri bildirimlerde bulunulması gerekmektedir. Çalışandan ya da işletmeden kaynaklanabilecek tüm performans düşüklükleri, çalışanlara sunulacak gerekli eğitim ve teknoloji desteği ile ortadan kaldırılabilmektedir. Performansa yönelik tüm bu faaliyetler ile birlikte çalışanların beceri ve başarı duygularının geliştirilebileceği, kendilerini daha değerli ve faydalı hissedebilecekleri, çalışmaya tutkunluklarının artacağı ve işlerin daha anlamlı olacağı bir çalışma ortamı yaratılabileceği ifade edilebilir.
Bireyin çalışmaya tutkunluğunu güvenlik katarak artırmaya yönelik faktörler arasında sosyal destek ve kurumsal destek yer almaktadır. Sosyal destek, çalışanın işi gerçekleştirirken herhangi bir problemle karşılaştığında etkin ve hızlı bir şekilde çözebilmesi için çalışma arkadaşlarından ya da yöneticisinden yardım alabilmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Kurumsal destek ise örgüt başarına yönelik sarf edilen çabalara ve katkılara yönetimin verdiği değer ile
huzurlu ve mutlu bir çalışma ortamının yaratılması için yönetimin gösterdiği ilgi olarak ifade edilebilir (Turgut, 2010, s. 76-78). Çalışanların işe yönelik herhangi bir problemle karşılaştığı durumlarda hızlı ve etkin bir çözüm bulunması, göstermiş olduğu çaba ve katkılara yöneticilerin değer vermesi ve takdir etmesi, yöneticilerin huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı yaratılabilmesi için ilgili olması durumları çalışmaya tutkunluğu artıran faktörler arasında yer almaktadır.
Yapılan çalışmalara göre iş-benlik bilinci ile iş arasında uyumun ve işin zenginleştirilmesinin (May vd., 2004), özerkliğin ve performansla ilgili geri iletinin (Bakker & Geurts, 2004; Llorens vd., 2006; Schaufeli & Bakker, 2004), eğitim ile teknoloji olanaklarının, öz-saygının (Xanthopoulou, Bakker, Evangelia, & Schaufeli, 2009), sosyal desteğin (Llorens vd., 2006; May vd., 2004; Schaufeli & Bakker, 2004) ve eğitim ile teknoloji olanaklarının (Salanova, Susana, Cifre, Martinez, & Schaufeli, 2003) çalışmaya tutkunluğu artırdığı sonucuna varılmıştır.
42