BÖLÜM 3: ÖRGÜTSEL GÜVENİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ (TIPTA
3.4. Bulgular
3.4.9. Çalışma Yılı Değişkenine Göre Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık
Katılımcıların çalışma yılı değişkenine göre örgütsel bağlılık ve örgüte güven algılarında anlamlı fark olup olmadığı Kruskal vallis H testi kullanılarak analiz edilmiştir. Gerçekleştirilen analiz sonuçlarına göre çalışma yıl tecrübesine göre istatistiktikse açıdan anlamlı fark bulunmamaktadır (p>0,05).
Tablo 13:
Çalışma Yılı Değişkenine Göre Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık
n Ort. S.S. F p Örgütsel Bağlılık ≤5 yıl 60 2,65 0,523 0,462 0,631 6-9 YIL 34 2,69 0,687 10 yıl 20 2,79 0,509 Toplam 114 2,69 0,572 Duygusal Bağlılık ≤5 yıl 60 2,46 0,916 0,151 0,860 6-9 YIL 34 2,56 1,044 10 yıl 20 2,51 0,689 Toplam 114 2,50 0,916 Devam Bağlılığı ≤5 yıl 60 3,26 0,831 0,100 0,905 6-9 YIL 34 3,28 0,938 10 yıl 20 3,36 0,847 Toplam 114 3,28 0,860 Normatif Bağlılık ≤5 yıl 60 2,24 0,652 1,161 0,317 6-9 YIL 34 2,23 0,917 10 yıl 20 2,52 0,711 Toplam 114 2,29 0,751 Güven ≤5 yıl 60 3,13 0,667 1,145 0,322 6-9 YIL 34 2,96 0,920 10 yıl 20 3,29 0,929 Toplam 114 3,10 0,798 Yöneticiye Güven ≤5 yıl 60 3,19 0,859 1,534 0,220 6-9 YIL 34 2,96 1,148 10 yıl 20 3,45 1,156 Toplam 114 3,17 1,011 Çalışma Arkadaşlarına Güven ≤5 yıl 60 3,62 0,796 0,204 0,816 6-9 YIL 34 3,55 0,970 10 yıl 20 3,70 0,881 Toplam 114 3,61 0,860 Örgüte Güven ≤5 yıl 60 2,68 0,819 0,520 0,596 6-9 YIL 34 2,53 0,918 10 yıl 20 2,76 0,987 Toplam 114 2,65 0,876
43
TARTIŞMA VE SONUÇ
Yeni yönetim anlayışı insan kaynağının önemini daha da ortaya çıkarmakta ve bu anlamda beşeri sermaye örgütün en değerli varlığı olarak kabul edilmektedir. Beşeri sermayenin korunması için önemli araçlar arasında güven ve örgütsel bağlılık çok önemli bir yer tutmaktadır. Ancak bu şekilde örgütler insan kaynağını elinde tutabilmektedir. Bu yaklaşımla hazırlanan bu çalışmada sağlık kuruluşlarında görev yapan asistan hekimlerin örgütsel bağlılığı ve örgütsel güven algıları ortaya konulmaya çalışılmıştır.
Psikolojik yaklaşımlar kullanılarak açıklanan örgütsel bağlılıkla ilgili temel sorular şunlardır (Koçel, 2014);
Neden bu organizasyon için çalışmalıyım? Ne derece çok veya az çalışmalıyım, neden? Çalışmalarım ne ölçüde takdir görüyor?
Sarf edeceğim gayret için nasıl bir ödül verilir?
Yaptığım iş ve verilen ödüller (ücret unvan vs. ) beni tatmin ediyor mu? Yaptığım işler benim kariyerimi nasıl etkiliyor?
Bu ödüller için çalışmaya değer mi?
Tüm bu soruların cevaplarında örgütsen güven temelli bağlılık duygusunun organizasyonda kalma ve çalışanın birey olarak daha verimli daha gelişimci ve daha yüksek performans göstermesi daha çözümleyici olması beklenmektedir. Örgütsel güven kavramı olarak daha çok psiko-sosyal sözleşmeler çerçevesin de ele alınmıştır. Güven gelişimi ise çalışanlar kendi aralarında, çalışanlar kurum arasında ve çalışanlar lider veya yönetici arasındaki ilişkileri dikkate alarak farklı yönlerden ele alınmıştır (Thames ve Webster, 2015; Tekingündüz ve Kurtuldu, 2015).
Örgütsel bağlılık kavramı başta örgüt performansı olmak üzere çalışanın işten ayrılma niyeti, işe devamsızlığı, performansı ve motivasyonu olmak üzere çalışma yaşamındaki birçok konuyu doğrudan etkilemektedir. Bizim çalışmamıza uyumlu olarak örgütsel bağlılık ile örgütsel güven arasında anlamlı ilişki vardır. Tek tek değerlendirildiğinde örgütsel bağlılığın alt boyutlarından normatif bağlılık ile duygusal bağlılık arasında
44
anlamlı ilişki bulunmasına karşılık, devam bağlılığı arasında anlamlı ilişki bulunmamaktadır.
İlişki arasında yapılan regresyon analizlerindeyse genel güven parametresinin aslında sadece örgüte güvenin örgütsel bağlılığı etkilediği tespit edilmiştir (R2:0,15,F=20,222). Bu durum örgütsel bağlığın yüzde 15’inin örgüte duyulan güvenle açıklandığını ortaya çıkarmaktadır. Bu bulgulara göre, örgütsel güvenin yalnızca örgüte güven boyutunun duygusal bağlılık üzerinde anlamlı yordayıcı etkisi olduğu söylenebilir. Bu durumörgütsel ortamlarda farklı güven türleri arasında sıralı bir düzen var olduğunu göstermiş ve kişilerarası güven, kurumsal taahhüdü yalnızca kurumsal güveni kolaylaştırıldığı ve örgütsel bağlılığı güvenin sadece örgüte olan güven aracılığıyla etkilediğini söyleyen Baek ve Jung’un çalışmasıyla literatürle uyumluluk göstermektedir (Baek ve Jung, 2015).
Çalışmamızda dahil olan hekimlerin yaş aralığı en az 26-27 yaşından sonra oluştuğu bilinmektedir. Akademik kariyerinin ilk, orta, lise ve sonrasında 12 yıl zorunlu, 6 veya 7 yıl da tıp fakültesi eğitiminde geçmesi gerektiğinden bu yaş grubundan başlaması normaldir. Eğitim sırasında kısa süreli örgütte kalan (en fazla 5 yıl asistanlık eğitimi) örgütteki kalma süresi yaş ile ilişkili bir bağlılık artışı görülmedi (Benligiray ve Sönmez, 2011).
Çalışmanın sonuçlarına göre, örgütsel bağlılık ve alt boyutları arasında ve örgütsel güven ve alt boyutları arasında yüksek seviyede ilişki bulunmaktadır (p<0,05). Buna karşılık, örgütsel bağlılığın alt boyutlarından normatif bağlılık ile devam bağlılığı arasında anlamlı ilişki bulunmamaktadır (p>0,05). Benzer şekilde devam bağlılığı ile örgütsel güven ve alt boyutları arasında da anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır (p>0,05).
Tıpta uzmanlık eğitimi alan hekimlerin genel olarak örgütsel bağlılık düzeylerinin düşük olduğu; adı geçen kurumda uzmanlık eğitimi almaları sebebiyle devam bağlılıklarının biraz daha yüksek çıktığı söylenebilir. Benzer sonuçlar güven ölçeği için de söz konusudur. Genel olarak örgütsel güven orta düzeyde olmasına karşılık; özellikle örgüte güven alt boyutunda katılım düzeyi oldukça düşüktür. Örgütsel bağlılık, bireyin kurduğu birlikteliği içselleştirerek bütünleşmesi ve özdeşleşmesiyle ilişkin bir kavramdır. Bunun ahlaki ve etik değerler üzerine çalışan hekimlerin daha çok ihtiva etmesi beklenen
45
duygusal bağlılık yerine, zorunluk bağlığı, normatif bağlılık ve çıkarsal devam bağlığının oluşturduğu görülmektedir. Nedenleri ise çok farklı araştırma konuları olabilir ama incelemelerden geri dönüşlerle örgütsel güvenin bağlılık üzerine yadsınamaz bir yüzdelikte etkisi olduğu açıktır. Bağlılık birçok etmenle değişse de asistan hekimlerin bağlılıktan gördüğü nominal çıkar ilişkisidir.
Örgütsel bağlılığın öncülleri, ilişkili oldukları ve sonuçları çok katmanlı bir yapıda olduğu doksanlı yılardan beri bu konuda yapılan derleme çalışmalarda ortaya konmuştur (Bateman ve Strasser, 1984; Meyer ve diğerleri, 1993; Vanhala ve diğerleri, 2016; Mathieu ve Zajac, 1990; Meyer ve diğerleri, 2002).Bu çok katmanlı yapının öncülleri örgüt çalışanlarının performans, işten ayrılma, işe katılım sağlama ve diğer davranış biçimlerini tahmin etmek için kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık davranışsal, hesaplamacı ve çalışmalarda aracı moderatör olarak kullanılmıştır (Becker, 1960; Mowday ve diğerleri, 1979; Mathieu ve Zajac, 1990). Bununla beraber güven varlığı örgütlerde kırılgan bir kaynak olarak görülmüştür. Güven insan kaynakları yönetiminde öncülleri (Whitener, 1997), performans için anlamlı olduğu sonuçları (Mayer ve Davis, 1999) ilişkili oldukları ve aracı rolüyle incelenmiştir (Searle ve Dietz, 2012). Güven, işyerinde daha iyi işbirliği ve eşgüdüm, daha düşük çatışma ve daha yüksek performansa yol açan daha yüksek güven ile kuruluşların başarısı için kritik öneme sahip bir varlıktır (Dirks ve Ferrin, 2001; Zaheer ve diğerleri, 1998).
Örgütsel güvenin belli bir eğitim süresi içinde kişisel gelişim ve kurumsal yatırımlarının alabildikleri örgüte yönlenmesi, çalışan beklenti ve akitlerine uyduğu devam bağlılığını temellendiği bir örgüt ortamında yüksek olması beklenir. Çalışmamızda Örgüte güvenin, yöneticiye güvenden ve çalışma arkadaşlarına güvenden daha ziyade toplam güven etkisi içinde bağlılığın alt boyutlarını etkilemektedir. Aslında çalışan hekimlerin belli bir kurum kültürü ve markasını tercih ederek çalıştığını görmekteyiz. Bunun kendilerinde geliştirdiği bağlılık duygusunun aslında o ortamda çalıştıkları çalışma ve bileşen kişilerden lider/yönetici’ den ziyade kişisel yatırımları sonucunda kariyerine getirilerine bağlı gördüklerinden olabilir.
Çalışanlara, istihdam eden kuruluşlarının güvenilirliğini ayırt edebilmeleri için önemli ipuçları ve sinyaller sunan insan kaynakları yönetim sistemleri örgüte güvenin bu bağlığı
46
oluşturmasında yine önem arz eder (Searle ve Dietz, 2012). Şüphesiz ki belirli bir eğitim sonrasında kazanımlar elde edilen kurumdan ayrılma ayrılmama durumlarının ve kurumdan kalmanın kendilerine maddi kar veya manevi kar\zarar vermesinin ortalama kariyerlerinin ortasındaki kişilerden farklı çıkmasını beklemek fazla ütopik olmaktadır. Yani örgütsel güvenin örgütsel bağlılığının oluşmasına etkili olduğu analizi modern çıkar ilişkisine uymaktadır. Bunun bir göstergesi olarak çalışanlar örgütsel güveni oluşumda yöneticiye ya da ortama bağlı değil, kişisel yatırımların hızlıca çıktıya dönüştüğü yerlerde güvenin bağlılık üzerine etkili olduğunu göstermektedir. Güvenin modern zamanlarda organizasyonlarda hala bağlılık, performans, çalışma iklimi ve ortamı, kişisel kazanım çıktılarında değişmez bir gerçek olacağı aşikardır. İnsan kaynaklarının planlanmasında kişilerin tercih ve çalıştıkları yerde devam göstermesinde örgüte güven tek başına birçok sosyal ve rol bağımlı faktörden öte etkili olduğu bu çalışma da gösterilmiştir.
47
KAYNAKÇA
KitaplarAltunışık, R., Coşkun, R., Bayraktaroğlu, S. ve Yıldırım, E. (2010). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri (6. Baskı). Sakarya: Sakarya Yayıncılık.
Bakan, İ. (2011). Örgütsel Bağlılık, Gazi Kitabevi. Ankara: Ankara.
Byrne, B. M. (2010). Structural equation modeling with AMOS: basic concepts, applications, and programming (multivariate applications series). New York: Taylor & Francis Group, 396, 7384.
Covey M.R., S. ve Merrill R., R. (2006). Güven. (Ç. Erhan, Ed.) 10. baskı. Istanbul: Varlık yayınları.
Coyle-Shapiro, Jacqueline A-M. and Parzefall, M. (2008) Psychological contracts. İçinde; Cooper, Cary L. and Barling, Julian, (eds.) The SAGE Handbook of Organizational behavior. SAGE Publications, London, UK, pp. 17-34
Creed, W. D., Miles, R. E., (1996), İçinde; Trust in organizations: Frontiers of Theory and Research Kramer, R. M. ve Tyler, T. R.(edits).Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc.doi: 10.4135/978145224361016–38.
Cufaude, J. (1999). Creating Organizational Trust: Defining, establishing, and maintaining something as elusive and fragile as trust is as difficult as it is essential. Association Management-Washington, 51, 26–36.
Çetin, M. Ö. (2004). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık. Nobel Yayın Dağıtım.
Çimen, M. (2017). Sağlık Kurumlarında Örgütsel Bağlılık, İçinde Çimen M. ve Deniz S. (Edit.), Sağlık Kurumları Yönetiminde Örgütsel Davranış Konuları. İstanbul: Nobel Yayın Dağıtım, ss. 59-70.
Daboval, J., Comish, R., Swindle, B ve Caster, W. (1994). İçinde ; A Trust Inventory for Small Businesses. Small Businesses Symposium 1994
48 Schuster.
Gambetta, D. (1988). Can We Trust Trust?, Trust: Making and Breaking Cooperative Relations, University of Oxford, Blackwell. doi:10.2307/2076328
Hair, J., Black, W., Babin, B. ve Anderson, R. (2010). Multivariate Data Analysis: A Global Perspective. Upper Saddle River, NJ: Pearson.
Karagöz, Y. (2014). SPSS 21.1 Uygulamalı Biyoistatistik. Nobel Yayınları, Ankara. Katz , D., Kahn, R. L. ve Litzinger, W. (1979). Social psychology of organizations [Book
Review]. Personnel Psychology, 32, 171–175.
Koçel, T. (2014). İsletme Yöneticiliği. Beta Yayıncılık (15. bs.). Istanbul: Beta Yayıncılık.
Katz, Daniel ve Kahn, R. L. (1978). The Social Psychology of Organizations (C. 2). Wiley New York.
Luhmann, N. (2000). Vertrauen : ein Mechanismus der Reduktion sozialer Komplexität. Lucius & Lucius.UTB, Stuttgart.
Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace : Theory, Research, and Application. Advanced Topics in Organizational Behavior. Thousand Oaks, SAGE Publications, Inc.
Mowday, R. T., Porter, L. W. ve Steers, R. M. (1982). Employee–Organization Linkages. The psychology of commitment, absenteeism and turnover. NY, Academic Press İnc. doi:10.1016/C2013-0-11207-X
Rousseau, D. M. , Schalk, R.(2001).İçindeAnderson, N. , Ones, D. S., Kepir Sinangil, H. ve Viswesvaran, C.(edit) Psychological Contracts in Employment. Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology,SAGE Publications, 133–142. Schermerhorn J. R., Hunt, J. G. ve Osborn, R. N. (1994). Managing Organization
Behavior Fifth Edition. New York: John Willey & Sons, Inc.
49
Deniz S. Edit., Sağlık Kurumları Yönetiminde Örgütsel Davranış Konuları. İstanbul: Nobel Yayın Dağıtım, ss. 87-106.
Thames, R. C. ve Webster, D. W. (2015). Trust. Chasing Change içinde (ss. 135–142). Hoboken, NJ, USA: John Wiley & Sons, Inc. doi:10.1002/9781119197560.ch14 Tutar, H. (2003). Örgütsel iletişim. Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Wasti, S. A. (2000). Örgütsel bağlılığı belirleyen evrensel ve kültürel etmenler: Türk kültürüne bir bakış. Akademisyenler ve Profesyoneller Gözüyle: Türkiye'de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları, İçinde, Aycan, Z. (edit),Türk Psikologlar Derneği Yayınları,201-224
50
Süreli Yayınlar
Adler, P. S. (2001). Market, hierarchy, and trust: The knowledge economy and the future of capitalism. Organization Science, 12(2), 215–234.
Ahteela, R., Blomqvist, K., Puumalainen, K. ve Jantunen, A. (2010). HRM practices, innovativeness and performance: the mediating role of organisational trust.
International Journal of Strategic Change Management, 2(2–3), 241–261.
Akbolat, M., Işık, O. ve Tengilimoğlu, D. (2015). Personel Uygulamalarının Örgütsel Bağlılığa, Örgütsel Bağlılığın İş Tatminine Etkileri. ISGUC The Journal of
Industrial Relations and Human Resources, 17(2), 3–27.
Allen, N. J. ve Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of
Occupational Psychology, 63(1), 1–18. doi:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Aryee, S., Budhwar, P. S. ve Chen, Z. X. (2002). Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial,
Occupational and Organizational Psychology and Behavior,23(3), 267–285.
Baek, Y. M. ve Jung, C. S. (2015). Focusing the mediating role of institutional trust: How does interpersonal trust promote organizational commitment? Social Science
Journal, 52(4), 481–489. doi:10.1016/j.soscij.2014.10.005
Barney, J. ve Hansen, M. (1994). Trustworthiness as a source of competitive advantage.
Stragey Manage J, 15(33), 141–152. doi:10.2307/2486817
Bateman, T. S. ve Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27(1), 95–112. Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of
Sociology, 66(1), 32–40. doi:10.1086/222820
Becker, T. E., Billings, R. S., Eveleth, D. M. ve Gilbert, N. L. (1996). Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance. Academy of management
51
journal, 39(2), 464–482.
Benligiray, D. D. S. ve Sönmez, Y. D. D. H. (2011). Hekimlerin ve Hemşirelerin Örgütsel Bağlılıklarını Artırmayı Sağlayan Faktörler. ISGUC The Journal of Industrial
Relations and Human Resources, 13(3), 49–64.
Bergman, M. E. (2006). The relationship between affective and normative commitment: Review and research agenda. Journal of Organizational Behavior: The International
Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior,
27(5), 645–663.
Bhattacharya, R., Devinney, T. M. ve Pillutla, M. M. (1998). A formal model of trust based on outcomes. Academy of Management Review, 23(3), 459–472.
Bowen, D. E. ve Ostroff, C. (2004). Understanding HRM–firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system. Academy of Management Review, 29(2), 203–221.
Bromiley, P. ve Cummings, L. L. (1995). Transactions costs in organizations with trust.
Resarch on Negotiation in Organizations, 5, 219–247.
Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 17(3), 336– 354. doi:10.1016/j.hrmr.2007.05.001
Colquitt, J. A., Scott, B. A. ve LePine, J. A. (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 909.
Cook, J. ve Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational
Psychology, 53(1), 39–52. doi:10.1111/j.2044-8325.1980.tb00005.x
Çekmecelioğlu, H. (2006). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Tutumlarının İşten Ayrılma Niyeti ve Verimlilik Üzerindeki Etkilerinin Değerlendirilmesi: Bir Araştırma.
52
Çöl, G. (2004). Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi. ISGUC The
Journal of Industrial Relations and Human Resources, 6(2).
Davis, J. H., Schoorman, F. D., Mayer, R. C. ve Tan, H. H. (2000). The trusted general manager and business unit performance: empirical evidence of a competitive advantage. Strategic Management Journal, 21(5), 563–576.
DeFrank, R. S. ve Ivancevich, J. M. (1998). Stress on the job: An executive update.
Academy of Management Perspectives, 12(3), 55–66.
Demirel, Y. (2008). Örgütsel Güvenin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi : Tekstil Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma. Yönetim ve Ekonomi,15(2), 179–194.
Dirks, K. T. ve Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings.
Organization Science, 12(4), 450–467.
Doney, P. M., Cannon, J. P. ve Mullen, M. R. (1998). Understanding the influence of national culture on the development of trust. Academy of Management Review, 23(3), 601–620.
Emhan, A., Kula, S. ve Töngür, A. (2013). Yapısal eşitlik modeli kullanılarak yönetici desteği, örgütsel bağlılık, örgütsel performans ve tükenmişlik kavramları arasındaki ilişkilerin analizi: Kamu sektöründe bir uygulama. Hacettepe Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 31(1).
Eroğlu, Ş. G. (2014). Çalışanların Örgütsel Adalet Algısının Örgütsel Güven Üzerindeki Etkileri. Pamukkale İşletme ve Bilişim Yönetimi Dergisi, (1), 53–66.
Ferres, N., Connell, J. ve Travaglione, A. (2004). Co-worker trust as a social catalyst for constructive employee attitudes. Journal of Managerial Psychology, 19(6), 608– 622.
Geyskens, I., Steenkamp, J.-B. E. M., Scheer, L. K. ve Kumar, N. (1996). The effects of trust and interdependence on relationship commitment: A trans-Atlantic study.
International Journal of Research in Marketing, 13(4), 303–317.
53
Administrative Science Quarterly, 24(3), 495–500. http://10.0.9.3/2989929
Halıcı, M., Söyük, S. ve Gün, İ. (2015). Sağlık Çalışanlarında Örgütsel Güven. Journal of Management and Economics Research, 13(3), 180–180. doi:10.11611/JMER648 Hoş, C. ve Oksav, A. (2015). Hemşireerde Örgütsel Bağlılık İş Tatmı̇ni İlı̇şkı̇sı̇. Süleyman
Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20(4), 1–24.
Hrebiniak, L. G. ve Alutto, J. A. (1972). Personal and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 17(4), 555–573. doi:10.2307/2393833
Hupcey, J. E., Penrod, J., Morse, J. M. ve Mitcham, C. (2001). An exploration and advancement of the concept of trust. Journal of Advanced Nursing, 36(2), 282–293. doi:10.1046/j.1365-2648.2001.01970.x
Janssens, M., Sels, L. ve Van Den Brande, I. (2003). Multiple Types of Psychological Contracts: A Six-cluster Solution. Human Relations, 56(11), 1349–1378. doi:10.1177/00187267035611004
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment: Measurement issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 6(4), 7–25.
Kalemci Tüzün, İ. (2007). Güven, Örgütsel Güven ve Örgütsel Güven Modellerı̇.
Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, 13(2),
93–118.
Kanter, R. M. (1968). Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review, 499–517. Kaya, N. ve Selçuk, S. (2007). Bireysel başarı güdüsü organizasyonel bağlılığı nasıl
etkiler?Doğuş Üniversitesi Dergisi,8(2), 175-190.
Laschinger, H. K. S., Finegan, J., Shamian, J. ve Casier, S. (2000). Organizational trust and empowerment in restructured healthcare settings: effects on staff nurse commitment. Journal of Nursing Administration, 30(9), 413–425.
54
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171.
Mayer, R. C. ve Davis, J. H. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology, 84(1), 123.
Mayer, R. C., Davis, J. H. ve Schoorman, F. D. (1995). An Integrative Model Of Organizational Trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734. doi:10.5465/amr.1995.9508080335
McAllister, D. J. (1995). Affect- and Cognition-Based Trust As Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizations. Academy of Management Journal, 38(1), 24–59. doi:10.2307/256727
McCauley, D. P. ve Kuhnert, K. W. (1992). A theoretical review and empirical investigatiomn of employee trust in management. Public Administration Quarterly, 265–284.
McEvily, B. ve Tortoriello, M. (2011). Measuring trust in organisational research: Review and recommendations. Journal of Trust Research, 1(1), 23–63. doi:10.1080/21515581.2011.552424
Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. doi:10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Meyer, J. P., Allen, N. J. ve Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal
of Applied Psychology. doi:10.1037/0021-9010.78.4.538
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. ve Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1), 20–52. doi:10.1006/JVBE.2001.1842
55
Survey of West Michigan Managers. Public Personnel Management, 19(4), 443– 486. doi:10.1177/009102609001900408
Mowday, R. T., Steers, R. M. ve Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247.
Newton, L. A. ve Shore, L. M. (1992). A model of union membership: Instrumentality, commitment, and opposition. Academy of Management Review, 17(2), 275–298. Nyhan, R. C. (1999). Increasing affective organizational commitment in public
organizations: The key role of interpersonal trust. Review of Public Personnel
Administration, 19(3), 58–70.
Nyhan, R. C. ve Marlowe, H. A. (1997). Development and psychometric properties of the organizational trust inventory. Evaluation Review, 21(5), 614–635. doi:10.1177/0193841X9702100505
O’Reilly, C. A. ve Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492.
Oktay, E. ve Hasan, G. (2003). Çalışanların Duygusal Bağlılıklarının Sağlanmasında Conger ve Kanungo’nun Karizmatik Lider Özelliklerinin Etkileri Üzerine Karaman Ve Aksaray Emniyet Müdürlüklerinde Yapılan Bir Araştırma. Selçuk Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (10), 403–428.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B. ve Bommer, W. H. (1996). Transformational leader behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of
Management, 22(2), 259–298.
Quigley, K. F. F. (1996). Trust: The social virtues and the creation of prosperity. Orbis, 40(2), 333. doi:10.1016/S0030-4387(96)90073-3
Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment.
56
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S. ve Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross discipline view of trust. Academy of Management Review, 23(3), 393– 404. doi:10.5465/AMR.1998.926617
Schnake, M. (1991). Organizational citizenship: A review, proposed model, and research agenda. Human Relations, 44(7), 735–759.
Searle, R. H. ve Dietz, G. (2012). Trust and HRM: Current insights and future directions.
Human Resource Management Journal, 22(4), 333–342.
Sheldon, M. E. (1971). Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. Administrative Science Quarterly, 143–150. Shockley-Zalabak, P., Ellis, K. ve Winograd, G. (2000). Organizational trust: What it
means, why it matters. Organization Development Journal, 18(4), 35.
Suliman, A. M. T. (2002). Is it really a mediating construct? Journal of Management
Development, 21(3), 170–183. doi:10.1108/02621710210420255
Tan, H. H. ve Lim, A. K. H. (2009). Trust in coworkers and trust in organizations. the
Journal of Psychology, 143(1), 45–66.doi: 10.3200/JRLP.143.1.45-66
Tan, H. H. ve Tan, C. S. F. (2000). Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organization. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 126(2), 241-260.
Tekingündüz, S. ve Kurtuldu, A. (2015).İşten ayrılma niyeti, iş tatmini, örgütsel bağlılık, liderlik ve iş stresi arasındaki ilişkilerin. International Journal of Human Sciences, 12(1), 1501. doi:10.14687/ijhs.v12i1.3270
Thornhill, A., Lewis, P. ve Saunders, M. N. K. (1996). The role of employee communication in achieving commitment and quality in higher education. Quality
Assurance in Education, 4(1), 12–20.
Tokgöz, E. ve Seymen, O. A. (2013). Örgütsel Güven, Örgütsel Özdeşleşme Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki: Bir Devlet Hastanesinde Araştırma. Öneri
57
Uslu, O. ve Ardıç, K. (2013). Güç Mesafesi Örgütsel Güveni Etkiler Mi? Afyon Kocatepe
Üniversitesi, İİBF Dergisi, 15(2), 313–338.
Ünler, E. (2006). Örgüte bağlılığın işin nitelikleri ve davranış düzeltme uygulamasıyla ilişkisi. Yönetim Bilimleri Dergisi, 4(1), 98-123
Vanhala, M., Heilmann, P. ve Salminen, H. (2016). Organizational Trust Dimensions as Antecedents of Organizational Commitment. Knowledge and Process Management, 23(1), 46–61. doi:10.1002/kpm.1497
Yalçın, A. ve İplik, F. N. (2005). Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir