Çağdaş liderlik yaklaşımları

"Liderlik" kavramı günümüze kadar birçok değişimden etkilenmekte ve insanların liderlik ile ilgili düşünceleri değişmektedir. Teknolojik açıdan olsun, ekonomik açıdan olsun, çevresel etmenler olsun çağımızın gerektirdiği liderlik yaklaşımının oluşmasına neden olmaktadır. Bilim insanları liderlik olgusu üzerinde daha çok araştırma yapmakta ve çağdaş yaklaşımları literatüre kazandırmaktadır. Çağımızın niteliklerine uyan bir anlayışın oluşması için yapılan çalışmalar yeni liderlik yaklaşımlarının oluşmasına yol açmaktadır (Eraslan 2004).

Liderlik ile ilgili tanımlar günümüze kadar sürekli değişmiştir. Liderliği açıklamakta ele alınan yaklaşımlar son olmayacak sadece günümüze ışık tutacaktır. Bu modeller gelecekteki araştırmalara yol açma çabası olacaktır (Çetin, 2008). Geçtiğimiz yüzyılda yönetim teorileri konusunda önemli ve köklü değişimler yaşanmıştır. İşletmelerin içsel ve dışsal çevresinde yaşanan değişiklikler araştırmacıları yeni çalışmalar ve araştırmalar yapmaya yönlendirmektedir (Kozak, 2008).

Çağdaş liderlik anlayışlarına bakıldığı zaman önümüze iki yaklaşım çıkmaktadır. Bunlar transformasyonel (dönüşümcü) ve transaksiyonel (edimsel) liderlerdir. Transaksiyonel liderler, performans değerlendirme, performansa göre ücretlendirme, görev tanımları, iş analizi ve iş değerleme gibi günümüzde de insan kaynakları

14

yöneticileri tarafından uygulanan bu uygulamalar transaksiyonel liderlere iyi bir örnek oluşturur (Yılmaz, 2008:140-141).

Transaksiyonel liderler, çalışanların alt düzey gereksinmelerini karşılamaya yönelik ödüllerle performanslarını arttırmaya çalışırlar. Çalışanların yüksek performansına göre ödül, olumsuz davranışlarına ise ceza uygularlar (Budak, 2003:114-115).

Transaksiyonel liderler, üç farklı yönetim tarzı sergilerler. Bunlar Koşullu Ödüllendirme, İstisnalarla Yönetim ve Tam Serbestlik Yönetim tarzıdır. Transaksiyonel liderler, Koşullu Ödüllendirme yönetim tarzında çalışanlarına kendilerinden beklenenleri ve başarılı olmaları durumunda ne tip ödüller alacakları hususunda onları bilgilendirir. Sürekli geri bildirim verir ve başarılarını takdir eder (Yılmaz, 2008:141).

Transaksiyonel liderler, pasif veya aktif istisnalarla yönetim tarzını uygulayabilirler. Lider pasif istisnalarla yönetime inanıyor ise süreçte sıkıntı olduğunda müdahale eder. Yani lider pasiftir ve sorun çıkasıya kadar eylemde bulunmaz. Aktif istisnalarla yönetim tarzında lider, standartlardan sapma olup olmadığını izler ve düzeltmek için harekete geçer (Budak, 2003:116).

Tam Serbestlik Yönetim Tarzı’nda ise liderler hiçbir şekilde çalışanları bilgilendirmez. Çalışanlarının performansını izlemez ve sorun çıkması durumunda müdahale etmezler ve önlem almazlar. Uygulanılabilecek bir yönetim şekli olmadığı düşünülebilir fakat kendi performansını objektif bir şekilde değerlendirebilen çalışanlar serbest bırakıldıkları bir yönetim tarzını tercih edebilirler (Yılmaz, 2008:142).

Transformasyonel (dönüşümcü) lider çalışanları ile paylaştıkları vizyonları ve uzun süreli amaçları vardır. Çalışanların ihtiyaçlarını karşılar ve onları motive edecek araçları kullanır. Astlarından yüksek performans bekler. Değişim gereksinmesini sezen, yaratıcı, vizyon sahibi ve değişimin sonuçlarını göze alabilen kişilerdir (Budak, 2003:122).

Transformasyonel (dönüşümcü) liderlikte dört yönetim tarzı vardır. Bunlar; 1. Karizma, 2. Entelektüel Uyarım, 3. Bireye Saygı, 4. Esinlendirme’dir (Erçetin, 2000: 58-59);

15

Karizma: Liderin izleyenleri etkileyebilme gücüdür. Karizma özelliğine sahip liderler astlarını derinden etkiler, izleyenleri ile derinden bir bağ kurar ve onları hedefe taşır.

Entelektüel Uyarım: Problemin farkına varmalarını, yaratıcılıklarını öne çıkarıp farklı bir bakış açısıyla problemleri görebilmelerini sağlamak için izleyenleri etkileyebilme sürecidir. Meselelere yeni bir bakış açısından bakar, astlarının hayal gücünü teşvik eder, izleyenlerine yaptıkları işlerin eski yollarına meydan okuyup başka yollar aramalarını teşvik eder.

Bireye Saygı: Çalışanlarının ihtiyaçlarını bilir, onların bilgi, beceri ve deneyimlerinin geliştirmesinde destek olurlar. İnsanlara empatik davranır, birebir ilişki kurar, her bireyin duygusuna değer verir.

Esinlendirme: Lider ilham kaynağıdır. Lider bir vizyon oluşturur ve hedefler doğrultusunda çalışanların tam bağlılık içinde çalışmalarını sağlarlar.

Yönetici olan (transaksiyonel) liderler çalışanlarına başarıyı yakaladıkları halde, ödül olarak statü ve para dağıtarak başarıyı pekiştirmeye çalışırlar. Faaliyetlerinde geçmişten geleceğe yönelik vizyon, örgütsel kültürde değişim yapmazlar. Halbuki değişimci lider veya transformasyonel lider, çalışanlarına vizyon sunar, bu vizyonun gerçekleştirilmesi için misyonlar verir. Örgütsel kültürde değişimler yaparak insanlara yaptıklarının daha fazlasını yapabileceklerine inandırır. Kendilerine güven duymalarını sağlar. Değişim ve reform esastır. Transaksiyonel liderin stratejik ve uzun dönemli görüş açısı yoktur (Eren, 1998:406).

Edimsel liderler, resmi yetkilerini kullanırlar ve çalışanlarını ödüllendirmede gösterdikleri çabayı dikkate alırlar. Başka bir deyişle çalışanların elde edecekleri ödül çabalarıyla doğru orantılı olmalıdır. Dönüşümcü liderler, izleyenlerine bir misyon ve vizyon göstererek bunu benimsemesini sağlar ve bu doğrultuda hareket etmelerini teşvik eder (Budak, 2003:151).

Çağımızın yöneticisi her iki yaklaşımın özelliklerini hem transaksiyonel hem de transformasyonel liderlik özelliklerini taşımalıdır. Çağımız liderlerinin, günlük işlerin beklenen düzeyde, müşteri memnuniyetinin sağlanmasında transaksiyonel liderlik özelliklerine; geleceği hayal ederek çalışanlarına bir vizyon kazandırmada ise transformasyonel liderlik özelliklerine ihtiyaç vardır (Yılmaz, 2008:144).

16

Leithvvood, eğitimde değişimci liderliğin üç temel amacının olduğunu ortaya koymuştur (Çelik, 1998: 431-432). Söz konusu amaçlar aşağıda sıralanmaktadır;

1. Personelin eğitilmesi ve geliştirilmesine yardımcı olmak için işbirliğine dayanan mesleki bir okul kültürü oluşturma. Lider, izleyenleri ile gözlemlerini ve eleştirilerini paylaşır. Dönüşümcü lider, grup üyelerinin nasıl davranmaları gerektiğini neleri yapabilecekleri hakkında kuralları koyar ve daha iyi öğretim sağlamak için sürekli iyileştirme çalışmalarında bulunur. Bu liderler, öğretmenin okuldan kendini dışlamasına engel olur. Okulun değer ve normlarını çalışanlarına aktarır. Liderliğini bütün öğretmenlere yayar.

2. Öğretmenlerin mesleki gelişimine katkıda bulunmak amacıyla okulun hedeflerini benimsemesini sağlar. Öğretmen okulun misyonu ile bütünleştiği takdirde mesleki gelişimini daha hızlı sağlayacaktır.

3. Öğretmenlerin etkin şekilde sorun çözmelerine katkıda bulunma. Dönüşümcü liderler, öğretmenleri de okulun bir parçası olarak görür ve bir sorun ile karşı karşıya kalındığında tek başına değil öğretmenler ile birlikte sorunu çözer.

Dönüşümcü liderler işbirlikçi kültür oluşturan, örgüt üyelerinin mesleki gelişmelerine teşvikte bulunan ve problem çözme yeterliliklerini arttırmaya yönelik çabaları sarf eden liderlerdir. Bu bağlamda Dönüşümcü liderlerin işbirlikçi ve birey gelişimini sağlayıcı vizyona sahip liderler olduğu söylenebilir. Dönüşümcü liderlerin sahip olduğu vizyonun iletilmesi bir süreçtir. Vizyonun iletilmesinde okullarda liderlik ekibiyle birlikte öğretmenlerin de katkısı kaçınılmazdır. Sürece dahil olan öğretmenlerin de liderlik vasıflarından faydalanılır. Aşağıda liderlerin görevlerini ve misyonunu dağıtarak (paylaştırarak) örgüt kültürünü geliştirmeye yönelik benimsediği dağıtımcı liderlik kavramına yer verilmiştir.